{"id":219,"date":"2024-11-18T17:22:50","date_gmt":"2024-11-18T16:22:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=219"},"modified":"2024-11-18T17:22:50","modified_gmt":"2024-11-18T16:22:50","slug":"la-garantia-de-indemnidad-de-los-trabajadores-un-instrumento-importante-para-la-defensa-de-los-derechos-de-los-trabajadores-reconocido-en-la-ley-organica-5-2024-pero-que-necesita-ser-explicado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2024\/11\/18\/la-garantia-de-indemnidad-de-los-trabajadores-un-instrumento-importante-para-la-defensa-de-los-derechos-de-los-trabajadores-reconocido-en-la-ley-organica-5-2024-pero-que-necesita-ser-explicado\/","title":{"rendered":"La garant\u00eda de indemnidad de los trabajadores: un instrumento importante para la defensa de los derechos de los trabajadores reconocido en la Ley Org\u00e1nica 5\/2024, pero que necesita ser explicado"},"content":{"rendered":"\n

La Ley Org\u00e1nica 5\/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa<\/a> (BOE de 14 de noviembre de 2024, n\u00fam. 275) reconoce en su Disposici\u00f3n Adicional tercera el derecho de las personas trabajadoras \u00aba la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realizaci\u00f3n de cualquier actuaci\u00f3n efectuada ante la empresa o ante una actuaci\u00f3n administrativa o judicial destinada a la reclamaci\u00f3n de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, matiza que: \u00abDicha protecci\u00f3n se extiende al c\u00f3nyuge, pareja de hecho [sic] y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran realizado la actuaci\u00f3n conducente al ejercicio de sus derechos\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Es una buena noticia que el legislador haya contemplado expresamente la garant\u00eda de indemnidad para los trabajadores, a pesar de que en la pr\u00e1ctica ya viene reconoci\u00e9ndose, como resultado de un largo e intenso proceso de creaci\u00f3n jurisprudencial, tambi\u00e9n objeto de an\u00e1lisis por parte de la doctrina cient\u00edfica o de autores.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, el legislador ha querido recoger el resultado de ese proceso.<\/p>\n\n\n\n

En ese sentido, resulta de inter\u00e9s tener en cuenta, como lo ha hecho el profesor Rojo Torrecilla<\/a>, la justificaci\u00f3n de la enmienda presentada por el grupo parlamentario Sumar que ha dado lugar a la redacci\u00f3n de la mencionada disposici\u00f3n, en cuanto establece lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n

\u00abLa jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ha venido ampliando la protecci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad, pero resulta conveniente que se recoja en una norma dispositiva, evitando la inseguridad jur\u00eddica que su ausencia regulatoria supone en algunos supuestos.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto al \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad entendemos que debe extenderse tanto cuando se formulen acciones judiciales o administrativas, como otro tipo de reclamaciones en el \u00e1mbito interno de la propia empresa.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, y con el fin de recoger la doctrina constitucional, STC 55\/2004<\/a> y 16\/2006<\/a>, entre otras, es preciso ampliar los supuestos a los casos en que no sea la persona trabajadora quien reclame, sino un tercero (representantes legales u otras personas trabajadoras), as\u00ed como los supuestos en los que las consecuencias desfavorables las sufren, no la persona trabajadora que ha reclamado sus derechos, sino su entorno familiar que presta servicios para la misma empresa (discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Como reza el t\u00edtulo de esta entrada, la garant\u00eda de indemnidad es un instrumento importante para la defensa de los derechos de los trabajadores que ahora se reconoce expresamente por una ley. Pero, es necesario explicar correctamente el significado y alcance de este instrumento, pues el legislador se limita a reconocerlo sin profundizar en los ricos y esenciales detalles que, durante mucho tiempo, ha ido perfilando la jurisprudencia, que, no olvidemos, en el \u00e1mbito del Derecho del Trabajo tambi\u00e9n es fuente del Derecho.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, es necesario explicar bien en qu\u00e9 consiste la garant\u00eda de indemnidad, para evitar que se pretenda defender a su amparo lo que no procede, que se encauce inadecuadamente la defensa de los trabajadores, que se generen falsas expectativas a los trabajadores y se les haga perder tiempo, salud y dinero, que aumente innecesariamente la carga de trabajo de los \u00f3rganos judiciales, se perjudique la imagen de las empresas o se haga perder tiempo y dinero a los empresarios.<\/p>\n\n\n\n

A tal efecto, a continuaci\u00f3n, se analizar\u00e1n la naturaleza jur\u00eddica de la garant\u00eda de indemnidad, la posibilidad de su interpretaci\u00f3n in extenso<\/em> atendiendo a los aspectos objetivos que deben concurrir y la necesidad de que exista una conexi\u00f3n de causalidad entre la reclamaci\u00f3n del trabajador y la represalia llevada a cabo frente a la misma por el empresario. Se cerrar\u00e1 el an\u00e1lisis con una breve referencia a la discriminaci\u00f3n por parentesco o tambi\u00e9n llamada por asociaci\u00f3n o refleja.<\/p>\n\n\n\n

Naturaleza jur\u00eddica de la garant\u00eda de indemnidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La primera sentencia que se refiri\u00f3 a la idea que supone la garant\u00eda de indemnidad, aun sin mencionarla expresamente fue la SCT 7\/1993, de 18 de enero<\/a>, al declarar que represaliar a un trabajador por haber intentado el ejercicio de la acci\u00f3n judicial representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, consagrada en el art\u00edculo 24 de la Constituci\u00f3n<\/a>, que habr\u00e1 de ser sancionada por los tribunales con la nulidad radical (cfr. F.J. 3\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

En ese sentido, la gran singularidad que presenta el derecho a la tutela judicial efectiva en esta elaboraci\u00f3n del TC es que la misma no se vulnera por los integrantes del poder judicial, sino por el propio empresario (Igartua Mir\u00f3).<\/p>\n\n\n\n

De ah\u00ed que la garant\u00eda de indemnidad transcienda a la tutela judicial efectiva y cobre sustantividad propia. Ciertamente, la garant\u00eda nace del ejercicio de la tutela judicial efectiva pero su eficacia se proyecta fuera, en unas relaciones, las laborales, en las que no participa el poder judicial (Igartua Mir\u00f3).<\/p>\n\n\n\n

Sin esta dimensi\u00f3n sustantiva que alcanza la garant\u00eda de indemnidad resultar\u00eda insuficiente el derecho reconocido en el art\u00edculo 4.2.g) del TRLET<\/a>, seg\u00fan el cual: \u00abEn la relaci\u00f3n de trabajo, los trabajadores tienen derecho: al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Es m\u00e1s, la amplitud de este derecho conlleva que la garant\u00eda no se vincule \u00fanicamente al ejercicio de acciones judiciales en defensa de derechos fundamentales sino a cualquier g\u00e9nero de derecho del que el trabajador se considere asistido (Igartua Mir\u00f3).<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, fue la STC 14\/1993, de 18 de enero<\/a>, la que por vez primera acu\u00f1\u00f3 el t\u00e9rmino de garant\u00eda de indemnidad.<\/p>\n\n\n\n

En su definici\u00f3n se aprecia adem\u00e1s una primera extensi\u00f3n de su alcance. Concretamente, se se\u00f1ala que la garant\u00eda \u00aben el \u00e1mbito de las relaciones laborales (\u2026), se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos\u00bb (F.J. 2\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

Pero, previamente, se refiere expresamente al \u00abejercicio de la acci\u00f3n judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo\u00bb como desencad\u00e9nate de la posterior medida de represalia. Ello es consecuencia de la toma en consideraci\u00f3n del art\u00edculo 5.c) del Convenio OIT n\u00fam. 158<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Igualmente, cabe recordar el antecedente normativo que marc\u00f3 el art\u00edculo 32.c) del Real Decreto-ley 17\/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo<\/a>, en tanto que establec\u00eda que en ning\u00fan caso tendr\u00edan la consideraci\u00f3n de causa justa para el despido \u00abla presentaci\u00f3n de quejas o intervenci\u00f3n en procedimiento seguidos frente al empresario por supuesto incumplimiento por este de normas laborales o de Seguridad Social\u00bb. Sin embargo, esta norma limitaba sus efectos a los despidos y no los aplicaba al resto de actuaciones empresariales que podr\u00edan suponer un perjuicio para el trabajador, como pueden ser, las sanciones o las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (Folgoso Olmo). En suma, la garant\u00eda de indemnidad, tal y como se concibe por el TC se refiere a todo perjuicio que pude padecer el trabajador.<\/p>\n\n\n\n

A partir de dichas sentencias del TC se ha ido construyendo, principalmente por la jurisprudencia del propio TC, pero tambi\u00e9n por la jurisprudencia de los tribunales ordinarios, el contenido de la garant\u00eda de indemnidad, con su alcance y l\u00edmites.<\/p>\n\n\n\n

Aspectos objetivos de la garant\u00eda de indemnidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dentro del contenido de la garant\u00eda de indemnidad cobran especial importancia los aspectos objetivos que deben existir para poder aplicarla.<\/p>\n\n\n\n

Estos aspectos objetivos son las reclamaciones de los trabajadores frente al empresario y la respuesta en forma de represalia a dichas reclamaciones por el empresario o los sujetos vinculados al mismo.<\/p>\n\n\n\n

Comenzando por las reclamaciones, en primer lugar, dentro de las mismas se encuentra el ejercicio de todo tipo de acci\u00f3n judicial (STC 14\/1993, de 18 de enero<\/a>, F.J. 2\u00ba), independientemente del resultado de la misma, pues lo que se tutela es \u00abuna acci\u00f3n judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se cre\u00eda asistido\u00bb (STC 5\/2003, de 20 de enero<\/a>, F.J. 7\u00ba, y STC 120\/2006, de 24 de abril<\/a>, F.J. 6\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, la protecci\u00f3n se extiende a toda actuaci\u00f3n intraprocesal, como puede ser la pr\u00e1ctica de determinadas pruebas, el recurso contra la sentencia emitida o la solicitud de ejecuci\u00f3n de la sentencia en cuesti\u00f3n (Folgoso Olmo; expresamente respecto a la ejecuci\u00f3n de sentencias vid. STC 5\/2003, de 20 de enero<\/a>, F.J. 4\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

En todo caso, estas actuaciones judiciales deben dirigirse a obtener un beneficio para el propio trabajador que acciona o demanda porque de orientarse hacia la defensa de un inter\u00e9s general, en la l\u00ednea de la Directiva 2019\/1937, de 23 de octubre, relativa a la protecci\u00f3n de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Uni\u00f3n<\/a>, la protecci\u00f3n deber\u00e1 encauzarse a trav\u00e9s de los derechos fundamentales de libertad de expresi\u00f3n e informaci\u00f3n (Lousada Arochena y Ron Latas; Torollo Gonz\u00e1lez).<\/p>\n\n\n\n

Pero la reclamaci\u00f3n debe contemplar tambi\u00e9n los actos preparatorios o previos a la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n judicial (STC 14\/1993, de 18 de enero<\/a>, F.J. 2\u00ba). Entre los mismos se encuentra la conciliaci\u00f3n administrativa (STC 191\/1999, de 25 de octubre<\/a>; L\u00f3pez Cumbre). Tambi\u00e9n tienen cabida actos como los que traen causa de la necesidad de acudir previamente a la comisi\u00f3n paritaria (STC 217\/1991, de 14 de noviembre<\/a>) o a otras instancias u \u00f3rganos determinados por la ley o por acuerdo o convenios colectivos para agotar la v\u00eda interna en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Igualmente, el TC, a partir de la STC 55\/2004, de 19 de abril<\/a>, ha considerado protegible por la garant\u00eda de indemnidad ciertas actuaciones no jurisdiccionales pero que tienen como objetivo evitar el proceso judicial. Es el caso de las denuncias interpuestas por los trabajadores ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo (STC 16\/2006, de 19 de enero<\/a>, F.J. 6\u00ba, y STS 4\u00aa, de 23 de diciembre de 2010, n\u00fam. rec. ud. 4380\/2009<\/a>, F.D. 5\u00ba) o de las actuaciones ante \u00f3rganos de medicaci\u00f3n, conciliaci\u00f3n o arbitraje. Tambi\u00e9n se protegen denuncias ante \u00f3rganos administrativos de naturaleza no laboral, pero por materias relacionadas con el entorno laboral, como sucede con las interpuestas ante el Instituto de la Mujer (STSJ Pa\u00eds Vasco 4\u00aa, de 26 de noviembre de 2019, n\u00fam. rec. 1993\/2019<\/a>, F.D. 3\u00ba) o el Defensor del Pueblo (STSJ Arag\u00f3n 4\u00aa, de 16 de octubre de 2013, n\u00fam. rec. 422\/2013<\/a>, F.D. 13\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

Tampoco cabe desconocer que existen pronunciamientos judiciales que abogan por extender, m\u00e1s si cabe, el \u00e1mbito de actuaci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad, al contemplar tambi\u00e9n a aquellas reclamaciones de los trabajadores que no presentan una conexi\u00f3n n\u00edtida con la posibilidad de acudir de forma inmediata al proceso o de evitarlo (STSJ Pa\u00eds Vasco 4\u00aa, de 14 de septiembre, n\u00fam. rec. 1350\/2004<\/a>, F.D. 2\u00ba). En esa l\u00ednea, resulta de gran inter\u00e9s la STSJ de Galicia 4\u00aa, de 15 de septiembre de 2023, n\u00fam. rec. 2042\/2023<\/a>, que aplica la interpretaci\u00f3n in extenso<\/em> para argumentar que es posible que se vulnere la garant\u00eda de indemnidad cuando el trabajador no acepta la conversi\u00f3n en trabajador fijo discontinuo y ante la no aceptaci\u00f3n, inmediatamente, el empresario lo despide, eliminado de ra\u00edz que el trabajador pueda reclamar contra la decisi\u00f3n unilateral del empresario de novaci\u00f3n contractual (Arrieta Idiakez).<\/p>\n\n\n\n

En lo que respecta a la represalia, como respuesta a la reclamaci\u00f3n del trabajador, debe estarse a un concepto amplio. Por tanto, no existe una lista cerrada de supuestos y la jurisprudencia muestra casos muy variados como los relativos a la extinci\u00f3n del contrato de trabajo (STC 14\/1993, de 18 de enero<\/a>), sanciones (STC 5\/2003, de 20 de enero<\/a>), modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (STC 128\/2002, de 3 de junio<\/a>) o no renovaciones de contrato (STC 144\/2005, de 6 de junio<\/a>). Es m\u00e1s, la protecci\u00f3n debe extenderse a supuestos que la propia legislaci\u00f3n no concibe a priori como perjudiciales para el trabajador, como sucede con la movilidad funcional que se da dentro del ius variandi<\/em> que corresponde al empresario (STC 188\/2004, de 2 de noviembre<\/a>). Ciertamente, a trav\u00e9s del ius variandi<\/em> pueden llevarse a cabo represalias de distinta \u00edndole, tales como el aislamiento (STSJ Asturias 4\u00aa, de 17 de diciembre, n\u00fam. rec. 2102\/2019<\/a>, F.D. 3\u00ba) o el retraso a la hora de reconocer derechos indiscutidos (STSJ Galicia 4\u00aa, de 11 de noviembre de 2019, n\u00fam. rec. 4352\/2019<\/a>). A modo de ejemplo de otro tipo de represalias que cabe adoptar por el empresario puede tenerse en cuenta el listado que reproduce el art\u00edculo 19 de la Directiva 2019\/1937, de 23 de octubre, relativa a la protecci\u00f3n de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Uni\u00f3n<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Conexi\u00f3n de causalidad entre la reclamaci\u00f3n del trabajador y la represalia llevada a cabo frente a la misma por el empresario<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La prueba del nexo causal entre la reclamaci\u00f3n del trabajador y la represalia llevada a cabo frente a la misma por el empresario opera de forma y manera que se produce una inversi\u00f3n de la carga de la prueba, conforme a lo establecido en los art\u00edculos 96.1 y 181.2 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social (LRJS)<\/a>. En consecuencia, el trabajador debe aportar los indicios de la existencia de la vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad y ser\u00e1 el empresario quien deber\u00e1 demostrar que su actuaci\u00f3n es ajustada a Derecho y se encuentra al margen de todo prop\u00f3sito lesivo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De entrada, para que exista el nexo causal es necesario que la represalia se produzca tras el conocimiento por parte del empresario de la reclamaci\u00f3n realizada por el trabajador. Por su parte, quebrar\u00e1 el nexo causal cuando el trabajador reclame despu\u00e9s de conocer la medida que ahora pretende encubrir como represalia.<\/p>\n\n\n\n

Igualmente, a partir de la STC 6\/2011, de 14 de febrero<\/a>, hay que tener en cuenta que resulta indiferente el \u00e1nimo o voluntad del empresario cuando reprime al trabajador, por lo que lo fundamental no es atender a la existencia de una intenci\u00f3n subjetiva por parte del empresario, sino al impacto que su actuaci\u00f3n genere para el trabajador reclamante (Folgoso Olmo).<\/p>\n\n\n\n

Centrando la atenci\u00f3n en el primero de los elementos que debe concurrir para que se produzca el referido nexo de causalidad, a saber, en la prueba indiciaria que debe llevar a cabo el trabajador que sufre la represalia, la jurisprudencia se fija, principalmente, en dos aspectos: por un lado, en el breve tiempo que transcurre entre la reclamaci\u00f3n y la represalia y, por otro lado, en la comparaci\u00f3n realizada para con otros sujetos o situaciones.<\/p>\n\n\n\n

Comenzando el an\u00e1lisis por el breve tiempo que transcurre entre la reclamaci\u00f3n y la represalia, si bien es un criterio frecuentemente utilizado por la jurisprudencia (STC 125\/2008, de 20 de octubre<\/a>, y STC 140\/2014, de 11 de septiembre<\/a>) y reforzado a nivel de la Uni\u00f3n Europea, a partir de la STJUE de 20 de junio de 2019, asunto C-404\/2018, Jamina Hakelbracht y otros contra WTG Retail BVBA<\/a>, parece recomendable que se interprete de manera integrada junto al resto de indicios, tal y como lo demuestra la STC 38\/2005, de 2 de marzo<\/a>, con el fin de evitar que el empresario lleve a cabo su represalia despu\u00e9s de dejar transcurrir cierto tiempo desde las reclamaciones del trabajador precisamente para impedir que se d\u00e9 dicho indicio.<\/p>\n\n\n\n

Por lo que respecta a la comparaci\u00f3n realizada para con otros sujetos o situaciones, de lo que se trata es de observar si respecto a los mismos se da un trato desfavorable al trabajador reclamante. En tales supuestos el trabajador debe aportar los indicios suficientes como para acreditar la existencia de una comparativa que resulte desfavorable para \u00e9l y el empresario deber\u00e1 probar que la medida adoptada en contra del trabajador es justificada, sin que se produzca vulneraci\u00f3n del principio de igualdad. A tal efecto, es posible que el empresario alegue para desbaratar la prueba indiciaria que junto al trabajador reclamante se han impuesto iguales medidas a otros trabajadores no reclamantes (STSJ Murcia 4\u00aa, de 6 de septiembre de 2017, n\u00fam. rec. 214\/2017<\/a>). Sin duda, en dicho supuesto la prueba indiciaria del trabajador deber\u00e1 reforzarse aportando otros indicios, como puede ser la falta de igualdad de criterio a la hora de adoptar las medidas para con una serie de trabajadores (STSJ Pa\u00eds Vasco 4\u00aa, de 10 de abril de 2018, n\u00fam. rec. 613\/2018<\/a>). Pero cuando la decisi\u00f3n se debe a una decisi\u00f3n organizativa que afecta por igual a todos los trabajadores, sean estos reclamantes o no, estaremos ante un contraindicio fuerte (STC 196\/2000, de 24 de julio<\/a>, y STC 199\/2000, de 24 de julio<\/a>). Incluso puede suceder que la comparativa se realice para con situaciones previas que ata\u00f1en al propio trabajador, a efectos de demostrar, por ejemplo, que previamente ven\u00eda actu\u00e1ndose de una forma constante por parte del empresario y, sin embargo, tras una reclamaci\u00f3n se cambia el criterio pese a que la situaci\u00f3n no cambie (STC 144\/2005, de 6 de junio<\/a>). Lo que la empresa no puede alegar como contraindicio es que previamente, ante una misma situaci\u00f3n, no se ha represaliado a otros trabajadores, y ello porque basta con que se vulnere la garant\u00eda de indemnidad en el caso concreto que corresponda (STSJ Canarias\/Tenerife 4\u00aa, de 11 de mayo de 2015, n\u00fam. rec. 844\/2014<\/a>, F.D. 12\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n por parentesco o tambi\u00e9n llamada por asociaci\u00f3n o refleja<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El fundamento de esta discriminaci\u00f3n se encuentra en el art\u00edculo 17.1 del TRLET<\/a> y en el art\u00edculo 8.12 del TRLISOS<\/a>, as\u00ed como en la dicci\u00f3n \u00abcualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u00bb a la que se refieren el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n<\/a> y el art\u00edculo 2.1 de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Significa que el estatus marital o familiar de una persona puede desencadenar la denominada discriminaci\u00f3n \u00abpor asociaci\u00f3n\u00bb o \u00abrefleja\u00bb, determinando que la misma se vea perjudicada precisamente por su vinculaci\u00f3n con otra persona, en quien concurre una causa de discriminaci\u00f3n (discapacidad, sexo, etc.), como sucede cuando las responsabilidades o el rol de cuidados que el v\u00ednculo familiar comporta representan una carga o incomodidad que la organizaci\u00f3n empresarial no desea asumir, o que ha ejercido un derecho fundamental (libertad sindical, tutela judicial, etc.) (Ferrando Garc\u00eda).<\/p>\n\n\n\n

En los \u00faltimos a\u00f1os contamos con importantes resoluciones judiciales que abordan este tipo de discriminaci\u00f3n. Por todas, nos remitimos a las siguientes: STSJ de Galicia 4\u00aa, de 16 de abril de 2021, n\u00fam. rec. 754\/2021<\/a><\/a>, STSJ de Catalu\u00f1a 4\u00aa, de 17 de noviembre de 2022, n\u00fam. rec. 3121\/2022<\/a>, STSJ de Galicia 4\u00aa, de 7 de diciembre de 2022, n\u00fam. rec. 5459\/2022<\/a> (comentada por Rojo Torrecilla<\/a>), STSJ de Cantabria 4\u00aa, de 17 de junio de 2024, n\u00fam. rec. 305\/2024<\/a> (comentada por Rojo Torrecilla<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Bibliograf\u00eda<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u2014Arrieta Idiakez, F.J. \u00abLa consideraci\u00f3n de los trabajadores fijos discontinuos como trabajadores a tiempo parcial y sus posibles consecuencias a la luz de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sala de lo social, de 15 de septiembre de 2023, n\u00fam. rec. 2042\/2023\u00bb. Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/em>, 2023, n\u00fam. 66.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Ferrando Garc\u00eda, F. \u00abLa circunstancia de parentesco en la tutela antidiscriminatoria laboral\u00bb. Labos: Revista de Derecho del Trabajo y Protecci\u00f3n Social<\/a><\/em>, 2020, vol. 1, n\u00fam. 2.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Folgoso Olmo, A. La garant\u00eda de indemnidad<\/em>. Madrid: Bolet\u00edn Oficial del Estado<\/a>, 2021.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Igartua Mir\u00f3, M.T. La garant\u00eda de indemnidad en la doctrina social del Tribunal Constitucional<\/em>. Madrid: Consejo Econ\u00f3mico y Social, 2008.<\/p>\n\n\n\n

\u2014L\u00f3pez Cumbre, L. \u00ab1.104. Sentencia 191\/1999, de 25 de octubre. Despido con vulneraci\u00f3n de la tutela judicial efectiva\u00bb. En Jurisprudencia Constitucional sobre trabajo y Seguridad Social<\/em>. Tomo XVII, 1999 (Alonso Olea, M. y Montoya Melgar, A., Dirs.). Madrid: Civitas, 1999.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Lousada Arochena, J.F. y Ron Latas, R.P. La protecci\u00f3n laboral frente a las represalias por la denuncia de irregularidades en la empresa (Whistleblowing)<\/em>. Albacete: Bomarzo.<\/p>\n\n\n\n

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La Ley Org\u00e1nica 5\/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa (BOE de 14 de noviembre de 2024, n\u00fam. 275) reconoce en su Disposici\u00f3n Adicional tercera el derecho de las personas trabajadoras \u00aba la indemnidad frente a las consecuencias… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":220,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[158,155,156,157],"class_list":["post-219","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-derechos-de-los-trabajadores","tag-garantia-de-indemnidad","tag-ley-organica-5-2024","tag-tutela-judicial-efectiva"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/219","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=219"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/219\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":221,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/219\/revisions\/221"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/220"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=219"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=219"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=219"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}