La evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o constituye un elemento estrat\u00e9gico y esencial de la gesti\u00f3n de recursos humanos en las empresas, en la medida en que sirve de herramienta para mejorar la motivaci\u00f3n y, por tanto, el rendimiento, del personal. Ello la convierte tambi\u00e9n en un acicate contra el absentismo laboral.<\/p>\n\n\n\n
En efecto, sin una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que lleva a cabo cada persona trabajadora en un centro de trabajo es imposible determinar si su rendimiento, en t\u00e9rminos de actividad y conducta profesional, es adecuado o no.<\/p>\n\n\n\n
Igualmente, la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o permite poner en pr\u00e1ctica el poder premial del empresario, de forma y manera que se recompense y premie a las personas que aportan y se caracterizan por mejorar el trabajo realizado y colaborar en la generaci\u00f3n de riqueza.<\/p>\n\n\n\n
Se trata, adem\u00e1s, de un instrumento imprescindible para promover de manera transparente y objetiva la carrera profesional en el seno de las empresas, priorizando as\u00ed los m\u00e9ritos y buscando la excelencia.<\/p>\n\n\n\n
Ahora bien, para el \u00e9xito de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o consideramos imprescindible su regulaci\u00f3n v\u00eda convenio colectivo, es decir, tras negociarla en el correspondiente proceso negociador entre la representaci\u00f3n de los empresarios y de las personas trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n
En ese sentido, hoy resaltamos, por su amplio alcance y su concreci\u00f3n, la regulaci\u00f3n que contempla al respecto el I Convenio colectivo de la empresa Azul Handling Spain Limited, sucursal en Espa\u00f1a (BOE de 2 de agosto de 2025, n\u00fam. 185)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n As\u00ed, este Convenio colectivo pretende garantizar una justa evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o de las personas trabajadoras (cfr. art\u00edculo 16).<\/p>\n\n\n\n A tal efecto, establece que la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o tiene los siguientes objetivos:<\/p>\n\n\n\n (a) Determinar si una persona trabajadora ha superado el per\u00edodo de prueba.<\/p>\n\n\n\n (b) Determinar si una persona trabajadora es \u00abapta\u00bb para ser incluida en la bolsa de empleo regulada en el propio Convenio (en esta bolsa se incluye aquel personal que haya prestado sus servicios en virtud de contrato o contratos de duraci\u00f3n determinada por un periodo m\u00ednimo de seis meses, conforme a los criterios determinados en el art\u00edculo 20) y\/o para determinar si es \u00abapta\u00bb para la renovaci\u00f3n del contrato de duraci\u00f3n determinada, cuando ello sea posible.<\/p>\n\n\n\n (c) Determinar si una persona trabajadora puede acceder al siguiente nivel de progresi\u00f3n, siempre y cuando cumpla con el resto de los requisitos establecidos en el Convenio (cfr. art\u00edculo 15).<\/p>\n\n\n\n (d) Determinar si el contrato de una persona trabajadora es susceptible de sufrir una transformaci\u00f3n o mejora en el seno de la comisi\u00f3n de seguimiento de empleo.<\/p>\n\n\n\n (e) Determinar si el contrato de duraci\u00f3n determinada de una persona trabajadora podr\u00eda ser transformado a indefinido, en caso de que existan vacantes, siendo necesario adem\u00e1s que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisi\u00f3n de empleo.<\/p>\n\n\n\n (f) Determinar si el contrato indefinido fijo discontinuo de una persona trabajadora podr\u00eda ser transformado a fijo tiempo parcial o tiempo completo, en caso de que existan vacantes, siendo necesario adem\u00e1s que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisi\u00f3n de empleo.<\/p>\n\n\n\n (g) Determinar si el contrato indefinido con jornada parcial de una persona trabajadora podr\u00eda ser transformado a fijo tiempo completo, en caso de que existan vacantes, siendo necesario adem\u00e1s que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisi\u00f3n de empleo.<\/p>\n\n\n\n (h) Evaluar la actuaci\u00f3n profesional en sus puestos de trabajo de todas las personas trabajadoras pertenecientes a la empresa.<\/p>\n\n\n\n Precisamente, para poder llevar a cabo la evaluaci\u00f3n planteada conforme a dichos objetivos se acuerda que la misma se efect\u00fae, entre otros, en los siguientes casos:<\/p>\n\n\n\n (a) A la finalizaci\u00f3n del periodo de prueba.<\/p>\n\n\n\n (b) A la finalizaci\u00f3n del contrato de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n\n\n\n (c) A la finalizaci\u00f3n del periodo de permanencia requerido en el nivel 2 o superior, salvo si la persona trabajadora ya se encuentra en el nivel m\u00e1ximo.<\/p>\n\n\n\n En concreto, la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o debe completarse entre 15 y 30 d\u00edas antes del fin del per\u00edodo a evaluar, dando traslado de su resultado a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras (RLT).<\/p>\n\n\n\n Pero, en el caso de producirse nuevas incidencias dentro de un periodo ya evaluado, se deber\u00e1 realizar una nueva evaluaci\u00f3n. Se prev\u00e9, adem\u00e1s, que la persona trabajadora disponga de hasta 5 d\u00edas laborables despu\u00e9s del fin del periodo evaluado para reclamar cualquier discrepancia.<\/p>\n\n\n\n Respecto a las personas evaluadoras, se establece que estas ser\u00e1n 2 personas pertenecientes a la empresa. No obstante, se prev\u00e9 que donde no exista suficiente estructura se realizar\u00e1 por la Jefatura local. En cualquier caso, de la asignaci\u00f3n, as\u00ed como de los eventuales cambios en los designados, se debe informar a la RLT. El objetivo de mantener dos personas evaluadoras (cuando sea posible) es un modo de asegurarse que ambas personas evaluadoras han recopilado el n\u00famero de incidencias correctamente y han procedido a los c\u00e1lculos matem\u00e1ticos de forma correcta.<\/p>\n\n\n\n Por su parte, los criterios objeto de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o son:<\/p>\n\n\n\n (a) Revisi\u00f3n del expediente disciplinario de la persona trabajadora. En tal sentido se revisar\u00e1 que la persona trabajadora no ha cometido una falta muy grave en el per\u00edodo de prescripci\u00f3n marcado legalmente, anteriores a la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o. En este supuesto se considerar\u00eda autom\u00e1ticamente No Apto sin tener que evaluar los siguientes criterios. Asimismo, se tendr\u00e1n en consideraci\u00f3n las faltas graves y\/o leves en vigor y no prescritas en el momento de finalizar el periodo a evaluar. S\u00f3lo se tendr\u00e1n en cuenta aquellos que se hayan originado en el periodo que se est\u00e9 evaluando.<\/p>\n\n\n\n (b) Las impuntualidades injustificadas. S\u00f3lo se contabilizar\u00e1n aquellas que se hayan originado en el periodo que se est\u00e9 evaluando.<\/p>\n\n\n\n (c) No haber tenido un nivel de absentismo individualmente considerado, superior al 4\u202f%, por causa de licencias no retribuidas, faltas no justificadas, a excepci\u00f3n de los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la excedencia forzosa, y por nacimiento y cuidado del menor, que computar\u00e1n como tiempo de servicio activo. El procedimiento a seguir, el sistema de puntuaci\u00f3n, as\u00ed como los modelos y\/o formularios que deban emplearse, ser\u00e1n actualizados y revisados entre las partes firmantes del Convenio colectivo con una periodicidad anual. Las partes, a tal efecto, se deben reunir en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del Convenio.<\/p>\n\n\n\n Se establece que cada persona trabajadora cuenta con 10 puntos al inicio del periodo a evaluar. A continuaci\u00f3n, se detalla el n\u00famero de puntos a descontar por cada criterio evaluado:<\/p>\n\n\n\n (a) Se restar\u00e1 1 punto por cada impuntualidad no justificada en el \u00faltimo semestre del periodo a evaluar.<\/p>\n\n\n\n (b) Se restar\u00e1 1 punto por cada falta leve en vigor dentro del periodo a evaluar.<\/p>\n\n\n\n (c) Se restar\u00e1n 2 puntos por cada falta grave en vigor dentro del periodo a evaluar.<\/p>\n\n\n\n Toda la informaci\u00f3n ha de haber sido registrada en el sistema de planificaci\u00f3n horaria y\/o entregados a la persona trabajadora y, por lo tanto, su existencia es objetivamente demostrable.<\/p>\n\n\n\n Asimismo, a cualquier persona trabajadora que haya realizado una acci\u00f3n que represente algunos de los cinco pilares de la empresa, y haya sido reconocida oficialmente mediante el programa de reconocimientos \u00abBlue Stars\u00bb, se le sumar\u00e1 1 punto en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por cada acci\u00f3n reconocida. Tambi\u00e9n se le sumar\u00e1 medio punto en caso de no disponer de impuntualidades y\/o absentismos en el \u00faltimo semestre del periodo a evaluar.<\/p>\n\n\n\n Resulta de inter\u00e9s tambi\u00e9n que se indiquen los siguientes ejemplos de las operaciones matem\u00e1ticas a realizar:<\/p>\n\n\n\n (a) 1 falta leve en vigor en el momento de realizar la evaluaci\u00f3n, se restar\u00e1 1 punto de la evaluaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n (b) 2 impuntualidades injustificadas, se restar\u00e1n 2 puntos de la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n (c) 1 falta grave en vigor en el momento de realizar la evaluaci\u00f3n y no disponer de impuntualidades y\/o absentismos, se restar\u00e1n 1,5 puntos de la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n En el formulario, el resultado final ha de coincidir para cada persona evaluadora, ya que se usan datos objetivos y operaciones matem\u00e1ticas y por lo tanto no debe dar lugar a diferencias entre ambas personas evaluadoras.<\/p>\n\n\n\n Se especifica que una puntuaci\u00f3n inferior a 8 supondr\u00e1 la calificaci\u00f3n de \u00abno apto\u00bb en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n Finalmente se matiza que en ning\u00fan caso puede utilizarse la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o como herramienta de discriminaci\u00f3n indirecta, garantizando su aplicaci\u00f3n de manera equitativa y proporcional. Por consiguiente, ello nos remite a la necesidad de negociar y adoptar planes de diversidad en las empresas, con el objetivo de hacer efectivo el principio de igualdad y la prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n, conforme a lo establecido en la Ley 15\/2022, de 12 de julio, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o constituye un elemento estrat\u00e9gico y esencial de la gesti\u00f3n de recursos humanos en las empresas, en la medida en que sirve de herramienta para mejorar la motivaci\u00f3n y, por tanto, el rendimiento, del personal. 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