En la entrada de hoy les facilito la entrevista en la que particip\u00e9 en Radio Euskadi (radio p\u00fablica vasca) el pasado 19 de agosto.<\/p>\n\n\n\n
La entrevista parte del informe realizado por la Fundaci\u00f3n Adecco que se titula J\u00f3venes con discapacidad: motor de futuro<\/em><\/a>, y que va ya en su 9\u00aa edici\u00f3n. Previamente a mi intervenci\u00f3n participan Irene Gil, coordinadora de estudios de la Fundaci\u00f3n Adecco, y dos j\u00f3venes con discapacidad en su b\u00fasqueda de empleo: Noelia Da Costa, graduada en trabajo social y autora de los libros La ilusi\u00f3n de ser grandes<\/em> y Desde dentro<\/em>, y Nahia Marcos.<\/p>\n\n\n\n El resumen de la entrevista puede leerse y la entrevista, de aproximadamente 29 minutos, puede escucharse \u00edntegramente aqu\u00ed<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Aprovechamos la ocasi\u00f3n para destacar algunos aspectos relevantes a tener en cuenta en materia de acceso al mercado de trabajo y empleo de las personas con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n 1.<\/strong> Partiendo de la definici\u00f3n contemplada en el Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a> de que son personas con discapacidad aquellas que presentan alguna deficiencia f\u00edsica, mental, intelectual o sensorial, previsiblemente permanente, que al interactuar con diversas barreras pueden ver impedida su participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que los dem\u00e1s (cfr. art\u00edculo 4.1), debe visualizarse que el trabajo puede constituir y, desgraciadamente, con demasiada frecuencia, constituye una importante barrera.<\/p>\n\n\n\n 2.<\/strong> Para que el trabajo no suponga una barrera que impida la participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones que los dem\u00e1s, nuestro ordenamiento jur\u00eddico hace prevalecer el empleo ordinario frente al empleo protegido. En ese sentido, pueden consultarse el art\u00edculo 27.1 de la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad<\/a>, los art\u00edculos 3 y 4 del Convenio OIT n\u00fam. 159<\/a> o el art\u00edculo 15 de la Carta Social Europea revisada<\/a>.<\/p>\n\n\n\n 3.<\/strong> El empleo ordinario se refiere al trabajo asalariado en empresas privadas o p\u00fablicas y el empleo como funcionarios en las administraciones p\u00fablicas (cfr. art\u00edculo 37.2 del Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a>), pero tambi\u00e9n al trabajo aut\u00f3nomo y al trabajo en cooperativas como personas socias, pese a que el Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a> no se refiera expresamente a estos dos reg\u00edmenes profesionales. No obstante, esta norma si establece como mandato para los poderes p\u00fablicos el adoptar pol\u00edticas de fomento del trabajo aut\u00f3nomo (cfr. art\u00edculo 47). Con todo, en el \u00e1mbito de las cooperativas debe matizarse que determinadas modalidades de estas debieran calificarse como empleo protegido. Es el caso de las cooperativas de integraci\u00f3n social y las cooperativas de iniciativa social, reguladas, por ejemplo, en la Ley 11\/2019, de Cooperativas de Euskadi<\/a>. Asimismo, no cabe olvidar que algunas cooperativas act\u00faan directamente como centros especiales de empleo o constituyen UTEs con empresas de inserci\u00f3n o centros especiales de empleo para poder optar a concesiones administrativas. En particular, sobre el empleo de las personas con discapacidad en las cooperativas puede consultarse la obra que coordin\u00e9 bajo el t\u00edtulo Cooperativas y empleo de calidad para las personas con discapacidad<\/em>. Cizur Menor: Aranzadi-Thomson Reuters, 2019<\/a>. En concreto, para la problem\u00e1tica aqu\u00ed tratada resultan de inter\u00e9s sus cap\u00edtulos 4 (Arrieta Idiakez, F.J. \u00abEl empleo ordinario en las cooperativas\u00bb) y 5 (L\u00f3pez Rodr\u00edguez, J. \u00abEl empleo protegido de las personas con discapacidad: en especial su desarrollo en las cooperativas\u00bb).<\/p>\n\n\n\n 4.<\/strong> Conforme al Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a> las empresas pueden adoptar medidas de acci\u00f3n positiva (cfr. art\u00edculo 2.g). Estas medidas podr\u00e1n consistir en apoyos complementarios y normas, criterios y pr\u00e1cticas m\u00e1s favorables (cfr. art\u00edculo 68.1). Vinculadas a las medidas de acci\u00f3n positiva se encuentran las medidas de igualdad de oportunidades. Estas \u00faltimas podr\u00e1n ser ayudas econ\u00f3micas, ayudas t\u00e9cnicas, asistencia personal, servicios especializados y ayudas y servicios auxiliares para la comunicaci\u00f3n (cfr. art\u00edculo 68.1).<\/p>\n\n\n\n 5.<\/strong> En el concreto \u00e1mbito del empleo ordinario los empresarios est\u00e1n obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en funci\u00f3n de las necesidades de cada situaci\u00f3n concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempe\u00f1ar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formaci\u00f3n, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendr\u00e1 en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones p\u00fablicas para personas con discapacidad, as\u00ed como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tama\u00f1o y el volumen de negocios total de la organizaci\u00f3n o empresa (cfr. art\u00edculo 40).<\/p>\n\n\n\n 6.<\/strong> Las medidas adecuadas a las que se hace referencia en el numeral anterior no solo incluyen medidas materiales, sino que tales medidas tambi\u00e9n pueden ser organizativas: distintos horarios, trabajo a distancia, cambios de funciones\u2026<\/p>\n\n\n\n 7.<\/strong> Dentro del empleo ordinario, una medida de acci\u00f3n positiva de gran inter\u00e9s consiste en los denominados servicios de empleo con apoyo, que se definen como \u00abel conjunto de acciones de orientaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptaci\u00f3n social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusi\u00f3n laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempe\u00f1an puestos equivalentes\u00bb (art\u00edculo 41). Su desarrollo reglamentario se lleva a cabo en el Real Decreto 870\/2007<\/a>.<\/p>\n\n\n\n 8.<\/strong> Una medida de acci\u00f3n positiva directa lo constituyen las denominadas cuotas de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad tanto en empresas p\u00fablicas como privadas. En concreto, las empresas p\u00fablicas y privadas que empleen a un n\u00famero de 50 o m\u00e1s trabajadores vendr\u00e1n obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad (cfr. art\u00edculo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a>, y para saber c\u00f3mo debe realizarse el c\u00f3mputo la Disposici\u00f3n Adicional primera del Real Decreto 364\/2005<\/a>, as\u00ed como el Criterio T\u00e9cnico 98\/2016 de la ITSS<\/a>).<\/p>\n\n\n\n No obstante, es criticable que el Criterio T\u00e9cnico 98\/2016 de la ITSS<\/a> establezca que la obligaci\u00f3n de respetar dichas cuotas es solamente para los trabajadores asalariados, de forma y manera que quedan excluidos los supuestos de personas socias de cooperativas, TRADEs, becarios o cualquier otra relaci\u00f3n jur\u00eddica al margen de los asalariados. En especial, resulta chocante que se predique dicha exclusi\u00f3n para con las personas socias de las cooperativas, teniendo en cuenta los principios de puerta abierta; educaci\u00f3n, formaci\u00f3n e informaci\u00f3n; y de inter\u00e9s por la comunidad que caracterizan y vinculan a las cooperativas.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n hay que tener en cuenta que las cuotas de reserva pueden excepcionarse, atendiendo a las causas que establece el art\u00edculo 1.2 del Real Decreto 364\/2005<\/a>, siempre y cuando el empresario aplique, como alternativa, alguna de las medidas a las que se refiere el art\u00edculo 2.1 del Real Decreto 364\/2005<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Y ante la posibilidad de que los empresarios incumplan su obligaci\u00f3n para con la cuota de reserva o las medidas alternativas, se prev\u00e9n distintas consecuencias por el ordenamiento jur\u00eddico: (a) se comete una infracci\u00f3n grave, conforme a lo establecido en el art\u00edculo 15.3 del TRLISOS<\/a>, que conlleva una sanci\u00f3n que oscila entre los 751 y los 1.500 euros (cfr. art\u00edculo 40.1.b); (b) cabe la posibilidad de imponer una sanci\u00f3n accesoria en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 46 del TRLISOS<\/a>, consistente, por ejemplo, en la p\u00e9rdida de ayudas, subvenciones o bonificaciones; (c) conforme al art\u00edculo 71.1.d) de la Ley 9\/2017<\/a>, los empresarios incumplidores no podr\u00e1n ser contratadas por las entidades que forman parte del sector p\u00fablico (cfr. art\u00edculo 3).<\/p>\n\n\n\n 9.<\/strong> En el \u00e1mbito de las administraciones p\u00fablicas, adem\u00e1s de las cuotas de reserva debe tenerse en cuenta que en las ofertas de empleo p\u00fablico debe reservarse un cupo no inferior al 7 por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempe\u00f1o de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el 2 por ciento de los efectivos totales en cada administraci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, cada administraci\u00f3n p\u00fablica debe adoptar las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad (cfr. art\u00edculo 59 del Real Decreto Legislativo 5\/2015<\/a>).<\/p>\n\n\n\n 10.<\/strong> Las discriminaciones, directas o indirectas, que sufren las personas con discapacidad en la fase previa a la contrataci\u00f3n constituyen una infracci\u00f3n grave sancionable con multa de entre 301 y 90.000 euros y con sanciones accesorias (cfr. art\u00edculos 80, 81, 83 y 85 del Real Decreto Legislativo 1\/2013<\/a>).<\/p>\n\n\n\n 11.<\/strong> Las discriminaciones posteriores a la contrataci\u00f3n tambi\u00e9n est\u00e1n prohibidas (cfr. art\u00edculo 17.1 del TRLET<\/a> y la Ley 15\/2022<\/a>). En concreto, conforme al TRLISOS<\/a>, constituyen infracciones muy graves (cfr. art\u00edculo 8, apartados 12 y 13bis), sancionables con multas que pueden oscilar entre los 7.501 euros y los 225.018 euros (cfr. art\u00edculo 40.1.c).<\/p>\n\n\n\n 12.<\/strong> Pueden existir preferencias para mantener el empleo en los casos de movilidad geogr\u00e1fica y de despidos colectivos, dependiendo de lo que pueda establecerse en los convenios colectivos o pactos de empresa (cfr. respectivamente, art\u00edculos 40.7 y 51.5 del TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n 13.<\/strong> La negociaci\u00f3n colectiva debe cumplir un papel esencial a la hora de establecer medidas positivas a favor del empleo de las personas con discapacidad. Al respecto, resulta de gran inter\u00e9s el siguiente cap\u00edtulo de libro: Cavas Mart\u00ednez, F. \u00abLa negociaci\u00f3n colectiva como instrumento clave para el fomento del empleo y la adaptaci\u00f3n de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad\u00bb. En Claves en el empleo de personas con discapacidad intelectual. Triple perspectiva desde el Derecho, la Psicolog\u00eda y la Medicina<\/em> (Fern\u00e1ndez Orrico, F.J., Dir.). Valencia: Tirant lo Blanch, 2023, pp. 181-225.<\/a><\/p>\n\n\n\n 14.<\/strong> Es importante que las empresas, m\u00e1s all\u00e1 de los tradicionales planes de igualdad, dise\u00f1en planes de diversidad que incluyan, entre otros colectivos, a las personas con discapacidad, para prevenir la discriminaci\u00f3n, proteger a las v\u00edctimas que la padecen y perseguir a los victimarios.15.<\/strong> Mientras que las tasas de desempleo de las personas con discapacidad sean elevadas y existan dificultades para que puedan acceder al empleo ordinario, la utilizaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal no causal constituye una medida de fomento de empleo importante (cfr. art\u00edculo 17 del TRLET<\/a> y Disposici\u00f3n Adiciona primera de la Ley 43\/2006<\/a>), por lo que esta modalidad contractual merece un tratamiento especial, m\u00e1s all\u00e1 de las medidas anti contrataci\u00f3n temporal adoptadas a ra\u00edz de la reforma laboral de 2021 llevada a cabo a trav\u00e9s del Real Decreto-ley 32\/2021<\/a> y el olvido que supuso para con el colectivo de personas con discapacidad. Claro est\u00e1, debe evitarse que la contrataci\u00f3n temporal constituya un c\u00edrculo vicioso para este colectivo. Con otras palabras, m\u00e1s all\u00e1 de la utilizaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal como primera medida de acceso al mercado de trabajo, debiera fomentarse, posteriormente, la conversi\u00f3n de los contratos temporales en indefinidos. Al respecto, resulta de gran inter\u00e9s el siguiente cap\u00edtulo de libro: Serrano Arg\u00fcello, N. \u00abEl contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad. A prop\u00f3sito del incuestionable mantenimiento \u201ccontracorriente\u201d de la temporalidad para los discapacitados\u00bb. En Claves en el empleo de personas con discapacidad intelectual. Triple perspectiva desde el Derecho, la Psicolog\u00eda y la Medicina<\/em> (Fern\u00e1ndez Orrico, F.J., Dir.). Valencia: Tirant lo Blanch, 2023, pp. 129-179.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En la entrada de hoy les facilito la entrevista en la que particip\u00e9 en Radio Euskadi (radio p\u00fablica vasca) el pasado 19 de agosto. 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