{"id":254,"date":"2025-01-03T09:29:00","date_gmt":"2025-01-03T08:29:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=254"},"modified":"2025-01-03T09:29:00","modified_gmt":"2025-01-03T08:29:00","slug":"el-arte-de-pactar-un-ejemplo-de-como-regular-via-convenio-colectivo-la-audiencia-previa-antes-de-despedir-disciplinariamente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2025\/01\/03\/el-arte-de-pactar-un-ejemplo-de-como-regular-via-convenio-colectivo-la-audiencia-previa-antes-de-despedir-disciplinariamente\/","title":{"rendered":"El arte de pactar. Un ejemplo de c\u00f3mo regular v\u00eda convenio colectivo la audiencia previa antes de despedir disciplinariamente"},"content":{"rendered":"\n

Como es sabido, la STS 4\u00aa, de 18 de noviembre de 2024 (n\u00fam. rec. ud. 4735\/2023)<\/a><\/a> confirm\u00f3 la dictada por el TSJ 4\u00aa, de las Islas Baleares, de 13 de febrero de 2023 (n\u00fam. rec. 454\/2022)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Ello supone que, a partir de que se dictara la primera de estas dos sentencias, los empresarios, como norma general, deber\u00e1n dar audiencia a sus trabajadores antes de que estos sean despedidos disciplinariamente, para cumplir as\u00ed con lo dispuesto en el art\u00edculo 7 del Convenio OIT n\u00fam. 58<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Decimos que la audiencia previa al despido disciplinario ser\u00e1 la norma general porque el art\u00edculo 7 del Convenio OIT n\u00fam. 58<\/a> prev\u00e9 una excepci\u00f3n, a saber, que no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda al trabajador afectado la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l. Se trata, sin duda, de una excepci\u00f3n que deber\u00e1 valorarse en cada caso concreto, como se deduce, por ejemplo, de la STSJ de Catalu\u00f1a 4\u00aa, de 26 de junio de 2024 (n\u00fam. rec. 6632\/2023)<\/a>, que se basa, precisamente en dicha excepci\u00f3n, para no reconocer al trabajador el derecho de audiencia previa a su despido disciplinario.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, hay que tener en cuenta, conforme al Informe de la Comisi\u00f3n de Expertos en Aplicaci\u00f3n de Convenios y Recomendaciones de la OIT, presentado en la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 82\u00aa reuni\u00f3n, el a\u00f1o 1995, en lo que respecta al Estudio general de las memorias relativas al Convenio (n\u00fam. 158) y a la Recomendaci\u00f3n (n\u00fam. 166) sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, 1982, bajo el t\u00edtulo Protecci\u00f3n contra el despido injustificado<\/a>, que el art\u00edculo 7 del Convenio OIT n\u00fam. 58<\/a> \u00abest\u00e1 inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanci\u00f3n tan grave como la terminaci\u00f3n que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Este art\u00edculo se refiere no s\u00f3lo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino tambi\u00e9n a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempe\u00f1o insatisfactorio. En cambio, no hace referencia al motivo de terminaci\u00f3n basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prev\u00e9n procedimientos colectivos en los art\u00edculos 13 y 14 del Convenio\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, se concreta que \u00abel art\u00edculo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se d\u00e9 por terminada su relaci\u00f3n de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, lo que implica que dichos cargos deber\u00edan expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminaci\u00f3n. El Convenio no indica expl\u00edcitamente la forma que deber\u00eda adoptar esta defensa ni la forma en que deber\u00edan presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambig\u00fcedad y que se ofrezca a \u00e9ste una posibilidad de defenderse real\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, ante la falta de norma legal que especifique los aspectos formales a tener en cuenta para que se lleve a cabo la audiencia previa de los trabajadores que se pretendan despedir por causas disciplinarias, es conveniente regular tales aspectos v\u00eda negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n\n\n\n

Por ello, nos ha parecido oportuno aportar en la entrada de hoy la regulaci\u00f3n que contempla al respecto el II Convenio colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE de 28 de febrero de 2024, n\u00fam. 52)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, conforme al art\u00edculo 72.1 de dicho convenio, la sanci\u00f3n de las faltas muy graves, entre las que se encuentra el despido disciplinario, exigir\u00e1 tramitaci\u00f3n de expediente o procedimiento sumario en que sea o\u00edda la persona empleada afectada.<\/p>\n\n\n\n

A tal efecto se regula el siguiente procedimiento:<\/p>\n\n\n\n

(a) La Empresa notificar\u00e1 por escrito a la persona empleada afectada los hechos en que pudiera haber incurrido con expresi\u00f3n de los posibles preceptos infringidos.<\/p>\n\n\n\n

(b) En dicho escrito se har\u00e1 constar el tiempo de que dispone la persona empleada a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, que no podr\u00e1 ser inferior a tres d\u00edas laborables.<\/p>\n\n\n\n

(c) Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Empresa, valorando estas de haber sido realizadas, notificar\u00e1 por escrito a la persona empleada la resoluci\u00f3n del expediente haciendo constar, en su caso, la calificaci\u00f3n definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto del art\u00edculo 78 en que queda tipificada, as\u00ed como la sanci\u00f3n impuesta y su fecha de efectos. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificar\u00e1 igualmente por escrito a la persona empleada el archivo del expediente.<\/p>\n\n\n\n

(d) La persona empleada ser\u00e1 informada por la Empresa de que podr\u00e1 ser asistida por la Representaci\u00f3n de los Trabajadores durante todo el proceso, si as\u00ed lo requiere. De todo lo actuado la Empresa dar\u00e1 cuenta a los Representantes de los Trabajadores el mismo d\u00eda que al propio afectado, as\u00ed como a los Delegados Sindicales del art\u00edculo 10 LOLS<\/a> del sindicato al que estuviera afiliado la persona empleada cuando el dato de afiliaci\u00f3n sea conocido por la Empresa. Solo en el caso que la persona afectada requiriese la asistencia de la Representaci\u00f3n de los Trabajadores, estos \u00faltimos podr\u00e1n presentar informe sobre los hechos expuestos en el mismo plazo del que disponga la persona empleada, que no podr\u00e1 ser inferior a tres d\u00edas laborables. En cualquier caso, la Empresa dar\u00e1 cuenta a los Representantes de los Trabajadores por escrito, el mismo d\u00eda que al propio afectado, de la sanci\u00f3n que imponga.<\/p>\n\n\n\n

(e) En el supuesto de imputarse a los miembros del Comit\u00e9 de Empresa, Delegados de Personal, o Delegados Sindicales en su caso, presunta falta de car\u00e1cter grave o muy grave que pudiera ser constitutiva de sanci\u00f3n, de acuerdo a lo establecido en el art\u00edculo 68 a) del TRLET<\/a>, se proceder\u00e1 a la apertura de un expediente laboral contradictorio para cuya tramitaci\u00f3n se estar\u00e1 a lo previsto en los apartados anteriores, y en el que se dar\u00e1 tr\u00e1mite de audiencia con la entrega del pliego de cargos para que, en el plazo de tres d\u00edas laborables puedan presentar informe sobre los hechos expuestos en el pliego de cargos, adem\u00e1s de a la persona interesada, a los restantes integrantes de la representaci\u00f3n a la que perteneciera, as\u00ed como, de tratarse de representante sindical afiliado a un sindicato, a los Delegados Sindicales de las Secciones Sindicales si los hubiera, siempre que el dato de afiliaci\u00f3n sea conocido por la Empresa.<\/p>\n\n\n\n

Hasta aqu\u00ed la regulaci\u00f3n contemplada sobre la audiencia previa en el II Convenio colectivo del Grupo Parcial Cepsa<\/a>. No obstante, este convenio tambi\u00e9n establece en el mismo art\u00edculo 72.1 una medida anterior incluso a la audiencia previa, que consideramos de inter\u00e9s para evitar los despidos, al disponer que: \u00abPreviamente a la aplicaci\u00f3n de medidas disciplinarias por bajo rendimiento y desde una cultura de seguimiento y feedback continuo, la Compa\u00f1\u00eda acreditar\u00e1 el tratamiento de aspectos referentes al desempe\u00f1o, \u00e1reas de mejora y\/o cumplimiento de funciones con la persona empleada, a fin de contribuir a minimizar los supuestos de aplicaci\u00f3n del r\u00e9gimen sancionador\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En relaci\u00f3n con este tipo de medidas para evitar los despidos, incluso existiendo causas disciplinarias para ello, tambi\u00e9n es de inter\u00e9s lo establecido en el art\u00edculo 87 del V Convenio colectivo del Grupo de Empresas Groundforce (BOE de 9 de enero de 2024, n\u00fam. 8),<\/a> cuando bajo la r\u00fabrica \u00abExcepci\u00f3n al r\u00e9gimen sancionador\u00bb, dispone que en los supuestos de faltas graves consistentes en \u00abla embriaguez, fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la Empresa\u00bb y en \u00abintroducci\u00f3n en los locales de la Empresa de bebidas alcoh\u00f3licas, drogas o sustancias estupefaciente\u00bb, y de faltas muy graves consistentes en \u00abla embriaguez habitual o la toxicoman\u00eda durante el tiempo de servicio, si repercuten negativamente en el trabajo\u00bb, y siempre que el trabajador manifieste su condici\u00f3n de alcoh\u00f3lico o drogodependiente y demuestre documentalmente no s\u00f3lo su predisposici\u00f3n a iniciar un tratamiento de su enfermedad, sino la realizaci\u00f3n del mismo, durante el tiempo que fuese necesario, no se aplicar\u00e1n las sanciones que determina este r\u00e9gimen disciplinario para los mencionados supuestos\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Ciertamente, el despido debe ser una medida de ultima ratio<\/em>, pues supone la muerte laboral de un trabajador y un mal social, no solo por las dificultades a las que, en su caso, tendr\u00e1n que enfrentarse dicho trabajador y los familiares que, en su caso, puedan depender de \u00e9l, sino que tambi\u00e9n por los costes que puede conllevar la situaci\u00f3n de paro en la que podr\u00eda quedar dicho trabajador, en cuanto a prestaciones y subsidios por desempleo, ingreso m\u00ednimo vital y dem\u00e1s ayudas asistenciales que pueda llegar a percibir. De ah\u00ed que deban valorarse positivamente todas las garant\u00edas para que los despidos disciplinarios sean justos y necesarios.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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