{"id":313,"date":"2025-08-06T17:00:50","date_gmt":"2025-08-06T15:00:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=313"},"modified":"2025-08-06T17:24:17","modified_gmt":"2025-08-06T15:24:17","slug":"analisis-critico-del-real-decreto-ley-9-2025-falsa-retribucion-o-prestacion-economica-del-permiso-parental-que-sigue-siendo-principalmente-gratis-et-amore-y-mucho-que-hacer-para-avanzar-hacia-una-l","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2025\/08\/06\/analisis-critico-del-real-decreto-ley-9-2025-falsa-retribucion-o-prestacion-economica-del-permiso-parental-que-sigue-siendo-principalmente-gratis-et-amore-y-mucho-que-hacer-para-avanzar-hacia-una-l\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis cr\u00edtico del Real Decreto-ley 9\/2025: falsa retribuci\u00f3n o prestaci\u00f3n econ\u00f3mica del permiso parental, que sigue siendo principalmente gratis et amore, y mucho que hacer para avanzar hacia una legislaci\u00f3n que ampare debidamente el cuidado integral"},"content":{"rendered":"\n

M\u00e1s all\u00e1 de la compleja y confusa redacci\u00f3n que presenta el RD-ley 9\/2025<\/a>, adelantamos, a modo de introducci\u00f3n, de lo que va a ser nuestro an\u00e1lisis cr\u00edtico sobre el mismo, que en Espa\u00f1a hoy el permiso parental sigue sin recibir una remuneraci\u00f3n o prestaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n

En verdad, simplemente se ha procedido a ampliar la duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo (de las personas asalariadas) o de los permisos (del personal empleado p\u00fablico) por nacimiento y cuidado, y, solamente se permite destinar 2 de sus semanas (4 en el caso de monoparentalidad), exactamente, las \u00faltimas de las 19 (32 en el caso de monoparentalidad) ahora previstas, al cuidado de menores mayores de 13 meses y de hasta 8 a\u00f1os de edad. Esa es la parentalidad que se pretende proteger v\u00eda prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la Seguridad Social, constituyendo, por tanto, los art\u00edculos 48bis del TRLET<\/a> y 49 del TRLEBEP<\/a> un espejismo o una alucinaci\u00f3n, propios de los \u00faltimos veranos de calor intenso que estamos viviendo, en los que se ha adoptado la costumbre de reformar la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

-I-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Comienza el RD-ley 9\/2025<\/a>, en su Exposici\u00f3n de Motivos, afirmando que: \u00abEl trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Luego, el punto de partida lo constituyen los cuidados. Y por ello resulta una redundancia o pleonasmo referirse a \u00ablas personas que quieren formar una familia\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, se sigue incidiendo en el derecho a los cuidados, pero utilizando dos conceptos que no significan lo mismo y que su inadecuada concreci\u00f3n y diferenciaci\u00f3n nos puede llevar a distorsionar la realidad. Se trata de los conceptos de corresponsabilidad y de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, se se\u00f1ala que: \u00abPoder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadan\u00eda a escoger entre los hijos y el trabajo. Un ordenamiento laboral en nuestros d\u00edas no puede obviar las necesidades de conciliaci\u00f3n en las que hemos avanzado en los \u00faltimos a\u00f1os y en las que hemos de seguir insistiendo hasta garantizar un verdadero derecho a los cuidados\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, la corresponsabilidad se deber\u00eda ce\u00f1ir de puertas para dentro de cada hogar, con el fin de que, superando cualquier tentativa de recudirlo todo a una cuesti\u00f3n de g\u00e9nero, igualar las labores dom\u00e9sticas, incluido el cuidado de familiares menores, enfermos o ancianos. De lo contrario, se corre el riesgo de que quien m\u00e1s gane por su trabajo, en el matrimonio o en la pareja de \u00abDerecho\u00bb (que no \u00abde hecho\u00bb, que es la no regulada y, por tanto, no aceptada a ning\u00fan efecto jur\u00eddico, aunque l\u00edcita) dedique menos tiempo a esas tareas dom\u00e9sticas.<\/p>\n\n\n\n

En este punto resulta clave entender que no se deber\u00edan trasladar a los empresarios las carencias de la desorganizaci\u00f3n familiar a la hora de materializar la corresponsabilidad.<\/p>\n\n\n\n

Solo a partir de ah\u00ed, en su caso, cobra sentido la conciliaci\u00f3n, como derecho encaminado a hacer posible que una persona trabaje y dedique tiempo a su familia, incluidas las tareas dom\u00e9sticas. Decimos en su caso, porque la conciliaci\u00f3n es algo m\u00e1s. La conciliaci\u00f3n supone organizar el tiempo de forma y manera que una persona pueda trabajar y tambi\u00e9n disponer de tiempo suficiente para s\u00ed mismo. Aqu\u00ed s\u00ed entran en escena los empresarios, que, obligados por el ordenamiento jur\u00eddico, deben respetar m\u00ednimos que constituyen derechos necesarios absolutos.<\/p>\n\n\n\n

-II-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dicho todo lo anterior, parece alardear el Gobierno, convertido pr\u00e1cticamente en legislador \u00fanico en muchas materias, entre otras las laborales, que son las que aqu\u00ed nos interesan, de completar la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010\/18\/UE del Consejo [Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>].<\/p>\n\n\n\n

Para ello, el RD-ley 9\/2025<\/a> vuelve a centrarse en los cuidados, y ahora s\u00ed se limita a la idea de la corresponsabilidad, aunque encerr\u00e1ndola en lo limitado que supone a estas alturas hablar solamente de g\u00e9nero. En concreto, se se\u00f1ala que: \u00abse consolida en el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de g\u00e9nero\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Expresamente, se establece que, a tales fines, se recogen tres contenidos, que considera de gran trascendencia:<\/p>\n\n\n\n

(a) Incrementar, con car\u00e1cter general, la duraci\u00f3n del permiso de nacimiento y cuidados, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n y acogimiento en tres semanas, las dos \u00faltimas con un dise\u00f1o m\u00e1s flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental.<\/p>\n\n\n\n

(b) Garantizar durante estas tres semanas el mantenimiento en la percepci\u00f3n de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.<\/p>\n\n\n\n

(c) Incrementa la duraci\u00f3n de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.<\/p>\n\n\n\n

Como puede observarse, con estos tres contenidos, el verdadero alcance del RD-ley 9\/2025<\/a> se limita al nacimiento y cuidado de menores.<\/p>\n\n\n\n

Podr\u00e1 decirse que el permiso para cuidadores, en los t\u00e9rminos de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>, ya se ha regulado. Para ello, basta con citar, a modo de ejemplo las siguientes regulaciones introducidas por el RD-ley 5\/2023<\/a>:<\/p>\n\n\n\n

(a) El actual art\u00edculo 37.3.b) del TRLET<\/a>, que reconoce como permiso retribuido 4 d\u00edas por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario del c\u00f3nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, as\u00ed como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.<\/p>\n\n\n\n

(b) El actual art\u00edculo 37.9 del TRLET<\/a>, que reconoce la posibilidad de ausentarse en el trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En concreto, se reconoce a estas personas trabajadoras el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas aludidas equivalentes a cuatro d\u00edas al a\u00f1o, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci\u00f3n del motivo de ausencias.<\/p>\n\n\n\n

De ah\u00ed que no se falte a la verdad, al considerar que con el RD-ley 9\/2025<\/a> venga a completar la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>, sin perjuicio de que quien suscribe esta entrada apueste por una visi\u00f3n m\u00e1s ambiciosa para con los cuidados.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, la cuesti\u00f3n en torno a los cuidados es que estos van m\u00e1s all\u00e1 del cuidado de menores, y que, en sentido m\u00e1s extenso, afloran como uno de los grandes retos de la legislaci\u00f3n social de nuestro tiempo (sociedad tremendamente envejecida, con m\u00e1s enfermedades y personas dependientes, aumento de enfermedades raras\u2026). Ni siquiera la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> resulta suficiente para afrontar la cuesti\u00f3n, pues, a pesar de definir el permiso para cuidadores como la \u00abausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo m\u00e9dico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro\u00bb, no prev\u00e9 remuneraci\u00f3n o prestaci\u00f3n econ\u00f3mica alguna en ese sentido tan amplio, al contrario de contemplado para con el permiso de paternidad y el permiso parental (cfr. art\u00edculo 8).<\/p>\n\n\n\n

Por eso, no resulta acertado que el RD-ley 9\/2025<\/a> considere que la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> \u00abes la manifestaci\u00f3n de una nueva conciencia del lugar que deben ocupar los cuidados en el \u00e1mbito de las relaciones laborales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Tampoco el Convenio OIT n\u00fam. 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981)<\/a>, al que se hace referencia, prev\u00e9 una remuneraci\u00f3n o prestaci\u00f3n. Por consiguiente, debiera entenderse superado para afrontar los retos de nuestro tiempo en materia de cuidados.<\/p>\n\n\n\n

Y no es correcto afirmar que el Informe de la OIT \u00abTiempo de trabajo y conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal en el mundo\u00bb (2023)<\/a> resalte la importancia de que las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n garanticen la corresponsabilidad. Es m\u00e1s, en este punto el RD-ley 9\/2025<\/a> vuelve a entremezclar inadecuadamente ambas instituciones jur\u00eddicas. Ciertamente, al hilo de lo ya comentado, no cabe que cada empresario se preocupe de algo, como la corresponsabilidad, que ata\u00f1e a cada familia, de puertas para adentro de su hogar.<\/p>\n\n\n\n

El propio RD-ley 9\/2025<\/a> reconoce que la excedencia para el cuidado de hijos y familiares regulada en el art\u00edculo 46.3 del TRLET<\/a> no es suficiente porque permite largas ausencias sin retribuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En sinton\u00eda con lo que venimos defendiendo, el RD-ley 9\/2025<\/a> afirma que \u00ablos permisos retribuidos (en el sentido extenso de la palabra) son una herramienta muy poderosa para fomentar el reparto de responsabilidades porque, cuando se pierde el ingreso de manera total o sustancial, las tareas de cuidado contin\u00faan recayendo en el miembro de la unidad familiar que percibe la retribuci\u00f3n de menor cuant\u00eda\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En ese sentido, pone en valor los \u00abpermisos parentales, no necesariamente tan largos, que garanticen la percepci\u00f3n de ingresos durante su disfrute\u00bb. Concretamente, se indica, de manera incorrecta, que el art\u00edculo 5 de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> establece que al menos ocho semanas del permiso parental deben ser retribuidas. En resumidas cuentas, nuevamente nos encontramos con una visi\u00f3n de los cuidados reducida a los menores.<\/p>\n\n\n\n

-III-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Centrando la atenci\u00f3n en el cuidado parental, el RD-ley 9\/2025<\/a> recuerda que la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> comenz\u00f3 en Espa\u00f1a cuando el Real Decreto-ley 5\/2023<\/a> introdujo un permiso parental de 8 semanas, muy alejado de los 4 meses reconocidos por la mencionada Directiva, y sin que entonces se reconociera retribuci\u00f3n alguna para el mismo.<\/p>\n\n\n\n

Al respecto, debemos recordar que, el RD-ley 5\/2023<\/a> conllev\u00f3 dos modificaciones en el TRLET<\/a>:<\/p>\n\n\n\n

Por una parte, en el art\u00edculo 45.1 del TRLET<\/a> se introdujo la letra o), lo que significa, que el contrato de trabajo podr\u00e1 suspenderse por disfrute del permiso parental.<\/p>\n\n\n\n

Por otra parte, se introdujo en el TRLET<\/a> el art\u00edculo 48bis, con la siguiente redacci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

\u00ab1. Las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a\u00f1o, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Este permiso, que tendr\u00e1 una duraci\u00f3n no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr\u00e1 disfrutarse a tiempo completo, o en r\u00e9gimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.<\/p>\n\n\n\n

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.<\/p>\n\n\n\n

Corresponder\u00e1 a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per\u00edodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci\u00f3n de diez d\u00edas o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci\u00f3n de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

En caso de que dos o m\u00e1s personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per\u00edodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

El Real Decreto-ley 5\/2023<\/a> tambi\u00e9n modific\u00f3 el TRLEBEP<\/a>, al a\u00f1adir la letra g) en el art\u00edculo 49 con la siguiente dicci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

\u00abPermiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a\u00f1o, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a\u00f1os: tendr\u00e1 una duraci\u00f3n no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr\u00e1 disfrutarse a tiempo completo, o en r\u00e9gimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los t\u00e9rminos que reglamentariamente se establezcan.<\/p>\n\n\n\n

Este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.<\/p>\n\n\n\n

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, corresponder\u00e1 a la persona progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per\u00edodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la Administraci\u00f3n con una antelaci\u00f3n de quince d\u00edas y realiz\u00e1ndose por semanas completas.<\/p>\n\n\n\n

Cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el per\u00edodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administraci\u00f3n en la que ambas presten servicios, \u00e9sta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute m\u00e1s flexible.<\/p>\n\n\n\n

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t\u00e9rmino de madre biol\u00f3gica incluye tambi\u00e9n a las personas trans gestantes\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Como puede observarse, de manera incomprensible, una misma norma no regula del mismo modo el permiso parental para las personas asalariadas y para el personal empleado p\u00fablico. Adem\u00e1s, existe una remisi\u00f3n a un desarrollo reglamentario, que despu\u00e9s de dos a\u00f1os todav\u00eda no se ha producido.<\/p>\n\n\n\n

Con todo, Espa\u00f1a, ha venido incumpliendo desde el 2 de agosto de 2022 la obligaci\u00f3n derivada de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> de reconocer un permiso parental hasta la reforma operada por el Real Decreto-ley 5\/2023<\/a>, y desde el 2 de agosto de 2024, la obligaci\u00f3n de retribuir, por lo menos, las 2 \u00faltimas semanas del permiso. Precisamente, Espa\u00f1a acaba de ser condenada por el TJUE (STJUE de 1 de agosto de 2025, Asunto C-70\/24<\/a>) a pagar a la Comisi\u00f3n Europea una suma a tanto alzado por un importe de 6.832.000 euros por incumplir las obligaciones derivadas de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>, en un claro ejemplo m\u00e1s de su irresponsabilidad en materia social, donde act\u00faa a base de reales decretos-leyes, improvisaciones y parches normativos que no sirven para cicatrizar las heridas que la causa de los cuidados produce en nuestra sociedad.<\/p>\n\n\n\n

Ahora, con el RD-ley 9\/2025<\/a> Espa\u00f1a, tarde, de prisa, con escaso rigor jur\u00eddico y con racaner\u00eda, hace valer la \u00abcl\u00e1usula pasarela\u00bb contemplada en el art\u00edculo 20.6 de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>, que supone que, a efectos de que quien disfrute del permiso parental reciba una remuneraci\u00f3n o prestaci\u00f3n econ\u00f3mica, se pueda tener en cuenta cualquier per\u00edodo de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneraci\u00f3n o prestaci\u00f3n econ\u00f3mica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, vamos a ver que, en realidad, en Espa\u00f1a no existe un permiso parental retribuido.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, Espa\u00f1a, acogi\u00e9ndose a la mencionada \u00abcl\u00e1usula pasarela\u00bb, y tal y como se reconoce en la exposici\u00f3n de motivos del RD-ley 9\/2025<\/a>, para \u00abjustificar\u00bb o \u00abvender\u00bb que existe un permiso parental retribuido tiene en cuenta per\u00edodos que, en verdad, se reconocen por otros permisos, como son el de nacimiento (en realidad suspensi\u00f3n del contrato de trabajo ex<\/em> art\u00edculo 48 del TRLET<\/a>) y el de cuidado del lactante (ex<\/em> art\u00edculo 37.4 del TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

En concreto, se afirma lo que recogemos a continuaci\u00f3n, intercalando nuestros comentarios:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEn Espa\u00f1a, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duraci\u00f3n de 5 semanas, a partir de la aplicaci\u00f3n al c\u00f3mputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duraci\u00f3n m\u00ednima de catorce semanas establecida en la Directiva 92\/85\/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicaci\u00f3n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en per\u00edodo de lactancia (d\u00e9cima Directiva espec\u00edfica con arreglo al apartado 1 del art\u00edculo 16 de la Directiva 89\/391\/CEE)<\/a> [es decir, en principio, se ven\u00edan reconociendo 16 semanas por nacimiento y cuidado y con la cuesti\u00f3n del permiso parental resulta que ahora las 2 semanas de mejora sobre las 14 semanas de obligado cumplimiento ex Directiva 92\/85\/CEE<\/a> se computan para considerar que son 2 semanas retribuidas del permiso parental<\/em>] [la cursiva es nuestra]; por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableci\u00f3 como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2\/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci\u00f3n y mejora del nivel asistencial de la protecci\u00f3n por desempleo, y para completar la transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010\/18\/UE del Consejo<\/a>. [No obstante, respecto a este permiso acumulado para el cuidado del lactante, hay que tener en cuenta que la acumulaci\u00f3n en jornadas completas de la hora de ausencia en el trabajo es una opci\u00f3n. Adem\u00e1s, el c\u00e1lculo resultante no siempre ser\u00e1 coincidente con las 3 semanas que ahora se quieren considerar imputables al permiso parental, para considerarlo retribuido<\/em>] [la cursiva es nuestra].<\/p>\n\n\n\n

Ahora, con el RD-ley 9\/2025<\/a> se ampl\u00eda el permiso de nacimiento y cuidados en 3 semanas, y con ello sumando a las 5 semanas que se calculan como se acaba de exponer, se alcanzan las 8 semanas que se prev\u00e9n actualmente para el permios parental, como ha quedado ya expuesto, en los art\u00edculos 48bis del TRLET<\/a> y 49 del TRLEBEO<\/a>, y que coincide con los 2 meses, de 4, del permiso parental que, seg\u00fan el art\u00edculo 5.2 de la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a>, los Estados miembros deben asegurar que no puedan ser transferidos, y que, conforme a los apartados 1 y 3 del art\u00edculo 8 de dicha Directiva, son los que deben considerarse que deben recibir una remuneraci\u00f3n o una prestaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n\n\n\n

Es m\u00e1s, en una clara proclama electoralista se asegura que \u00abel Gobierno se compromete a extender hasta las 20 semanas la duraci\u00f3n global de este bloque de permisos en el futuro\u00bb. \u00bfPor qu\u00e9 no hacerlo desde ahora mismo?<\/p>\n\n\n\n

Dentro de esa proclama electoralista se mencionan, acto seguido, en la exposici\u00f3n de motivos del RD-ley 9\/2025<\/a>, todo un elenco de normas que pretenden mostrar, como se indica expresamente, que \u00abEspa\u00f1a ha reforzado su liderazgo entre los pa\u00edses m\u00e1s comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo\u00bb. El problema, m\u00e1s all\u00e1 del desorden legislativo, es que la igualdad de g\u00e9nero debe ser ya superada para abordar la igualdad de todo aquel colectivo que pueda padecer discriminaci\u00f3n en el mundo del trabajo, es decir, la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e1s all\u00e1 de dicha proclama, las afirmaciones que se realizan a rengl\u00f3n seguido, de que el RD-ley 9\/2025<\/a> \u00abconfigura un nuevo modelo de corresponsabilidad\u00bb y de que \u00abla retribuci\u00f3n del permiso parental es una manifestaci\u00f3n de corresponsabilidad social\u00bb resultan confusas, cuando no incorrectas. Esto es as\u00ed porque la corresponsabilidad se limita a 2 meses, y tan solo al cuidado de menores, de los cuales solo se podr\u00e1n destinar 2 semanas al cuidado de menores de entre 13 meses y 8 a\u00f1os de edad. Defendemos esta postura porque no cabe hablar de corresponsabilidad si de los 4 meses que prev\u00e9 la Directiva (UE) 2019\/1158<\/a> para el permiso parental tan solo 2 pueden recibir una remuneraci\u00f3n o una prestaci\u00f3n econ\u00f3mica. Con otras palabras, si 2 meses del permiso quedan sin ser remunerados o compensados con una prestaci\u00f3n econ\u00f3mica, quien se quedar\u00e1 en casa ser\u00e1 quien menos ingresos reciba y, por consiguiente, existir\u00e1 un desequilibrio en las responsabilidades a asumir por ambos c\u00f3nyuges o parajes de Derecho. Asimismo, no cabe hablar de \u00abretribuci\u00f3n del permiso parental\u00bb, porque en realidad no se prev\u00e9 dicha retribuci\u00f3n, sino que una prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la Seguridad Social y por extensi\u00f3n de la prestaci\u00f3n por nacimiento y cuidado del menor.<\/p>\n\n\n\n

-IV-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Otra de las cuestiones novedosas que contempla el RD-ley 9\/2025<\/a> es, como se ha adelantado, el reconocimiento de derechos a las unidades familiares monoparentales, a los efectos de poder disfrutar del permiso de nacimiento y cuidado durante m\u00e1s tiempo, como consecuencia de una serie de interpretaciones que consideramos equivocadas, tal y como ya expusimos en este blog, en la entrada, de 12 de agosto de 2024, titulada \u00abPosicionamiento sobre la posibilidad de acumular los permisos de nacimiento y de cuidado de menor reci\u00e9n nacido en las familias monoparentales\u00bb<\/a>, como resumen de nuestro estudio: Arrieta Idiakez, F.J. \u00abArgumentos a favor y en contra de la acumulaci\u00f3n de los permisos de nacimiento y de cuidado de menor reci\u00e9n nacido en las familias monoparentales a la luz de la jurisprudencia existente y posicionamiento al respecto\u00bb. Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/em>, 2024, n\u00fam. 68, pp. 627-665<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Lamentablemente, nuestro posicionamiento, en sinton\u00eda con la reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en unificaci\u00f3n de doctrina, no ha prosperado, porque el Tribunal Constitucional se decant\u00f3, finalmente, por la jurisprudencia sentada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo (concretamente, a partir de la STS 3\u00aa, de 15 de octubre de 2024, n\u00fam. rec. 5372\/2022<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, como recuerda el RD-ley 9\/2025<\/a>, \u00abel Tribunal Constitucional, en la sentencia 140\/2024, de 6 de noviembre de 2024<\/a> \u2014en la que se resuelve la cuesti\u00f3n de inconstitucionalidad 6694-2023\u2014, reconoci\u00f3 a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duraci\u00f3n adicional del mismo de 10 semanas, que es el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores [6 semanas] que se superpone en el tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Pues bien, ahora, el RD-ley 9\/2025<\/a> ampl\u00eda el periodo de suspensi\u00f3n por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n y acogimiento del art\u00edculo 48, apartados 4 y 5, del TRLET<\/a> y del art\u00edculo 49, letras a), b) y c), del TRLEBEP<\/a>, teniendo en cuenta la nueva duraci\u00f3n de los permisos (6 semanas obligatorios + 11 semanas para el cuidado de menores de hasta 12 meses + 2 semanas para el cuidado de menores de entre 13 meses y 8 a\u00f1os de edad), a 32 semanas en caso de unidad monoparental (es decir, la duraci\u00f3n adicional de 13 semanas, que es el tiempo que excede de la parte del per\u00edodo de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores, pero tambi\u00e9n ahora superpuesto en el tiempo o, lo que es lo mismo, multiplicado por 2 en ausencia de uno de los progenitores).<\/p>\n\n\n\n

-V-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, resumiremos las principales novedades introducidas en la regulaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado, o permisos por los mismos motivos en el caso del personal del empleo p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n

(A) Art\u00edculo 48.4 del TRLET<\/a>: la suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, pasa a tener una duraci\u00f3n 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se ven\u00edan reconociendo hasta ahora), al igual que hasta ahora tanto para la madre biol\u00f3gica como para el progenitor distinto de la madre biol\u00f3gica.<\/p>\n\n\n\n

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una \u00fanica persona progenitora, el periodo de suspensi\u00f3n es de 32 semanas.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, la suspensi\u00f3n del contrato debe distribuirse para cada uno de los progenitores como sigue:<\/p>\n\n\n\n

(a) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto ser\u00e1n obligatorias y habr\u00e1n de disfrutarse a jornada completa.<\/p>\n\n\n\n

(b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biol\u00f3gica podr\u00e1 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.<\/p>\n\n\n\n

(c) 2 semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podr\u00e1n disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n

(B) Art\u00edculo 48.5 del TRLET<\/a>: en los supuestos de adopci\u00f3n, de guarda con fines de adopci\u00f3n y de acogimiento, la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo pasa a tener una duraci\u00f3n 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se ven\u00edan reconociendo hasta ahora), al igual que hasta ahora para cada adoptante, guardador o acogedor.<\/p>\n\n\n\n

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una \u00fanica persona adoptante, guardadora con fines de adopci\u00f3n o acogedora, el periodo de suspensi\u00f3n es de 32 semanas.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, la suspensi\u00f3n del contrato debe distribuirse para cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor como sigue:<\/p>\n\n\n\n

(a) 6 semanas deber\u00e1n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente despu\u00e9s de la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o bien de la decisi\u00f3n administrativa de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento.<\/p>\n\n\n\n

(b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podr\u00e1n distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los 12 meses siguientes a la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituya la adopci\u00f3n o bien a la decisi\u00f3n administrativa de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento.<\/p>\n\n\n\n

(c) 2 semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podr\u00e1n distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en per\u00edodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los 8 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podr\u00e1n disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n

(C) Letras a), b), c) y g) del art\u00edculo 49 del TRLEBEP<\/a>: las adaptamos y estructuramos para intentar poner algo de orden en la ca\u00f3tica regulaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

(a) El permiso por nacimiento para la madre biol\u00f3gica, as\u00ed como para el progenitor distinto de la madre biol\u00f3gica, pasa a tener una duraci\u00f3n de 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se ven\u00edan reconociendo hasta ahora).<\/p>\n\n\n\n

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una \u00fanica persona progenitora, el permiso ser\u00e1 de 32 semanas.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, este permiso por cuidado de menos se debe distribuirse como sigue:<\/p>\n\n\n\n

1.\u00ba 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, ser\u00e1n obligatorias y habr\u00e1n de disfrutarse a jornada completa.<\/p>\n\n\n\n

2.\u00ba 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la madre, en per\u00edodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci\u00f3n del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.<\/p>\n\n\n\n

3.\u00ba 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de la madre, en per\u00edodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

El permiso previsto en los apartados 2.\u00ba y 3.\u00ba podr\u00e1 disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.<\/p>\n\n\n\n

En el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerir\u00e1, para cada per\u00edodo de disfrute, un preaviso de al menos quince d\u00edas y se realizar\u00e1 por semanas completas.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de las semanas a que se refiere el p\u00e1rrafo 3.\u00ba, cuando concurran en ambas personas progenitoras, por el mismo sujeto y hecho causante, y el per\u00edodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administraci\u00f3n en la que ambas presten servicios, esta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute m\u00e1s flexible.<\/p>\n\n\n\n

(b) El permiso por adopci\u00f3n, por guarda con fines de adopci\u00f3n, o acogimiento, tanto temporal como permanente, pasa a tener una duraci\u00f3n de 19 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor (a diferencia de las 16 semanas que se ven\u00edan reconociendo hasta ahora).<\/p>\n\n\n\n

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una \u00fanica persona adoptante, guardadora con fines de adopci\u00f3n o acogedora, el permiso ser\u00e1 de 32 semanas.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, el permiso debe distribuirse para cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor como sigue:<\/p>\n\n\n\n

1.\u00ba 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores a la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o bien de la decisi\u00f3n administrativa de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento, ser\u00e1n obligatorias y habr\u00e1n de disfrutarse a jornada completa.<\/p>\n\n\n\n

2.\u00ba 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de aquellos, en per\u00edodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci\u00f3n del descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los 12 meses a contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija [nota: no se entiende muy bien esta opci\u00f3n que hemos subrayado y que no se prev\u00e9 para las personas asalariadas y que no se ajusta a la realidad del permiso ahora objeto de an\u00e1lisis], o bien desde la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o bien de la decisi\u00f3n administrativa de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento.<\/p>\n\n\n\n

3.\u00ba 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podr\u00e1n distribuirse a voluntad de aquellos, en per\u00edodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

En ning\u00fan caso un mismo menor podr\u00e1 dar derecho a varios per\u00edodos de disfrute de este permiso.<\/p>\n\n\n\n

El permiso previsto en los apartados 2.\u00ba y 3.\u00ba podr\u00e1 disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.<\/p>\n\n\n\n

En el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerir\u00e1, para cada per\u00edodo de disfrute, un preaviso de al menos 15 d\u00edas y se realizar\u00e1 por semanas completas.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de las semanas a que se refiere el p\u00e1rrafo 3.\u00ba, cuando concurran en ambas personas adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, y el per\u00edodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administraci\u00f3n en la que ambas presten servicios, esta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute m\u00e1s flexible.<\/p>\n\n\n\n

(c) Matizaci\u00f3n para el supuesto de quien es un progenitor distinto a la madre biol\u00f3gica: si este otro progenitor decide valer su permiso por nacimiento y cuidado con posterioridad a la semana 16 del total de las previstas para este permiso, y la madre biol\u00f3gica hubiese solicitado la acumulaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia, ser\u00e1 a la finalizaci\u00f3n de dicho per\u00edodo de lactancia acumulado cuando el otro progenitor pueda comenzar a disfrutar de las 13 semanas (que no 12 como se establece por el legislador) a las que tiene derecho (recu\u00e9rdese que 6 semanas deben ser obligatoriamente ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto).<\/p>\n\n\n\n

(d) En todos los permisos referidos en las letras a) y b), arriba comentados, tras las 6 semanas de descanso obligatorio, las personas que disfruten de esos permisos podr\u00e1n participar en los cursos de formaci\u00f3n que convoque la Administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

(e) En todos los permisos referidos en las letras a) y b), arriba comentados, el tiempo transcurrido durante el tiempo de los mismos debe computarse como de servicio efectivo a todos los efectos, garantiz\u00e1ndose la plenitud de derechos econ\u00f3micos (v\u00eda prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la Seguridad Social) durante toda la duraci\u00f3n del correspondiente permiso y, en su caso, durante los per\u00edodos posteriores al disfrute, si de acuerdo con la normativa aplicable el derecho a percibir alg\u00fan concepto retributivo se determina en funci\u00f3n de per\u00edodo de disfrute del permiso.<\/p>\n\n\n\n

-VI-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, deben matizarse varias cuestiones respecto a la aplicaci\u00f3n de las 3 semanas (6 semanas en el caso de monoparentalidad) que el RD-ley 9\/2025<\/a> a\u00f1ade a las hasta ahora 16 semanas por nacimiento y cuidado del menor.<\/p>\n\n\n\n

La semana 17 (las semanas 27 y 28 en el caso de monoparentalidad) debe entenderse que pueden solicitarla a partir del 31 de julio de 2025, incluido, pues es la fecha de entra de vigor del RD-ley 9\/2025<\/a>, las personas que, cumpliendo con el resto de los requisitos legalmente establecidos, se encontraban ya disfrutando de la suspensi\u00f3n del contrato (personas asalariadas) o del permiso (personal empleado p\u00fablico). Pero ello ser\u00e1 posible en tanto en cuanto el o la menor no haya cumplido los 12 meses y sus progenitores ya hayan disfrutado de las 16 semanas previas.<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, las semanas 18 y 19 (29, 30, 31 y 32 en el caso de monoparentalidad) solamente podr\u00e1n solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, si bien la suspensi\u00f3n del contrato o permiso, y la correspondiente prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la Seguridad Social, tendr\u00e1n efectos retroactivos a fecha de 2 de agosto de 2024. Esto quiere decir que las familias cuyos hijos o hijas hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024 pueden solicitar esas 2 semanas de suspensi\u00f3n o permiso (4 en el caso de monoparentalidad), y la correspondiente prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la Seguridad Social hasta que sus hijos o hijas cumplan 8 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

-VII-<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A modo de propuesta, consideramos que ser\u00eda conveniente regular los cuidados con una visi\u00f3n omnicomprensiva de todas las situaciones protegibles. Proponemos diferenciar con claridad:<\/p>\n\n\n\n

(a) Protecci\u00f3n por maternidad y paternidad, as\u00ed como por adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n y acogimiento, que abarque el cuidado de los menores de hasta 12 meses.<\/p>\n\n\n\n

(b) Protecci\u00f3n parental, que abarque el cuidado de los menores entre 13 meses y 8 a\u00f1os de edad.<\/p>\n\n\n\n

(c) Otros tipos de protecci\u00f3n para personas que se encarguen del cuidado de familiares enfermos, accidentados, hospitalizados, que requieran reposo domiciliario, que requieran adherencias a distintos tratamientos o sean dependientes.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, resulta necesario acotar el alcance del concepto de cuidado. Baste aqu\u00ed con facilitar unos ejemplos. El cuidado lo entendemos para atender directamente a las personas que lo requieran. Por ello, es necesario controlar que quien disfrute de un permiso retribuido por cuidado, realmente utilice dicho permiso para el cuidado. Por ejemplo, no resulta l\u00f3gico disfrutar de un permiso para el cuidado de un menor si el menor est\u00e1 en una guarder\u00eda o de un anciano o anciana si est\u00e1 en una residencia o en un centro de d\u00eda. Claro est\u00e1, aqu\u00ed entra en escena la necesidad de garantizar sistemas educativos, sanitarios y de cuidados universales y de calidad.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, m\u00e1s que de permisos retribuidos apostar\u00edamos por permisos compensados con prestaciones de Seguridad Social, debiendo para ello incluir en el Sistema de Seguridad Social contingencias hasta ahora no asumidas por el mismo, como sucede, por ejemplo, con la dependencia. No obstante, esto tambi\u00e9n requiere de hondas reflexiones sobre la forma de gestionar el Sistema de Seguridad Social y de fomentar el empleo eficiente y de calidad como mejor pol\u00edtica social, muy vinculado, adem\u00e1s, a pol\u00edticas fiscales renovadas. Cuestiones estas \u00faltimas que superan con creces la tem\u00e1tica hoy aqu\u00ed tratada y que nos reservamos para futuros an\u00e1lisis.<\/p>\n\n\n\n

Pero sobre todo es importante llamar a las cosas por su nombre y apostar por la seguridad jur\u00eddica, la econom\u00eda legislativa y la eficacia y eficiencia del gasto p\u00fablico en t\u00e9rminos de mayor bienestar.<\/p>\n\n\n\n

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M\u00e1s all\u00e1 de la compleja y confusa redacci\u00f3n que presenta el RD-ley 9\/2025, adelantamos, a modo de introducci\u00f3n, de lo que va a ser nuestro an\u00e1lisis cr\u00edtico sobre el mismo, que en Espa\u00f1a hoy el permiso parental sigue sin recibir… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":314,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[240,239,236,237,235,238],"class_list":["post-313","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-conciliacion","tag-corresponsabilidad","tag-cuidados","tag-nacimiento-y-cuidado","tag-permiso-parental","tag-real-decreto-ley-9-2025"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/313","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=313"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/313\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":318,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/313\/revisions\/318"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/314"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=313"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=313"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=313"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}