{"id":199,"date":"2024-10-17T11:53:16","date_gmt":"2024-10-17T09:53:16","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=199"},"modified":"2024-10-17T11:53:16","modified_gmt":"2024-10-17T09:53:16","slug":"cuando-la-falta-de-comunicacion-de-una-baja-puede-acabar-en-un-despido-el-trabajador-debe-comunicar-a-su-empresario-el-motivo-de-su-ausencia-y-no-confiar-solo-en-el-sistema","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2024\/10\/17\/cuando-la-falta-de-comunicacion-de-una-baja-puede-acabar-en-un-despido-el-trabajador-debe-comunicar-a-su-empresario-el-motivo-de-su-ausencia-y-no-confiar-solo-en-el-sistema\/","title":{"rendered":"Cuando la falta de comunicaci\u00f3n de una baja puede acabar en un despido. El trabajador debe comunicar a su empresario el motivo de su ausencia y no confiar solo en el sistema"},"content":{"rendered":"\n

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1060\/2022<\/a>, es decir, del 1 de abril de 2023, los trabajadores, en caso de causar baja m\u00e9dica, no est\u00e1n obligados a entregar a su empresario una copia del parte de baja, puesto que esta obligaci\u00f3n pasa a corresponder al INSS, tras recibir telem\u00e1ticamente del correspondiente servicio p\u00fablico de salud o, en su caso, de la mutua o de la empresa colaboradora los datos contenidos en los partes m\u00e9dicos de baja. Es m\u00e1s, esta remisi\u00f3n debiera producirse de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer d\u00eda h\u00e1bil siguiente al de su expedici\u00f3n (cfr. art\u00edculo 7.1 del Real Decreto 625\/2014<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Esta modificaci\u00f3n legal ha supuesto que, en ocasiones, la coordinaci\u00f3n entre los responsables de expedir el parte m\u00e9dico de baja y el INSS no sea tan eficaz como se prev\u00e9, y que surjan problemas entre las instituciones implicadas o que la comunicaci\u00f3n de la baja por e INSS a los empresarios se demore.<\/p>\n\n\n\n

Este \u00faltimo caso, el de la demora, y m\u00e1s concretamente, el de una de sus consecuencias, ser\u00e1 objeto de an\u00e1lisis en esta entrada.<\/p>\n\n\n\n

Pese a lo establecido en el Real Decreto 1060\/2022, resulta inherente a la buena fe contractual que los trabajadores comuniquen al empresario su ausencia por baja m\u00e9dica<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El empresario puede exigir que, pese a lo establecido en el Real Decreto 1060\/2022<\/a>, los trabajadores informen o comuniquen a los responsables de la empresa su ausencia. As\u00ed lo ha establecido la SAN 4\u00aa, de 18 de diciembre de 2023, n\u00fam. rec. 269\/2023<\/a>, al entender que dicha comunicaci\u00f3n complementa lo establecido por la norma y resulta \u00abacorde con una adecuada prestaci\u00f3n del servicio, sin que se produzca perjuicio alguno para el trabajador\u00bb. Diferencia la AN entre el debe de justificar la baja, que se cumple con el parte m\u00e9dico de baja tramitado conforme a lo arriba indicado, y el hecho de informar o comunicar por parte del trabajador al empresario su ausencia derivada de dicha baja, que conlleva \u00abuna clara intenci\u00f3n de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organizaci\u00f3n del trabajo. No existe duda de que dicha comunicaci\u00f3n persigue precisamente evitar perjuicios [a la empresa] (\u2026)\u00bb. En definitiva, se trata de un proceder acorde a la buena fe contractual.<\/p>\n\n\n\n

Un claro ejemplo de las consecuencias derivadas de la no comunicaci\u00f3n por parte de los trabajadores de su ausencia en el trabajo por baja<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La relaci\u00f3n entre la SJS n\u00fam. 6 de Oviedo, de 29 de febrero de 2024, n\u00fam. rec. 810\/2023<\/a> y la STSJ de Asturias 4\u00aa, de 26 de julio de 2024, n\u00fam. rec. 1135\/2024<\/a> nos muestra un claro ejemplo de las consecuencias derivadas de la no comunicaci\u00f3n por parte de los trabajadores de su ausencia en el trabajo por baja.<\/p>\n\n\n\n

(A) Los hechos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una camarera pasa a la situaci\u00f3n de incapacidad temporal derivada de enfermedad com\u00fan el 11 de julio de 2023.<\/p>\n\n\n\n

El 17 de septiembre de 2023 se emite el alta a solicitud de la Mutua, siendo repuesta al d\u00eda siguiente en la situaci\u00f3n de incapacidad temporal por su m\u00e9dico de atenci\u00f3n primaria (MAP).<\/p>\n\n\n\n

El 21 de septiembre de 2023 el empresario env\u00eda a esta trabajadora el siguiente burofax que es recibido ese mismo d\u00eda: \u00abPor medio de la presente, la Direcci\u00f3n de la empresa le requiere para que en el plazo improrrogable de 24 horas se incorpore a su puesto de trabajo o justifique la causa de su inasistencia al mismo, pues lleva desde el lunes 18 de septiembre sin venir a trabajar. Le recordamos que el art\u00edculo 50 del Convenio colectivo de Hosteler\u00eda del Principado de Asturias califica como falta muy grave faltar m\u00e1s de 3 d\u00edas al trabajo, siendo sancionable con el despido\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

No consta respuesta alguna de la trabajadora a tal requerimiento.<\/p>\n\n\n\n

El 26 de septiembre de 2023 el empresario, ante la imposibilidad de comunicarse personalmente, comunica a la trabajadora v\u00eda burofax, la decisi\u00f3n de sancionarla con su despido disciplinario, a efectos del mismo d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

A solicitud de la demandante se celebra acto de conciliaci\u00f3n por despido nulo el 30 de octubre de 2023, con asistencia de ambas partes, donde el empresario reconoce la improcedencia, pero no la nulidad, insistiendo la trabajadora en la pretensi\u00f3n de nulidad y el abono de una indemnizaci\u00f3n por importe de 10.000 euros en concepto de da\u00f1o moral.<\/p>\n\n\n\n

Como consecuencia del no acuerdo, la trabajadora impugna el despido, manteniendo sus pretensiones, al considerar que su despido ha sido debido a la situaci\u00f3n de incapacidad temporal en la que se encontraba.<\/p>\n\n\n\n

El empresario se opone a la declaraci\u00f3n de nulidad, ya que habiendo tenido conocimiento de la emisi\u00f3n del alta el d\u00eda 15 de septiembre viernes, sin embargo, no se le comunic\u00f3 la nueva baja, motivo por el cual requiri\u00f3 a la trabajadora para que se reincorporase al trabajo o en otro caso explicase los motivos por los cuales no pod\u00eda hacerlo, no habiendo la trabajadora dado explicaci\u00f3n alguna al respecto, por lo que no qued\u00f3 otra salida que proceder a su despido. No obstante, una vez que a trav\u00e9s de la conciliaci\u00f3n tuvo conocimiento de la reposici\u00f3n en la situaci\u00f3n de incapacidad temporal reconoci\u00f3 la improcedencia del despido, optando desde ese mismo momento por la readmisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

(B) Los fundamentos de Derecho<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Recuerda el Juzgado de lo Social n\u00fam. 6 de Oviedo que \u00aben relaci\u00f3n con los derechos fundamentales cuya infracci\u00f3n se invoca, es principio sobradamente conocido que la concurrencia de un indicio de infracci\u00f3n de un derecho fundamental conlleva la inversi\u00f3n de la carga de la prueba de que la decisi\u00f3n de la empresa ha obedecido a razones ajenas al ejercicio por parte del trabajador de los derechos constitucionalmente reconocidos\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, se considera que tal consideraci\u00f3n resulta aplicable al caso por una evidente identidad de raz\u00f3n, que se expone de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n

\u00ab(\u2026) la trabajadora fue dada de alta m\u00e9dica, y en consecuencia la empresa la requiri\u00f3 para que se incorporase al trabajo; alta que tuvo que materializarse el 15 de septiembre viernes tal y como alega la empresa, aunque con efectos al d\u00eda 17, ya que este \u00faltimo d\u00eda cay\u00f3 en domingo y evidentemente los festivos no hay consultas de atenci\u00f3n primaria; al no personarse la (\u2026) [trabajadora] en el trabajo el lunes ni los d\u00edas sucesivos, al cuarto d\u00eda le envi\u00f3 la empresa un burofax pidi\u00e9ndole explicaciones, a lo que no obtuvo respuesta alguna, desconociendo por tanto la empresa que hab\u00eda sido dada nuevamente de baja m\u00e9dica, o como informa el MAP, de que se hab\u00eda procedido a anular el alta emitida, por lo cual la (\u2026) [trabajadora] continuaba en situaci\u00f3n de incapacidad temporal. Por tanto, y habiendo transcurrido ya nueve d\u00edas desde que la trabajadora ten\u00eda que haberse incorporado al trabajo, seg\u00fan los datos de los que dispon\u00eda la empresa, la consecuencia l\u00f3gica fue que se le remiti\u00f3 la carta de despido por las faltas al trabajo; lo que evidencia que el despido no tuvo ninguna relaci\u00f3n con la permanencia en la situaci\u00f3n de incapacidad temporal, sino con las ausencias al trabajo de las cuales la trabajadora no dio explicaci\u00f3n alguna, aunque finalmente justificase el motivo de su ausencia\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por todo ello, se concluye que: \u00abel despido por parte de la empresa no ha sido constitutivo de vulneraci\u00f3n de derecho fundamental alguno, por lo que debe desestimarse la nulidad interesada con car\u00e1cter principal, y declararse la improcedencia del despido tal y como ha sido reconocido por la empresa\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

La sentencia del Juzgado de lo Social n\u00fam. 6 de Oviedo fue recurrida por la trabajadora en suplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En el recurso de suplicaci\u00f3n la trabajadora denuncia la vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 55.5 del TRLET<\/a>, as\u00ed como de la doctrina contenida en las sentencias del TS citadas en el escrito de formalizaci\u00f3n, postulando, en esencia, la nulidad del despido por discriminatorio, al hallarse la trabajadora en situaci\u00f3n de la incapacidad temporal, y encubrir una represalia que cercena el derecho constitucional a la protecci\u00f3n de la salud.<\/p>\n\n\n\n

El TSJ de Asturias, al igual que se hiciera en la sentencia de instancia, recuerda que \u00aben supuestos en los que se alega que una determinada actuaci\u00f3n del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo prop\u00f3sito atentatorio o vulnerador de tal derecho\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, el TSJ de Asturias matiza que: \u00ab(\u2026) para que opere el desplazamiento de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde la medida, decisi\u00f3n o pr\u00e1ctica, en el caso de despido, adoptada por la empleadora de lesiva de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunci\u00f3n a favor de semejante alegato y, presente esa prueba indiciaria (\u2026)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, el TSJ de Asturias a\u00f1ade que: \u00abSi bien es cierto que la circunstancia de \u201cenfermedad o condici\u00f3n de salud\u201d no consta integrada de forma expresa como causa de discriminaci\u00f3n en los preceptos 14 de la Constituci\u00f3n<\/a> y 17 del TRLET<\/a>, no lo es menos que desde el 14 de julio de 2022, merced a la entrada en vigor de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n<\/a>, s\u00ed se recoge de forma expresa en el art\u00edculo 2.1 de esta el derecho a no sufrir discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de enfermedad o condici\u00f3n de salud, normativa pues vigente \u2014y por tanto aplicable\u2014a la fecha del despido enjuiciado\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

A la luz de todo ello, el TSJ de Asturias tambi\u00e9n considera que existen indicios objetivos de que el despido pudiera obedecer a la finalidad empresarial de represaliar a la trabajadora por la situaci\u00f3n de incapacidad temporal, y que tales indicios colman la precisa aptitud para que opere la inversi\u00f3n de la carga de la prueba, de forma y manera que sea el empresario quien pruebe que existe una justificaci\u00f3n objetiva y razonable de su decisi\u00f3n de despedir y que esta resulta proporcional.<\/p>\n\n\n\n

Pero tambi\u00e9n entiende que el empresario ha acreditado una causa real, objetiva, razonable y consistente para proceder al despido de la trabajadora, sin perjuicio de que el empresario aceptara posteriormente la improcedencia del despido, tras conocer que nuevamente se hab\u00eda dado de baja a la trabajadora.<\/p>\n\n\n\n

En este punto aporta adem\u00e1s el TSJ de Asturias un criterio de gran relevancia, que ha sido, precisamente, el que ha inspirado el t\u00edtulo de esta entrada. As\u00ed, se\u00f1ala el TSJ de Asturias que: \u00abla emisi\u00f3n de un parte de baja m\u00e9dica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestaci\u00f3n de sus servicios\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Este criterio es importante porque, a diferencia de lo que sucede en la SAN arriba comentada, no se parte de un criterio previamente establecido por el empresario, sino que directamente aplicable en todo caso, conste o no criterio previo empresarial sobre la cuesti\u00f3n. Por todo ello, se concluye que la decisi\u00f3n del empresario de despedir a la trabajadora no ha obedecido a una motivaci\u00f3n il\u00edcita en reacci\u00f3n o respuesta a la situaci\u00f3n de incapacidad temporal de la trabajadora o a discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de enfermedad o condici\u00f3n de salud. Por ello se confirma \u00edntegramente la sentencia de instancia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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