Videovigilancia y control laboral: criterios del TEDH

ANE LAMELA.

La reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (“TEDH”) en el caso López Ribalda vs. España, de 9 de enero de 2018, aporta nuevos criterios en el uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral y, en particular, en el uso de las imágenes captadas con fines sancionadores.

En el caso enjuiciado, el TEDH estudia el uso de videocámaras ocultas que habían sido instaladas en un supermercado español por iniciativa de la dirección del establecimiento con la finalidad de monitorizar la actividad de los empleados, sospechosos de haber sustraído varios artículos del supermercado.

Antecedentes

Las sospechas que motivaron la decisión de emplear sistemas de videovigilancia se basaron en la detección de discrepancias relevantes (en particular, para un establecimiento de estas características) entre las existencias y las ventas reales. De hecho, de tales discrepancias dimanaron considerables pérdidas que se mantuvieron durante meses.

En este contexto, con el fin de investigar y atajar dichas pérdidas económicas, se instalaron cámaras de videovigilancia visibles, posicionadas en las entradas y salidas del supermercado, así como cámaras ocultas, enfocadas a las cajas registradoras con el fin de registrar posibles conductas ilícitas por parte de los empleados (dado que no se albergaban sospechas sobre ningún empleado en particular, la medida afectó a todos ellos).

Debe tenerse en cuenta que los empleados fueron informados de la existencia de las cámaras visibles pero ni dichos empleados ni sus representantes sindicales fueron informados de la existencia de las cámaras ocultas.

A través de las grabaciones de las cámaras (tanto visibles como ocultas) se detectaron ciertas actuaciones ilícitas por parte de cinco de los empleados y, en consecuencia, se procedió al despido disciplinario de los mismos. Dicho despido fue declarado procedente por el Juzgado de lo Social de Granollers y, posteriormente, confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Fallo del TEDH

El TEDH ha confirmado el criterio de los tribunales españoles en cuanto a la procedencia de los despidos, dado que las imágenes obtenidas con las cámaras ocultas no fueron la única base del despido y el TEDH ha considerado que los trabajadores recibieron un juicio justo. Sin embargo, el alto tribunal europeo ha entendido que las grabaciones ocultas vulneraron el derecho a la protección de datos personales de los empleados.

El TEDH afirma que la videovigilancia en el ámbito laboral constituye una intrusión considerable en la vida privada del empleado, dado que permite contar con evidencias grabadas y reproducibles de su conducta en el puesto de trabajo. Asimismo, se trata de una medida que el empleado no puede evitar, al estar obligado por el contrato laboral a desarrollar su actividad en el entorno físico objeto de videovigilancia.

A continuación, el citado tribunal indica que, bajo Derecho español, el uso de sistemas de videovigilancia debe ser objeto de información a los afectados por la medida. La información constituye una garantía básica del derecho fundamental a la protección de datos que solo podría soslayarse en caso de no existir una medida menos gravosa para proteger otros intereses legítimos en juego, para lo cual es imprescindible ponderar los intereses contrapuestos desde el punto de vista de la necesidad y de la proporcionalidad.

En este sentido, el TEDH valora una serie de aspectos para enjuiciar la necesidad y proporcionalidad de la medida en este caso concreto:

  • La adopción de la medida no se sustentó en sospechas previas contra empleados concretos.
  • Como consecuencia de lo anterior, la medida no afectó a un grupo específico de empleados sospechosos, sino que se aplicó a todos en su conjunto, sin limitación en cuanto al alcance subjetivo.
  • La grabación de las cámaras ocultas no fue limitada en el tiempo sino que se prolongó durante semanas y durante toda la jornada laboral, razón por la cual el TEDH considera que estas cámaras tenían vocación de instalación fija y no temporal.

Asimismo, el TEDH considera que los empleados tenían una “expectativa razonable de privacidad”, dado que la normativa española exige, con carácter general, la información previa a los interesados en relación con los tratamientos de sus datos (como lo es la captación de imágenes a través de sistemas de videovigilancia).

A juicio del TEDH, las anteriores circunstancias diferencian este caso del resuelto en virtud de la sentencia del mismo Tribunal en el litigio Köpke vs. Alemania, de 5 de octubre de 2010, cuyo supuesto de hecho es, a primera vista, muy similar. Sin embargo, en el caso Köpke el uso de cámaras ocultas tenía como único objetivo dos empleados sospechosos y, además, se hizo uso de la medida tan solo durante dos semanas.

Como consecuencia de lo anterior, el TEDH entiende que en el caso López Ribalda la balanza se debería haber inclinado en favor del derecho a la información de los empleados. No obstante, uno de los jueces del TEDH discrepa de esta conclusión y considera que, en vista de las circunstancias del caso (relevancia económica de las sustracciones, reiteración de las mismas e indicios de colaboración entre varios miembros indeterminados de la plantilla), no puede afirmarse que la medida adoptada por el empleador fuera desproporcionada.

Conclusión

De la decisión del TEDH se desprenden una serie de criterios que pueden ser tenidos en cuenta para valorar la proporcionalidad en el uso de cámaras ocultas, tales como la existencia de sospechas previas suficientemente fundadas, la limitación subjetiva de la medida a trabajadores concretos sobre los que pesen tales sospechas y su necesaria limitación temporal.

Sin perjuicio de lo anterior, no puede perderse de vista que la decisión del TEDH es particularmente garantista con los derechos de los empleados. Por tanto, salvo que la grabación oculta sea claramente (y sin lugar a dudas) la medida menos gravosa para investigar un incidente, no debería ser la primera opción a implementar.

Asimismo, el TEDH afirma que sería necesario proporcionar a los empleados información, aun general, sobre la existencia de las cámaras ocultas. Todo ello impone un mayor nivel de diligencia y previsión a las empresas que empleen medios de videovigilancia en el entorno laboral, que deberán invertir esfuerzos adicionales en la redacción de los documentos informativos dirigidos a los trabajadores.

ANE LAMELA.

Abogada.

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