En la entrada de hoy abordaremos, con un mayor desarrollo, la tercera de las cuestiones que se me plantearon el pasado 7 de mayo en el Encuentro \u00abC\u00f3mo potenciar la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales en las relaciones laborales\u00bb organizado por la Asociaci\u00f3n para el Progreso de la Direcci\u00f3n (APD) y por OSALAN-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, en el Palacio Euskalduna de Bilbao.<\/p>\n\n\n\n
En concreto, analizaremos c\u00f3mo se contempla por la negociaci\u00f3n colectiva la diversidad en las empresas.<\/p>\n\n\n\n
ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE DIVERSIDAD<\/strong><\/p>\n\n\n\n No existe una definici\u00f3n de diversidad en nuestra legislaci\u00f3n. No obstante, nos atrevemos a definirla como sigue: la diversidad es la consecuencia de que cada ser humano es \u00fanico e irrepetible, pero al mismo tiempo igual en dignidad al resto. De ah\u00ed que la diversidad se vincule a la dignidad y que cada persona deba ser considerada como tal, sin que pueda ser discriminada por ning\u00fan motivo, y tenga derecho a desarrollarse en libertad, personal y socialmente, conforme a su propio ser y capacidades.<\/p>\n\n\n\n EL V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA COMO PUNTO DE PARTIDA<\/strong><\/p>\n\n\n\n El V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva<\/a> contempla distintos objetivos que deben contener los convenios colectivos y que se relacionan con la diversidad.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, consideramos que no atina con la forma de entender la diversidad, puesto que parece vincularla tan solo a las personas LGTBI, para referirse de manera separada a las personas con discapacidad, a cuestiones relacionadas con el sexo y el g\u00e9nero, y silenciar a otros colectivos que por distintos motivos tambi\u00e9n deben quedar incluidos bajo el manto regulador de la diversidad.<\/p>\n\n\n\n As\u00ed, de entrada, en el pre\u00e1mbulo se establece lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n \u00abAbordamos tambi\u00e9n la necesidad de actuar en materia de integraci\u00f3n plena en el empleo de las personas con discapacidad<\/strong> y frente a las discriminaciones ante la diversidad y la integraci\u00f3n de las personas LGTBI<\/strong> y de afrontar, de manera decidida en nuestro \u00e1mbito de responsabilidad, las violencias sexuales y de g\u00e9nero<\/strong>, proteger a las v\u00edctimas y convertir los centros de trabajo en espacios seguros\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Pero, en el contenido del Acuerdo, se observa claramente como existen otros colectivos dignos de ser protegidos bajo ese manto regulador de la diversidad. Es el caso de los j\u00f3venes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Concretamente, en el Cap\u00edtulo III, que versa sobre \u00abEmpleo y contrataci\u00f3n\u00bb, se dedica el apartado 2 a la \u00abContrataci\u00f3n de j\u00f3venes y personas en proceso de recualificaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Si nos centramos en los j\u00f3venes, sin perjuicio de que la referencia a las personas en proceso de recualificaci\u00f3n puede vincularse tambi\u00e9n al denominado edadismo de personas no j\u00f3venes<\/strong>, como otro de los factores a considerar a la hora de tratar la diversidad, se establece al respecto lo siguiente, sin perjuicio de los comentarios que iremos realizando:<\/p>\n\n\n\n \u00abLas Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la preocupaci\u00f3n por el grave problema de desempleo juvenil en Espa\u00f1a y la necesidad de facilitar la recualificaci\u00f3n profesional que permita transitar desde sectores con excedente de personal hacia aqu\u00e9llos con dificultades para encontrar personas con el perfil profesional demandado, especialmente en un entorno como el actual, de continuos cambios, en los que es preciso un aprendizaje permanente.<\/p>\n\n\n\n Por ello, la negociaci\u00f3n colectiva debe impulsar la contrataci\u00f3n de j\u00f3venes y personas en transici\u00f3n en el empleo, promoviendo los contratos formativos y la formaci\u00f3n dual como v\u00eda de inserci\u00f3n y recualificaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Llama la atenci\u00f3n c\u00f3mo en este \u00faltimo p\u00e1rrafo se vincula la recualificaci\u00f3n tambi\u00e9n a las dos modalidades de contrato formativo vigentes en la actualidad (cfr. art\u00edculo 11 TRLET<\/a>), aunque, sea dicho de paso, de una forma redundante, puesto que la formaci\u00f3n dual constituye, precisamente, una modalidad del contrato formativo. Decimos que llama la atenci\u00f3n dicha vinculaci\u00f3n porque un trabajador con a\u00f1os de vida laboral que requiera de recualificaci\u00f3n, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el primer p\u00e1rrafo de los dos anteriormente recogidos, no podr\u00e1 ser contratado bajo ninguna de las dos modalidades del contrato formativo.<\/p>\n\n\n\n En efecto, el transitar \u00abdesde sectores con excedente de personal hacia aqu\u00e9llos con facultades para encontrar personas con perfil profesional demandado\u00bb requiere de nuevas regulaciones como las relativas al seguro de empleo y al trabajo garantizado. Sea dicho de paso, estas formulaciones chocan de lleno con la recientemente regulada compatibilidad de la prestaci\u00f3n y el subsidio por desempleo con el trabajo en el Real Decreto-ley 2\/2024<\/a>, en la medida en que, m\u00e1s all\u00e1 de quebrar la l\u00f3gica de la contingencia por desempleo, que pretende proteger a quien quiere trabajar pero no puede, supone reconocer que el empleo creado es precario y, por tanto, la reforma laboral de 2021, un fracaso, pues esta se centra, principalmente, en modificar las modalidades contractuales.<\/p>\n\n\n\n Un buen ejemplo de seguro de empleo y de trabajo garantizado lo encontramos en el Grupo Mondrag\u00f3n y en su Entidad de Previsi\u00f3n Social Complementaria (EPSV), Lagun Aro, que contempla la denominada \u00abAyuda al empleo\u00bb, como peculiaridad del sistema alternativo de protecci\u00f3n social creado por Lagun Aro, que prima el trabajo por encima de cualquier otra soluci\u00f3n, y que es posible gracias a los principios cooperativos, y cuya regulaci\u00f3n se contiene en los art\u00edculos 52 y siguientes del Reglamento de prestaciones actualizado a 1 de febrero de 2023<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Siguiendo con lo dispuesto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva<\/a>, respecto a los j\u00f3venes, a continuaci\u00f3n se se\u00f1ala que los convenios colectivos deben asumir y desarrollar una serie de llamamientos a la negociaci\u00f3n colectiva que realiza el TRLET<\/a>. Dicho con otras palabras, se trata de que los convenios colectivos regulen las siguientes materias:<\/p>\n\n\n\n (a) Criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres (art\u00edculo 11.6 TRLET<\/a>). Respecto a esta medida se observa como el criterio de la igualdad entre mujeres y hombres act\u00faa de manera transversal. Por el contrario, no se tienen en consideraci\u00f3n otros criterios de igualdad que difieran de ser mujer u hombre.<\/p>\n\n\n\n (b) Compromisos de conversi\u00f3n de contratos formativos en contratos por tiempo indefinido (art\u00edculo 11.6 TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (c) Retribuci\u00f3n del tiempo de trabajo efectivo del contrato de formaci\u00f3n en alternancia (art\u00edculo 11.2.m TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (d) Retribuci\u00f3n, en su caso, del contrato para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional, en cuyo defecto ser\u00e1 el del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe\u00f1adas, conforme al tiempo de trabajo efectivo (art\u00edculo 11.3.i TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (e) Duraci\u00f3n del periodo de prueba en los contratos para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional (art\u00edculo 11.3.e TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (f) Porcentaje de trabajo presencial en los contratos formativos (DA 1.\u00aa de la Ley 10\/2021,<\/a><\/p>\n\n\n\n de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/a>).<\/p>\n\n\n\n Igualmente, se recuerda que en los convenios sectoriales estatales o auton\u00f3micos y, en su defecto, en los convenios sectoriales de \u00e1mbito inferior deben especificarse:<\/p>\n\n\n\n (a) La duraci\u00f3n m\u00e1xima y\/o m\u00ednima, dentro de los l\u00edmites legales, de los contratos para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional (art\u00edculo 11.3. c TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (b) Los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podr\u00e1n desempe\u00f1arse mediante un contrato formativo (art\u00edculo 11.4.e del TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n En materia de igualdad entre hombres y mujeres<\/strong>, el Cap\u00edtulo XII establece que los convenios en el \u00e1mbito de sus competencias deben, entre otras cosas:<\/p>\n\n\n\n (a) Realizar un tratamiento transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en todos los contenidos del convenio colectivo.<\/p>\n\n\n\n (b) Establecer medidas que favorezcan la contrataci\u00f3n de mujeres, de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde est\u00e1n infrarrepresentadas, para contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n (c) Promover la participaci\u00f3n de las mujeres en los procesos formativos en el \u00e1mbito de las empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los que se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por canales adecuados, as\u00ed como la utilizaci\u00f3n de lenguaje e im\u00e1genes inclusivas.<\/p>\n\n\n\n (d) Regular criterios para la promoci\u00f3n y ascensos, de forma que no conlleven discriminaci\u00f3n indirecta, bas\u00e1ndose en elementos objetivos de cualificaci\u00f3n y capacidad, estableciendo medidas de acci\u00f3n positiva que contribuyan a superar la infrarrepresentaci\u00f3n femenina en algunos grupos o categor\u00edas.<\/p>\n\n\n\n (e) Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definici\u00f3n y condiciones de todos los pluses y complementos salariales; evitar que se definan complementos o pluses con marcado sesgo de g\u00e9nero; determinar en el \u00e1mbito de las empresas los trabajos de igual valor; y garantizar el cumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/a>, para acabar con la brecha salarial.<\/p>\n\n\n\n (f) Incorporar medidas de flexibilidad interna que faciliten la conciliaci\u00f3n corresponsable de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n (g) Garantizar los recursos necesarios para el desarrollo eficaz y eficiente de las medidas de igualdad.<\/p>\n\n\n\n (h) Desarrollar los t\u00e9rminos del ejercicio del derecho a solicitar la adaptaci\u00f3n de jornada, concretando los principios y reglas para la concesi\u00f3n de dichas adaptaciones, su reversi\u00f3n y los plazos de contestaci\u00f3n a las solicitudes, para hacer efectivo el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n\n\n\n (i) En el marco de la planificaci\u00f3n anual de las vacaciones, del art\u00edculo 38 del Estatuto de los Trabajadores, avanzar en alternativas flexibles que hagan compatibles las necesidades de conciliaci\u00f3n de las personas trabajadoras con las necesidades organizativas de las empresas.<\/p>\n\n\n\n En este \u00e1mbito, aunque el Acuerdo<\/a> no se refiera expresamente al mismo, debe destacarse el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad<\/a>, pues el mismo prev\u00e9 en el contenido de los planes de igualdad la prevenci\u00f3n del acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo con un cuestionario de gran inter\u00e9s, as\u00ed como los derechos laborales de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero (cfr. DF 1\u00aa por la que se modifica el Real Decreto 713\/2010, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo<\/a>, a\u00f1adiendo as\u00ed en dicho real decreto un anexo 2.V \u00abHoja estad\u00edstica del Plan de Igualdad). En el diagn\u00f3stico previo a los planes de igualdad, al analizar las condiciones de trabajo, tambi\u00e9n se debe hacer referencia a los protocolos de lucha contra el acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de sexo implantado en la empresa. Lo que sucede, y esto es muy importante, es que, conforme a lo dispuesto en la Ley Org\u00e1nica 3\/2017<\/a> y en el propio Real Decreto 901\/2020<\/a>, estos protocolos son obligatorios para todas las empresas, es decir, independientemente de que legalmente no est\u00e9n obligadas a contar con un plan de igualdad. En las empresas que deben elaborar planes de igualdad, estos protocolos se incorporar\u00e1n en los mismos o habr\u00e1 una remisi\u00f3n a estos.<\/p>\n\n\n\n Respecto a las personas con discapacidad<\/strong>, en el Cap\u00edtulo XIII se afirma que \u00abla negociaci\u00f3n colectiva debe contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obst\u00e1culos con los que se encuentran en su vida laboral y, en su caso, acudiendo a la inclusi\u00f3n de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Para ello, se proponen las siguientes medidas a desarrollar en los convenios colectivos:<\/p>\n\n\n\n (a) Superar la inclusi\u00f3n aislada y parcial de algunas cl\u00e1usulas que, en muchos casos, se limitan a reproducir cuestiones de estricto cumplimiento legal o reglamentario, propiciando un tratamiento transversal de la discapacidad, que permita avanzar en la igualdad y evitar la discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n (b) Contribuir a la transversalizaci\u00f3n de la discapacidad en el \u00e1mbito de la negociaci\u00f3n colectiva, consiguiendo un mayor conocimiento y toma de conciencia de los distintos agentes que intervienen en los procesos de negociaci\u00f3n colectiva sobre los elementos que se han de incorporar para la inclusi\u00f3n, la no discriminaci\u00f3n y accesibilidad de las personas con discapacidad en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n (c) Incorporar disposiciones concretas en el convenio colectivo, que contemplen medidas espec\u00edficas para contribuir a la efectiva igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con discapacidad en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n (d) Incluir en los convenios colectivos disposiciones que contribuyan a la efectiva aplicaci\u00f3n de cuestiones como las adaptaciones de puestos de trabajo, ajustes razonables, accesibilidad universal, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional, condiciones laborales, adaptaci\u00f3n y ajustes del tiempo de trabajo por raz\u00f3n de discapacidad, etc.<\/p>\n\n\n\n (e) Especialmente, abordar desde la negociaci\u00f3n colectiva la problem\u00e1tica de la discapacidad sobrevenida, con el objetivo de establecer las medidas necesarias para mantener el empleo: adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo; procesos de movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situaci\u00f3n, asociados a procesos de formaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n, etc. Al respecto debe considerarse lo establecido por la STJUE de 18 de enero de 2024 (C-631\/22, Asunto Ca Na Negreta)<\/a>, que ha dictaminado que es contrario a al art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78\/CE<\/a> que el art\u00edculo 49.1.e) del TRLET<\/a> permita al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relaci\u00f3n laboral, sin que el empresario est\u00e9 obligado, con car\u00e1cter previo, a prever o mantener ajustes razonables (nos remitimos a los importantes comentarios realizados sobre esta sentencia por Beltr\u00e1n de Heredia<\/a>, Rojo Torrecilla<\/a> y Guti\u00e9rrez Colominas<\/a>).<\/p>\n\n\n\n (f) Establecer mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas recogidas en los convenios, y de su impacto social, as\u00ed como medidas correctoras a la vista del resultado de dicha evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Independientemente de todo lo se\u00f1alado hasta al momento, es el Cap\u00edtulo XIV el que se refiere expresamente a la diversidad<\/strong>, pero, curiosamente, lo vincula a las personas LGTBI<\/strong>, pues la r\u00fabrica de dicho cap\u00edtulo es \u00abDiversidad. LTBI\u00bb.<\/p>\n\n\n\n A nuestro entender, la primera parte de este cap\u00edtulo es v\u00e1lido para cualquiera de los colectivos que se est\u00e1n mencionados y otros que no se contemplan en el Acuerdo<\/a> pero que debieran considerarse en atenci\u00f3n, por ejemplo, al origen racial o \u00e9tnico, la religi\u00f3n, la convicci\u00f3n u opini\u00f3n, la enfermedad al margen de la discapacidad, el estado serol\u00f3gico y\/o predisposici\u00f3n gen\u00e9tica a sufrir patolog\u00edas y trastornos, lengua o situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica, siguiendo la estela de lo establecido en la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n\n\n\n En concreto, as\u00ed reza esa primera parte:<\/p>\n\n\n\n \u00abLas Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y econ\u00f3mico que supone esta diversidad. Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos deben: Promover plantillas heterog\u00e9neas. Crear espacios de trabajo inclusivos y seguros\u00bb.<\/p>\n\n\n\n A partir de ah\u00ed, el cap\u00edtulo centra su atenci\u00f3n en las personas LGTBI<\/strong>, al establecer que los convenios colectivos deben:<\/p>\n\n\n\n (a) Favorecer la integraci\u00f3n y la no discriminaci\u00f3n al colectivo LGTBI en los centros de trabajo a trav\u00e9s de medidas espec\u00edficas, de conformidad con lo previsto en el art\u00edculo 15.1 de la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI<\/a>.<\/p>\n\n\n\n (b) Asegurar que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo contemplen la protecci\u00f3n de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n Si nos detenemos a analizar la Ley 4\/2023<\/a>, encontramos que, en la misma, se establece:<\/p>\n\n\n\n (a) La obligaci\u00f3n consistente en que en la elaboraci\u00f3n de planes de igualdad y no discriminaci\u00f3n se incluya expresamente a las personas trans, con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans (cfr. art\u00edculo 55.3). La referencia expresa a las personas trans se debe a que entre las personas LGTBI, las personas trans destacan como m\u00e1s vulnerables, debido a los desaf\u00edos sociales que afrontan y, principalmente, porque forman parte de los grupos menos aceptados de la sociedad y, en general, sufren m\u00e1s casos de discriminaci\u00f3n y violencia.<\/p>\n\n\n\n (b) La obligaci\u00f3n de las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas de elaborar un informe con car\u00e1cter anual sobre el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n en el empleo por cuenta ajena y en el trabajo por cuenta propia, as\u00ed como en la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n\n\n\n (c) La obligaci\u00f3n de las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras de contar para el 2 de marzo de 2024 con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Entre dichas medidas necesariamente se debe incluir un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Tales medidas deben pactarse a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y acordarse con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n Asimismo, debe destacarse, expresamente, de la Ley 4\/2013<\/a> su art\u00edculo 14.e), cuando establece que se debe:<\/p>\n\n\n\n \u00abImpulsar, a trav\u00e9s de los agentes sociales, as\u00ed como mediante la negociaci\u00f3n colectiva, la inclusi\u00f3n en los convenios colectivos de cl\u00e1usulas de promoci\u00f3n de la diversidad en materia de orientaci\u00f3n sexual, identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales y de la diversidad familiar y de prevenci\u00f3n, eliminaci\u00f3n y correcci\u00f3n de toda forma de discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI, as\u00ed como de procedimientos para dar cauce a las denuncias<\/a>\u00bb.<\/p>\n\n\n\n Respecto a estos procedimientos para dar cauce a las denuncias, parece que se realiza una remisi\u00f3n a la Ley 2\/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protecci\u00f3n de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupci\u00f3n<\/a>, respecto a las entidades obligadas a contar con un sistema interno de informaci\u00f3n (cfr. art\u00edculos 10 a 15). No obstante, como se matiza en el art\u00edculo 2.3 de dicha norma, la protecci\u00f3n prevista en la misma para las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, se entiende sin perjuicio de la establecida en su normativa espec\u00edfica. Sin duda, ello se refiere al riesgo psicosocial que supone la discriminaci\u00f3n como manifestaci\u00f3n de la violencia en el trabajo, principalmente, en su vertiente de acoso discriminatorio, teniendo en cuenta, que, conforme al Convenio OIT n\u00fam. 190<\/a>, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislaci\u00f3n nacional como un concepto \u00fanico o como conceptos separados (cfr. art\u00edculo 1.2). Pero tambi\u00e9n hay que tener en cuenta las regulaciones espec\u00edficas que se pueden contemplar a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva en los correspondientes protocolos de prevenci\u00f3n, actuaci\u00f3n y tramitaci\u00f3n ante situaciones de acoso por orientaci\u00f3n e identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero o caracter\u00edsticas sexuales.<\/p>\n\n\n\n En este sentido resulta de gran inter\u00e9s, por ejemplo, el Protocolo de prevenci\u00f3n, actuaci\u00f3n y tramitaci\u00f3n ante situaciones de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo y de acoso por orientaci\u00f3n sexual e identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero aprobado mediante acuerdo derivado del convenio colectivo del sector de la industria de la madera de \u00c1lava<\/a>. Igualmente, el V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atenci\u00f3n al cliente en empresas de servicios ferroviarios<\/a>, en su art\u00edculo 46 establece que:<\/p>\n\n\n\n \u00abLas empresas afectadas por el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente convenio, con m\u00e1s de 50 trabajadores est\u00e1n obligadas a elaborar un plan de igualdad y diversidad con el alcance y contenido establecidos en la legislaci\u00f3n vigente, entendiendo por \u00e9ste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como la integraci\u00f3n laboral de las personas trabajadoras que pertenecen a colectivos m\u00e1s desfavorecidos como son el colectivo de personas con discapacidad, inmigrantes, LGTBI\u00bb.<\/p>\n\n\n\n En suma, parece que la tendencia a futuro ser\u00e1 que los planes de igualdad no se refieran \u00fanicamente a la igualdad que debe existir entre mujeres y hombres, sino que tambi\u00e9n se tengan en cuenta otras circunstancias personales y\/o sociales.<\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo, en el Cap\u00edtulo XV del acuerdo se contemplan los aspectos relativos a la \u00abViolencia sexual y de g\u00e9nero\u00bb<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Se parte de la ide de que las organizaciones empresariales y sindicales signatarias del acuerdo comparten la necesidad de \u00abimpulsar la prevenci\u00f3n de las violencias sexuales y de hacer frente al grave problema de la violencia de g\u00e9nero, as\u00ed como de garantizar los derechos de sus v\u00edctimas\u00bb. Por ello, se considera que debe reforzarse la actuaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva para:<\/p>\n\n\n\n (a) Promover condiciones de trabajo que garanticen empresas y centros de trabajo como espacios seguros y libres de violencias y acosos sexuales o por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como la dignidad de las personas trabajadoras, evitando conductas contra la libertad sexual y la integridad en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n (b) Arbitrar procedimientos espec\u00edficos o protocolos de actuaci\u00f3n para la prevenci\u00f3n y denuncia del acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, en l\u00ednea con lo previsto en el art\u00edculo 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres<\/a> y el art\u00edculo 12 de la Ley Org\u00e1nica 10\/2022, de 6 de septiembre, de garant\u00eda integral de la libertad sexual<\/a>.<\/p>\n\n\n\n (c) Impulsar en los protocolos de acoso la incorporaci\u00f3n de medidas \u00abcautelares\u00bb de apoyo a las v\u00edctimas, a fin de garantizar su integridad y su continuidad en el empleo durante el desarrollo del procedimiento de denuncia. Cuando est\u00e9 previsto en el protocolo de acoso o lo solicite la v\u00edctima, se asegurar\u00e1 la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras o una delegaci\u00f3n de la misma. En todos los casos, se preservar\u00e1n los principios de confidencialidad, celeridad, garant\u00eda de la intimidad e imparcialidad, protegiendo a la v\u00edctima y a las personas que participen en el procedimiento derivado de la denuncia.<\/p>\n\n\n\n (d) Impulsar la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas, as\u00ed como la sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n para la protecci\u00f3n integral contra las violencias sexuales (art\u00edculo 12 de la Ley Org\u00e1nica10\/2022<\/a>, antes citada). Al respecto nos remitimos a nuestro trabajo \u00abLas medidas de prevenci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n\u00bb<\/a> en el \u00e1mbito laboral respecto a la garant\u00eda y protecci\u00f3n integral del derecho a la libertad sexual y la erradicaci\u00f3n de todas las violencias sexuales.<\/p>\n\n\n\n (e) Facilitar el ejercicio de los derechos reconocidos en el \u00e1mbito laboral a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci\u00f3n integral contra la violencia de g\u00e9nero<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Hasta aqu\u00ed el an\u00e1lisis de lo contenido sobre diversidad en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva<\/a>.<\/p>\n\n\n\n A continuaci\u00f3n, se analizar\u00e1n, a la luz de distintos convenios colectivos de inter\u00e9s, algunas de las materias relacionadas con la diversidad ya mencionadas, sin perjuicio de que en futuras entradas nos centremos en otros aspectos y colectivos.<\/p>\n\n\n\n MATERIAS ESPEC\u00cdFICAS DE INTER\u00c9S EN TORNO A LA DIVERSIDAD REGULADAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE PUEDEN CONSIDERARSE BUENAS PR\u00c1CTICAS<\/strong><\/p>\n\n\n\n (1) El Convenio colectivo provincial para el sector Agr\u00edcola-Ganadero de la provincia de Soria<\/a>, en su art\u00edculo 60, regula un protocolo para prevenir el acoso en el trabajo, en general, es decir, v\u00e1lido, por tanto, para cualquier modalidad de acoso. En dicho precepto, se matiza, no obstante, que las empresas aplicar\u00e1n dicho protocolo antiacoso laboral en el trabajo, adem\u00e1s del protocolo antiacoso al que las obliga la legislaci\u00f3n en materia de igualdad.<\/p>\n\n\n\n En esa l\u00ednea, el Convenio colectivo de exhibici\u00f3n cinematogr\u00e1fica de Barcelona y su provincia<\/a>, al regular la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, en su art\u00edculo 37, considera como determinante en esta materia el \u00abdesarrollo en las empresas de protocolos para la prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como instrumentos o protocolos para la denuncia de toda clase de violaciones de derechos fundamentales, garantizando los derechos que corresponden a los denunciantes con arreglo a la normativa vigente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n (2) El Convenio colectivo provincial de derivados del cemento de Palencia 2021-2024<\/a>, en su art\u00edculo 43 regula un protocolo de prevenci\u00f3n y tratamiento de situaciones de acoso, en desarrollo del art\u00edculo 48.1 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/a>.<\/p>\n\n\n\n (3) Respecto a las personas con diversidad funcional el Convenio colectivo de exhibici\u00f3n cinematogr\u00e1fica de Barcelona y su provincia<\/a>, en su art\u00edculo 34 establece que: \u00abCon objeto de mantener en el trabajo, sin llegar al despido, a aquel personal que por deficiencia de sus condiciones f\u00edsicas o ps\u00edquicas o por otras causas no se halle en situaci\u00f3n de dar un rendimiento normal en su categor\u00eda, se podr\u00e1 acordar su adscripci\u00f3n a otro trabajo, previo expediente en el que conste el informe del facultativo y\/o servicio de prevenci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n\n (4) Incluyendo a las personas con discapacidad, pero tambi\u00e9n a otros colectivos que puedan ver reducida su capacidad laboral, debe destacarse el V Convenio colectivo del Grupo de Empresas Groundforce<\/a>, que, en su art\u00edculo 15, establece lo siguiente: \u00abLa Empresa por su propia iniciativa o a petici\u00f3n del trabajador a trav\u00e9s del comit\u00e9 de seguridad y salud y siempre que eso sea posible procurar\u00e1 acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, estado de salud, accidente, etc., a trabajos m\u00e1s adecuados a sus condiciones f\u00edsicas, previo informe m\u00e9dico del servicio de prevenci\u00f3n concertado en la disciplina de medicina del trabajo. El trabajador podr\u00e1 acompa\u00f1ar su petici\u00f3n con un informe m\u00e9dico de la Seguridad Social\u00bb.<\/p>\n\n\n\n (5) El Convenio colectivo provincial para el sector Agr\u00edcola-Ganadero de la provincia de Soria<\/a>, en su art\u00edculo 28, regula los derechos de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en lo que se refiere al \u00e1mbito de sus relaciones laborales. De gran inter\u00e9s sobre los derechos de estas v\u00edctimas tambi\u00e9n resulta la regulaci\u00f3n contemplada en el art\u00edculo 69 del Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquiner\u00eda y similares de Catalu\u00f1a<\/a>. Por su parte, en el Convenio colectivo de trabajo del comercio del vidrio, loza, cer\u00e1mica y similares de Catalu\u00f1a<\/a> contempla la violencia de g\u00e9nero en el contenido del plan de igualdad (cfr. art\u00edculo 34).<\/p>\n\n\n\n (6) En lo que respecta a las personas LGTBI, destacamos el Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquiner\u00eda y similares de Catalu\u00f1a<\/a>, que, en su art\u00edculo 68, detalla una importante bater\u00eda de medidas entre las que sobresale la consideraci\u00f3n de la LGTBfobia como riesgo psicosocial. Igualmente importantes son los aspectos relativos a la prevenci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero o expresi\u00f3n de g\u00e9nero (cfr. art\u00edculo 68.1) y a la relaci\u00f3n de t\u00e9rminos, por mor de la seguridad jur\u00eddica que ello conlleva (cfr. art\u00edculo 68.2).<\/p>\n\n\n\n Por su parte, el Convenio colectivo relativo al sector empresas destinadas a establecimientos sanitarios de car\u00e1cter privado de la provincia de C\u00e1diz<\/a>, en su amplia e interesante regulaci\u00f3n sobre \u00abSalud laboral y medio ambiente\u00bb, que lleva a cabo en el art\u00edculo 16, prev\u00e9 que se \u00abasegurar\u00e1 que los procedimientos de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y vigilancia de la salud garanticen la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral\u00bb. Asimismo, vinculando el respeto a la diversidad con el colectivo que en este punto denomina LGTBIQ+, en el art\u00edculo 21, que lleva, precisamente, por r\u00fabrica \u00abRespeto a la diversidad\u00bb, se hace referencia a la \u00abnecesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y econ\u00f3mico que supone esta diversidad\u00bb. As\u00ed, se establece que \u00abpara conseguir este objetivo, las empresas crear\u00e1n espacios de trabajo inclusivos y seguros, favorecer\u00e1n la integraci\u00f3n y la no discriminaci\u00f3n al colectivo LGTBIQ+ en los centros de trabajo, en los t\u00e9rminos que se establezcan en la legislaci\u00f3n aplicable\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En la entrada de hoy abordaremos, con un mayor desarrollo, la tercera de las cuestiones que se me plantearon el pasado 7 de mayo en el Encuentro \u00abC\u00f3mo potenciar la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales en las relaciones laborales\u00bb organizado por… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":106,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[3],"tags":[44,39,38,40,43,41,36,4,45],"class_list":["post-105","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-el-arte-de-pactar","tag-acoso","tag-dignidad","tag-diversidad","tag-igualdad","tag-jovenes","tag-lgtbi","tag-negociacion-colectiva","tag-planes-de-igualdad","tag-protocolos-antiacoso"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/105","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=105"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/105\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":107,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/105\/revisions\/107"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/106"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=105"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=105"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=105"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}