{"id":332,"date":"2025-10-04T09:34:00","date_gmt":"2025-10-04T07:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=332"},"modified":"2025-10-04T08:07:29","modified_gmt":"2025-10-04T06:07:29","slug":"la-peligrosa-tendencia-de-activar-fraudulentamente-el-protocolo-de-acoso-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2025\/10\/04\/la-peligrosa-tendencia-de-activar-fraudulentamente-el-protocolo-de-acoso-en-las-empresas\/","title":{"rendered":"La peligrosa tendencia de activar fraudulentamente el protocolo de acoso en las empresas"},"content":{"rendered":"\n

Nuestras sociedades resultan cada vez m\u00e1s complejas, a buen seguro como consecuencia de una falta de plenitud de las personas, que se debe a la p\u00e9rdida del verdadero sentido de su ser y, estrechamente vinculado a ello, en muchos casos, tambi\u00e9n por la falta de \u00e9tica, a causa de la ausencia de unos principios que traen causa de la moral a la que se refieren, por ejemplo, los art\u00edculos 1.3, 1255 y 1275 del C\u00f3digo Civil<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

El mundo del trabajo no est\u00e1 exento de esa complejidad en aumento. Precisamente, hoy nos vamos a centrar en la peligrosa tendencia de activar fraudulentamente el protocolo de acoso en las empresas. Una tendencia que debe ser atajada no solo por el empresario o los trabajadores directamente afectados por esa tendencia, sino que tambi\u00e9n por los sindicatos y los medios de comunicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Los sindicatos porque, en tanto que instituci\u00f3n esencial en un Estado social y democr\u00e1tico de Derecho, deben velar por los intereses de los trabajadores \u00fanicamente cuando estos son leg\u00edtimos. Pues, de lo contrario, corren el riesgo de convertirse en empresas cuyo mero objeto social es la captaci\u00f3n de afiliados a los que defender a toda costa y a cualquier precio.<\/p>\n\n\n\n

Los medios de comunicaci\u00f3n porque deben cumplir con su funci\u00f3n de buscar la verdad, para lo que deben contrastar debidamente las informaciones que llegan a su conocimiento, pues de lo contrario dar\u00e1n p\u00e1bulo a rumores infundados o afirmaciones interesadas, y provocar\u00e1n un da\u00f1o irreparable en el buen nombre de la empresa, sea esta privada o p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n

En ese contexto, el acoso, que en sus distintas manifestaciones supone un grave atentado contra la dignidad de la persona, es un fen\u00f3meno que con cada vez m\u00e1s frecuencia aparece en los medios de comunicaci\u00f3n. Cuesti\u00f3n distinta es la informaci\u00f3n (y a veces desinformaci\u00f3n) que se traslada en las correspondientes noticias.<\/p>\n\n\n\n

Tampoco es casualidad que, recientemente, con la finalidad de prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se ha aprobado el Convenio 190 OIT (2019)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

En concreto, este Convenio establece para los Estados miembro, entre los que se encuentra Espa\u00f1a, la obligaci\u00f3n de adoptar medidas para proteger de manera eficaz a las personas trabajadoras (art\u00edculo 8.c), en sentido amplio, no solo a las personas asalariadas, tal y como se deduce del art\u00edculo 2. En ese sentido, entre las medidas apropiadas que se exigen se encuentra la relativa a garantizar un f\u00e1cil acceso a mecanismos y procedimientos de notificaci\u00f3n y de soluci\u00f3n de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces. Precisamente, entre tales medidas, a modo de ejemplo, se mencionan los procedimientos de presentaci\u00f3n de quejas e investigaci\u00f3n y, si procede, mecanismos de soluci\u00f3n de conflictos en el lugar de trabajo (art\u00edculo 10.b.i).<\/p>\n\n\n\n

Por ello, es normal que cada vez m\u00e1s convenios colectivos regulen los denominados protocolos internos de acoso, que, entre otras medidas contemplan canales de denuncia. Un ejemplo de ello lo encontramos en el XXI Convenio colectivo general de la industria qu\u00edmica (BOE de 17 de febrero de 2025, n\u00fam. 41)<\/a>, que en su art\u00edculo 119 regula un protocolo para prevenir y hacer frente a situaciones de acoso en sus diferentes manifestaciones (moral, sexual, por raz\u00f3n de sexo, contra las personas LGTBI, discriminatorio).<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, se contempla que el procedimiento de actuaci\u00f3n se iniciar\u00e1 por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situaci\u00f3n de acoso moral, sexual, por raz\u00f3n de sexo, orientaci\u00f3n sexual, identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero o caracter\u00edsticas sexuales o acto discriminatorio, que podr\u00e1 realizarse de cualquiera de las siguientes formas: (a) Directamente por la persona afectada; (b) a trav\u00e9s de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra persona autorizada por la v\u00edctima y en cuyo caso deber\u00e1 constar el consentimiento expreso e informado de la v\u00edctima; (c) Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, se prev\u00e9 que durante todo el procedimiento rijan los siguientes principios:<\/p>\n\n\n\n

\u2014Garant\u00eda de confidencialidad y protecci\u00f3n de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci\u00f3n de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie, as\u00ed como la protecci\u00f3n f\u00edsica y psicol\u00f3gica de la presunta v\u00edctima.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Prioridad y tramitaci\u00f3n urgente.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Investigaci\u00f3n exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados que garantice una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Garant\u00eda de actuaci\u00f3n adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car\u00e1cter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, as\u00ed como tambi\u00e9n con relaci\u00f3n a quien formule imputaci\u00f3n o denuncia falsa, mediando mala fe.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir\u00e1 trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci\u00f3n por su parte de denuncia o manifestaci\u00f3n en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci\u00f3n de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas) o como consecuencia de su participaci\u00f3n en la investigaci\u00f3n en cualquier forma.<\/p>\n\n\n\n

\u2014Garant\u00eda de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.<\/p>\n\n\n\n

De todos estos principios, en lo que aqu\u00ed interesa, conviene resaltar la previsi\u00f3n de medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas, pues un an\u00e1lisis de la jurisprudencia reciente permite observar como algunos trabajadores activan estos protocolos fraudulentamente, es decir, sin que, en realidad, hayan sufrido acoso, y con la \u00fanica finalidad de obtener una ventaja personal frente al empresario o a alg\u00fan otro trabajador que jur\u00eddicamente no procede.<\/p>\n\n\n\n

Como ejemplo de lo que se acaba de se\u00f1alar, a continuaci\u00f3n, centraremos la atenci\u00f3n en dos sentencias. El an\u00e1lisis de ambas sirve, adem\u00e1s, para observar las respuestas dadas por los tribunales, ante lo que ya puede calificarse como una tendencia peligrosa.<\/p>\n\n\n\n

(A) <\/strong>STSJ de Madrid 4\u00aa, de 18 de enero de 2024, n\u00fam. rec. 516\/2024<\/strong><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el supuesto de esta sentencia un trabajador activa el protocolo interno de acoso de la empresa frente a su superior jer\u00e1rquico para evitar que el empresario extinga su relaci\u00f3n laboral durante el per\u00edodo de prueba, al ser conocedor de que su rendimiento estaba siendo insuficiente. Adem\u00e1s, una vez activado el protocolo, mientras se lleva a cabo la investigaci\u00f3n por parte del empresario, este trabajador queda en situaci\u00f3n de incapacidad temporal por ansiedad.<\/p>\n\n\n\n

Todo ello queda patente en la investigaci\u00f3n llevada a cabo por el empresario, por lo que el trabajador es despedido.<\/p>\n\n\n\n

En concreto, en la carta de despido se se\u00f1ala lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n

\u00abDicha conducta constituye una clara vulneraci\u00f3n de los principios m\u00e1s elementales que presiden nuestra Empresa y un quebranto irreparable de la confianza depositada en Vd., dando lugar a una clara transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, p\u00e9rdida de confianza, fraude, deslealtad y abuso de confianza.<\/p>\n\n\n\n

Estos hechos suponen un incumplimiento imposible de dejar impune por parte de la empresa, ya que ha hecho uso de un mecanismo existente en la Empresa para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de sus empleados de manera indebida y caprichosa, con un inter\u00e9s particular alejado del fin que tiene el canal de denuncias de acoso laboral dentro (\u2026) [de la Empresa]\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Todo ello queda probado en la sentencia y, en consecuencia, se concluye que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable y es causa de despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresi\u00f3n de la buena fe contractual y abuso de confianza, a tenor del art\u00edculo 54.2, apartados b) y d) del TRLET<\/a>. De ah\u00ed que el despido disciplinario del trabajador por parte de la empresa merezca la calificaci\u00f3n de procedente por parte de los tribunales.<\/p>\n\n\n\n

El razonamiento realizado por el TS para llegar a dicha conclusi\u00f3n es claro, preciso, tal y como puede observarse, a continuaci\u00f3n, de la lectura del F.D. 2\u00ba:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEl art\u00edculo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores<\/a> considera causa de despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y, el p\u00e1rrafo d), la trasgresi\u00f3n de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Hemos de destacar, a los efectos que nos ocupan, que el art\u00edculo 5 del citado texto legal, en su apartado a), considera deber laboral b\u00e1sico del trabajador el cumplimiento de \u201clas obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia\u201d y el p\u00e1rrafo c), el cumplimiento de \u201clas \u00f3rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas\u201d. De acuerdo con el art\u00edculo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>, el trabajador debe \u201crealizar el trabajo convenido bajo la direcci\u00f3n del empresario o persona en quien \u00e9ste delegue\u201d, debiendo al empresario \u201cla diligencia y la colaboraci\u00f3n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las \u00f3rdenes o instrucciones adoptadas por aqu\u00e9l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci\u00f3n y, en su defecto, por los usos y costumbres\u201d. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter\u00e1n en sus prestaciones rec\u00edprocas a las exigencias de la buena fe, a tenor del art\u00edculo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. En este sentido, declara la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en el recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina 2643\/2009, de 19 de julio de 2010<\/a>, que la buena fe contractual se configura \u201cpor la disposici\u00f3n personal en orden a la realizaci\u00f3n del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecuci\u00f3n y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena\u201d. Y, por su parte, el art\u00edculo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> proclama el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, de \u201cadoptar las medidas que estime m\u00e1s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci\u00f3n y aplicaci\u00f3n la consideraci\u00f3n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso\u201d. Consta acreditado que el demandante activ\u00f3 el protocolo interno de acoso frente a su superior jer\u00e1rquico para evitar que la empresa extinguiera su relaci\u00f3n laboral, dados los resultados de su bajo rendimiento durante el primer trimestre del 2023. Asimismo, que no se produjo ninguna situaci\u00f3n de acoso. Por el contrario, consta que el actor ten\u00eda conocimiento de que su rendimiento era insuficiente y que su relaci\u00f3n laboral pod\u00eda ser extinguida por dicha causa por la empresa durante el periodo de prueba. Debe destacarse que el proceso de evaluaci\u00f3n y seguimiento del trabajador se inici\u00f3 antes del inicio del proceso de incapacidad temporal, lo que tuvo lugar el 14 de julio de 2023. Por lo tanto, la conducta del actor constituye un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, es causa del despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresi\u00f3n de la buena fe contractual y abuso de confianza, a tenor del art\u00edculo 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores<\/a>. Y, de conformidad con el art\u00edculo 55.4 del citado texto legal, esta conducta merece ser calificada como despido procedente, lo que supone la extinci\u00f3n del contrato de trabajo, sin derecho a indemnizaci\u00f3n ni a salarios de tramitaci\u00f3n. Y, dada la gravedad del comportamiento descrito no es de aplicaci\u00f3n la teor\u00eda gradualista\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(B) STSJ de La Rioja 4\u00aa, de 28 de julio de 2025, <\/strong>n\u00fam. rec. 110\/2025<\/strong><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el supuesto de esta sentencia un trabajador activa indebidamente el protocolo de acoso, denunciando sin causa a un compa\u00f1ero de trabajo, con el que no manten\u00eda buena relaci\u00f3n personal con la \u00fanica finalidad de conseguir un cambio de turno y as\u00ed no coincidir con \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n

Este modo de proceder hace que este trabajador sea despedido por motivos disciplinarios. Ahora bien, el supuesto enjuiciado en esta sentencia resulta de inter\u00e9s por dos motivos.<\/p>\n\n\n\n

\u2014En primer lugar, este supuesto es de gran inter\u00e9s porque el trabajador despedido alega vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad y, por consiguiente, del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar que el despido se produce por el simple hecho de materializar por escrito unos hechos que ven\u00eda denunciando verbalmente desde hac\u00eda a\u00f1os, primero, a su inmediato superior y, posteriormente, a su director de producci\u00f3n, sin que la Empresa hiciera nada al respecto. En consecuencia, el trabajador solicita la nulidad del despido con fundamento en el art\u00edculo 55.5 del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, el TS, tras valorar toda la prueba practicada, concluye que el despido no guarda relaci\u00f3n alguna con las denuncias de acoso y que no hubo pasividad de la empresa al trasladar la denuncia a la Asesor\u00eda, excluyendo la vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad (art\u00edculo 24.1 CE<\/a> y art\u00edculo 4.2 g) del TRLET<\/a>), que se alegaba como motivo de nulidad del despido. Al mismo tiempo, declara que no se produjeron conductas de acoso y que el trabajador s\u00ed incurri\u00f3 en los graves incumplimientos imputados, que justifican en t\u00e9rminos de proporcionalidad la imposici\u00f3n de la sanci\u00f3n m\u00e1xima impuesta, razonando de forma adecuada que el despido es procedente por la gravedad de la conducta de un trabajador que denuncia falsamente ser objeto de acoso laboral, acusando indebidamente a un compa\u00f1ero de trabajo, con la \u00fanica y espuria finalidad de conseguir un cambio de turno para no coincidir con \u00e9l, lo que constituye una m\u00e1s que evidente deslealtad, fraude, transgresi\u00f3n de la buena fe y abuso de confianza.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, el TS argumenta que: \u00abNo cabe considerar vulnerada la garant\u00eda de indemnidad si se atiende a las circunstancias del caso, habiendo motivado el despido, no la presentaci\u00f3n de denuncias de acoso, sino su falsedad, por lo que el despido es claramente procedente y al mismo tiempo desvirt\u00faa la invocaci\u00f3n de la vulneraci\u00f3n de la garant\u00eda de indemnidad (art\u00edculo 24.1 CE<\/a>) al estar ausente cualquier actuaci\u00f3n empresarial de represalia, sino justa y proporcionada actuaci\u00f3n de las facultades disciplinarias ante el grave comportamiento del trabajador que denunci\u00f3 falsamente al compa\u00f1ero\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, se insiste en que \u00ablos hechos probados identifican una denuncia injustificada, carente de causa, con la \u00fanica finalidad de conseguir un cambio de turno de trabajo. No hay una decisi\u00f3n empresarial basada en el mero hecho de la denuncia sino en el contenido de la denuncia, en la voluntad del denunciante y en lo injustificado de la misma por no existir los hechos denunciados, lo que justifica, por su gravedad, la sanci\u00f3n del despido y, al mismo tiempo, excluye el atentado a la indemnidad sostenido por la parte recurrente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

\u2014En segundo lugar, el TS realiza una importante matizaci\u00f3n en torno a la teor\u00eda gradualista, cuando establece que: \u00abNo existe posibilidad de sustituir el despido por otra sanci\u00f3n teniendo en cuanta que la llamada teor\u00eda gradualista se refiere a la determinaci\u00f3n de las infracciones, pero no a las sanciones. En lo que se refiere a estas, la jurisprudencia ha declarado que la facultad de elegir la sanci\u00f3n dentro del elenco que la norma aplicable establezca para la infracci\u00f3n solo corresponde al empleador que puede elegir cualquiera de ellas sin que sea algo revisable por los Tribunales (STS 11 de octubre de 1993, recurso 3805\/1992; 27 de abril de 2004, recurso 2830\/2003<\/a>, y STS 10 de febrero de 2021, recurso: 1329\/2018<\/a>)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En cambio, se afirma que la doctrina gradualista entra en juego en el siguiente contexto: \u00abcuando se trata de supuestos de \u201cla transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza en el desempe\u00f1o del trabajo\u201d, articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresi\u00f3n o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los dem\u00e1s supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”, por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendr\u00e1n mayor o menor incidencia en la referida calificaci\u00f3n atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento\u201d (STS 1283\/2021, de 21 de diciembre de 2021, recurso: 1090\/2019<\/a>, con cita de la STS 10 de enero de 2019, recurso 2595\/2017<\/a>)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En concreto, el TS establece que la doctrina gradualista exige que \u00abel enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporci\u00f3n ante la infracci\u00f3n y la sanci\u00f3n y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto\u00bb (STS 27 de enero de 2004, recurso 2233\/2003<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

A la luz de todo ello, se concluye que \u00abel inalterado relato judicial pone de manifiesto la gravedad de la conducta del actor que de manera injusta denuncia una inexistente situaci\u00f3n de acoso laboral, en perjuicio del compa\u00f1ero de trabajo y con la sola finalidad de obtener el cambio de puesto de trabajo que los responsables de la empresa, de forma justificada, hab\u00edan rechazado. Se trata de la formulaci\u00f3n de una denuncia con imputaci\u00f3n de una conducta muy grave al compa\u00f1ero, que ha acabado en plena desestimaci\u00f3n porque se ha constatado que era una denuncia injustificada. El incumplimiento del trabajador es palmario y considerarse muy grave y, como tal, susceptible de generar las consecuencias que ha acordado la empresa, y que la sentencia de instancia confirma, con declaraci\u00f3n de procedencia del despido (art\u00edculo 55.4 TRLET<\/a> y art\u00edculo 108.1 LRJS<\/a>), que es ajustada a derecho al no haberse infringido los preceptos que cita el recurrente, incluyendo la referencia al precepto del convenio, que en nada desvirt\u00faa la realidad de los hechos y la propia gravedad del incumplimiento, lo que conlleva que se desestime el recurso\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En definitiva, podemos decir que no es oro todo lo que reluce, y que, con frecuencia, tras un gran titular se esconde una composici\u00f3n de los hechos tergiversada o alejada de la verdad, con el perjuicio que ello supone para la empresa, pero tambi\u00e9n para los trabajadores que sufren realmente las consecuencias de ser acosado. De ah\u00ed que, ante el aumento de actitudes fraudulentas deba hacerse una llamada a la \u00e9tica.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nuestras sociedades resultan cada vez m\u00e1s complejas, a buen seguro como consecuencia de una falta de plenitud de las personas, que se debe a la p\u00e9rdida del verdadero sentido de su ser y, estrechamente vinculado a ello, en muchos casos,… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":333,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[44,252,255,253,251,250,254],"class_list":["post-332","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-acoso","tag-etica","tag-medios-de-comunicacion","tag-moral","tag-practicas-fraudulentas","tag-protocolo-de-acoso","tag-sindicatos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=332"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":334,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/332\/revisions\/334"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/333"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=332"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=332"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=332"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}