{"id":167,"date":"2024-08-27T09:32:01","date_gmt":"2024-08-27T07:32:01","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=167"},"modified":"2024-08-27T09:32:01","modified_gmt":"2024-08-27T07:32:01","slug":"un-mensaje-de-tranquilidad-para-los-trabajadores-afectados-por-la-ley-organica-2-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2024\/08\/27\/un-mensaje-de-tranquilidad-para-los-trabajadores-afectados-por-la-ley-organica-2-2024\/","title":{"rendered":"Un mensaje de tranquilidad para los trabajadores afectados por la Ley Org\u00e1nica 2\/2024"},"content":{"rendered":"\n

El 22 de agosto entr\u00f3 en vigor la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres<\/a>. En su Disposici\u00f3n Adicional novena se contemplan varias modificaciones del TRLET<\/a> con la finalidad de proteger a las v\u00edctimas de violencia sexual tambi\u00e9n en el trabajo. Entre las modificaciones llevadas a cabo se encuentran las que afectan a los art\u00edculos 53.4.b) y 55.5.b), que se refieren, respectivamente, a los despidos objetivos y colectivos. Se trata de dos preceptos que recogen algunas de las causas que deben contemplar los tribunales para poder calificar un despido como nulo, en su modalidad de nulidad objetiva, frente a la que podemos denominar nulidad com\u00fan u ordinaria.<\/p>\n\n\n\n

Pues bien, el legislador, al modificar tales preceptos, supuestamente por error, ha eliminado dos causas que afectan a otros colectivos, a saber, los trabajadores que disfrutan de ciertos permisos de trabajo y los trabajadores que han solicitado una adaptaci\u00f3n de jornada.<\/p>\n\n\n\n

En determinados medios de comunicaci\u00f3n se ha afirmado que, como consecuencia de dicha situaci\u00f3n, estos trabajadores podr\u00e1n ser despedidos. Obviamente, este tipo de noticias han creado preocupaci\u00f3n en muchos trabajadores afectados por el cambio legislativo.<\/p>\n\n\n\n

Algunos trabajadores y medios de comunicaci\u00f3n nos han preguntado sobre esta cuesti\u00f3n. Precisamente, el objetivo de la entrada de hoy es aclarar lo sucedido y enviar un mensaje de tranquilidad a los trabajadores afectados.<\/p>\n\n\n\n

Concreci\u00f3n de los trabajadores afectados<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Son dos los colectivos de trabajadores afectados por la Ley Org\u00e1nica 2\/2024<\/a>:<\/p>\n\n\n\n

(a) Por una parte, se trata de los trabajadores que est\u00e1n disfrutando del permiso regulado en el art\u00edculo 37.3.b) del TRLET<\/a> o que hayan solicitado dicho permiso.<\/p>\n\n\n\n

Conforme a dicho precepto, los trabajadores, previo aviso y justificaci\u00f3n, pueden ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci\u00f3n, durante 5 d\u00edas por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario del c\u00f3nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, as\u00ed como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.<\/p>\n\n\n\n

(b) Por otra parte, se trata de los trabajadores que est\u00e1n disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a> o que hayan solicitado tales adaptaciones.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan establece dicho precepto, los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Se matiza, adem\u00e1s, que en el caso de que tengan hijos o hijas, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, se extiende ese derecho a aquellos trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce a\u00f1os, el c\u00f3nyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, as\u00ed como de otras personas dependientes cuando, en este \u00faltimo caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s\u00ed mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En todo caso, tales adaptaciones deben llevarse a cabo en los t\u00e9rminos establecidos en el propio art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

El trasfondo de las modificaciones llevadas a cabo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Como se ha indicado, parece ser que la eliminaci\u00f3n de las causas a considerar por el legislador, a la hora de calificar como nulo un despido, en su modalidad de nulidad objetiva, que proteg\u00edan a los dos colectivos de trabajadores mencionados en el apartado anterior, se debe a un error del legislador y, en definitiva, a la falta de control parlamentario.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, si la verdadera intenci\u00f3n del legislador era otorgar una mayor protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de violencia sexual, frente al despido por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el TRLET<\/a> para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral, bastaba con modificar la \u00faltima redacci\u00f3n de los art\u00edculos 53.4.b) y 55.5.b) del TRLET<\/a> dada por el Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio<\/a>. En concreto, esta \u00faltima norma fue la que introdujo como causas del despido nulo, en su modalidad de nulidad objetiva, el despido de los trabajadores que estuvieran disfrutando del permiso regulado en el art\u00edculo 37.3.b) del TRLET<\/a> o que hubieran solicitado dicho permiso y el despido de los trabajadores que estuvieran disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a> o que hubieran solicitado dichas adaptaciones.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, el legislador ha partido de una redacci\u00f3n dada a los art\u00edculos 53.4.b) y 55.5.b) del TRLET<\/a> que no se encontraba en vigor.<\/p>\n\n\n\n

En concreto ha tenido en cuenta la redacci\u00f3n dada por la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI<\/a> (precisamente, dicha redacci\u00f3n fue sustituida por la dada por el ya comentado Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Cabe recordar que la Ley 4\/2023<\/a> elimin\u00f3 como causa del despido nulo, en su modalidad de nulidad objetiva, el despido de las v\u00edctimas de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el TRLET<\/a> para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral, que hab\u00eda introducido como novedad la Ley Org\u00e1nica 10\/2022, de 6 de septiembre, de garant\u00eda integral de la libertad sexual<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

De este modo, el legislador, al no considerar la \u00faltima redacci\u00f3n dada a los art\u00edculos 53.4.b) y 55.5.b) del TRLET<\/a> por el Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio<\/a>, y volver a introducir la protecci\u00f3n reforzada de las v\u00edctimas de violencia sexual, en realidad, lo que ha hecho es volver a dar a esos preceptos la redacci\u00f3n dada en su d\u00eda por la Ley Org\u00e1nica 10\/2022<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

La consecuencia de las modificaciones realizadas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La \u00fanica consecuencia de las modificaciones realizadas por la Ley Org\u00e1nica 2\/2024<\/a> en los art\u00edculos 53.4.b) y 55.5.b) del TRLET<\/a> para los trabajadores afectados es que ahora dejan de contar con la protecci\u00f3n reforzada que supone la calificaci\u00f3n del despido como nulo, en su modalidad de nulidad objetiva. Es decir, ahora solamente podr\u00e1n optar a que su despido pueda ser calificado como nulo, en su modalidad de nulidad com\u00fan u ordinaria, si se dan la causas para ello.<\/p>\n\n\n\n

En ese sentido, es importante diferenciar lo que debe entenderse por nulidad com\u00fan u ordinaria y nulidad objetiva.<\/p>\n\n\n\n

La nulidad com\u00fan u ordinaria procede cuando el despido tenga por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola o en la ley, o bien se produzca con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas de la persona trabajadora (cfr. art\u00edculo 55.5, p\u00e1rrafo primero del TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

En este caso, el trabajador que considere que su despido es nulo deber\u00e1 aportar en su demanda los indicios de nulidad que considere oportunos para que se produzca la inversi\u00f3n de la carga de la prueba y tenga que ser el empresario quien pruebe que el despido se debe a alguna de las causas l\u00edcitas establecidas legalmente. En caso de que el empresario no consiga probar que el despido es l\u00edcito, conforme a Derecho, deber\u00e1 readmitir al trabajador y, en su caso, abonarle la correspondiente indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os y perjuicios ocasionados, que hayan sido alegados tambi\u00e9n en la demanda.<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, la nulidad objetiva se produce por el mero hecho de que el despido obedezca a los supuestos expresamente tipificados por el legislador (cfr. art\u00edculo 55.5, p\u00e1rrafo segundo del TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

En este caso, basta con que el trabajador alegue en su demanda que se encuentra en alguno de esos supuestos para que se produzca la inversi\u00f3n de la carga de la prueba. En consecuencia, si el empresario no consigue probar que el despido no tiene nada que ver con el supuesto en cuesti\u00f3n deber\u00e1 readmitir al trabajador. Es importante matizar que, en estos supuestos, como se encarga de aclarar la STS 4\u00aa, de 12 de diciembre de 2023 (n\u00fam. rec. ud. 5556\/2022), cuyo comentario ya tuvimos oportunidad de realizar en el art\u00edculo \u00abEx\u00e9gesis de la nulidad objetiva del despido a efectos indemnizatorios a partir del an\u00e1lisis de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de diciembre de 2023, n\u00fam. rec. ud. 5556\/2022\u00bb, publicado en la Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/em> n\u00fam. 67\/2024 (pp. 576-595), para que el trabajador pueda obtener del empresario la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios es necesario que en la demanda no solo se solicite dicha indemnizaci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n se alegue la vulneraci\u00f3n de alg\u00fan derecho fundamental o libertad p\u00fablica o que el despido tiene por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n espa\u00f1ola o en la ley, cuesti\u00f3n que, obviamente, se encargar\u00e1n de determinar los tribunales.<\/p>\n\n\n\n

A modo de conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

No cabe el despido autom\u00e1tico por estar disfrutando del permiso regulado en el art\u00edculo 37.3.b) del TRLET<\/a> o por haber solicitado dicho permiso, ni tampoco por estar disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a> o por haber solicitado dichas adaptaciones.<\/p>\n\n\n\n

Los trabajadores afectados por las modificaciones realizadas por la Ley Org\u00e1nica 2\/2024<\/a> podr\u00e1n alegar la nulidad com\u00fan u ordinaria si consideran que su despido tiene por m\u00f3vil alguna de las causas de discriminaci\u00f3n prohibidas en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola o en la ley, o se produce con violaci\u00f3n de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, si su despido se produce sin causa justificada podr\u00e1n alegar la improcedencia del despido.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El 22 de agosto entr\u00f3 en vigor la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. En su Disposici\u00f3n Adicional novena se contemplan varias modificaciones del TRLET con la finalidad de… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":168,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[113,24,111,112],"class_list":["post-167","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-adaptacion-de-jornada","tag-despido","tag-ley-organica-2-2024","tag-permisos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=167"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":169,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/167\/revisions\/169"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/168"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=167"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=167"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=167"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}