{"id":386,"date":"2026-03-22T20:54:12","date_gmt":"2026-03-22T19:54:12","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=386"},"modified":"2026-03-22T20:54:12","modified_gmt":"2026-03-22T19:54:12","slug":"distintos-regimenes-de-trabajo-a-distancia-en-funcion-de-la-aplicacion-o-no-del-convenio-colectivo-al-personal-de-una-misma-empresa-comentario-critico-a-la-sts-4a-de-5-de-febrero-de-2026-num-rec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2026\/03\/22\/distintos-regimenes-de-trabajo-a-distancia-en-funcion-de-la-aplicacion-o-no-del-convenio-colectivo-al-personal-de-una-misma-empresa-comentario-critico-a-la-sts-4a-de-5-de-febrero-de-2026-num-rec\/","title":{"rendered":"Distintos reg\u00edmenes de trabajo a distancia en funci\u00f3n de la aplicaci\u00f3n o no del convenio colectivo al personal de una misma empresa (comentario cr\u00edtico a la STS 4\u00aa, de 5 de febrero de 2026, n\u00fam. rec. 252\/2024)"},"content":{"rendered":"\n

1. La STS 4\u00aa, de 5 de febrero de 2026, n\u00fam. rec. 252\/2024<\/a>, evidencia los problemas que puede ocasionar una regulaci\u00f3n del \u00e1mbito personal poco afortunada en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, de la lectura de la sentencia parece que en el caso objeto de litigio se ignora que en el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol existen distintas formas de trabajo a distancia.<\/p>\n\n\n\n

Regulaci\u00f3n del \u00e1mbito personal del convenio colectivo de la empresa demandada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

2. La empresa Exolum Corporation, S.A., que es la demandada en el asunto objeto de litigio, se reg\u00eda cuando surge el conflicto por el Convenio colectivo 2020-2024 Exolum Corporation, S.A.<\/a> (BOE de 19 de julio de 2023, n\u00fam. 171).<\/p>\n\n\n\n

Para comprender el asunto litigioso debe partirse de la regulaci\u00f3n que dicho convenio realiza de su \u00e1mbito personal en el art\u00edculo 3.<\/p>\n\n\n\n

3. En principio, como norma general, se establece que la aplicaci\u00f3n de las condiciones laborales que se pactan afectar\u00e1 a todo el personal de Exolum.<\/p>\n\n\n\n

Pero, a continuaci\u00f3n, se especifican una serie de colectivos a los que no se aplica el convenio.<\/p>\n\n\n\n

4. Como primer colectivo se except\u00faa a quienes ejerzan funciones de Alta Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda y, en general, a los que fueren excluidos en virtud de precepto o disposici\u00f3n obligatoria, en tanto desempe\u00f1en dichas funciones.<\/p>\n\n\n\n

Esta exclusi\u00f3n resulta l\u00f3gica, por una parte, en lo que se refiere al personal de alta direcci\u00f3n, porque, conforme a la definici\u00f3n que contiene el art\u00edculo 1.2 del Real Decreto 1382\/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial de personal de alta direcci\u00f3n<\/a>, \u00abse trata de aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jur\u00eddica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonom\u00eda y plena responsabilidad s\u00f3lo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los \u00f3rganos superiores de gobierno y administraci\u00f3n de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

De esta definici\u00f3n puede deducirse que el fundamento de la relaci\u00f3n laboral especial descansa en la rec\u00edproca confianza y en la buena fe de las partes, que condiciona por completo la regulaci\u00f3n de las relaciones existentes entre el empresario y el personal de alta direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Asimismo, en coherencia con ello, en el art\u00edculo 16 se establece que: \u00abSin perjuicio de otras formas de representaci\u00f3n, el personal de alta direcci\u00f3n no participar\u00e1 como elector ni como elegible en los \u00f3rganos de representaci\u00f3n regulados en el T\u00edtulo II del TRLET<\/a>\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por otra parte, respecto a los que fueren excluidos en virtud de precepto o disposici\u00f3n obligatoria, en tanto desempe\u00f1en dichas funciones, hay que remitirse al art\u00edculo 1.3 del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

5. Constituyen el segundo colectivo excluido quienes por ejercer funciones de direcci\u00f3n, coordinaci\u00f3n, ordenaci\u00f3n o priorizaci\u00f3n de tareas o por ocupar los puestos de especial confianza o responsabilidad que la empresa determine como excluidos de convenio, rijan su relaci\u00f3n laboral con la Compa\u00f1\u00eda por contrato individual.<\/p>\n\n\n\n

Realmente, no se entiende por qu\u00e9 este personal no se debe considerar de alta direcci\u00f3n, lo que conllevar\u00eda, autom\u00e1ticamente, su exclusi\u00f3n del convenio, sin mayor discusi\u00f3n. Tampoco es comprensible que sea la empresa quien unilateralmente decida dejar fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del convenio a las personas que ejercen tales funciones u ocupan esos puestos.<\/p>\n\n\n\n

Resulta llamativo que el propio convenio establezca que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEn el caso de que se resuelva el indicado contrato, a instancia de cualquiera de las partes o de com\u00fan acuerdo, el interesado tendr\u00e1 derecho a reintegrarse en el r\u00e9gimen establecido en el convenio colectivo en la situaci\u00f3n laboral que ostentar\u00eda si hubiera permanecido ininterrumpidamente acogido al mismo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, esta manifestaci\u00f3n del principio de conservaci\u00f3n del negocio jur\u00eddico se asemeja a lo dispuesto para el personal de alta direcci\u00f3n en el art\u00edculo 9 del Real Decreto 1382\/1985<\/a>, para los casos de promoci\u00f3n interna, de una relaci\u00f3n laboral com\u00fan a la relaci\u00f3n laboral especial de alta direcci\u00f3n. La principal diferencia es que en el supuesto de este \u00faltimo precepto debe pactarse en el contrato de alta direcci\u00f3n si la nueva relaci\u00f3n especial sustituye a la com\u00fan anterior, o si esta \u00faltima se suspende. As\u00ed, en caso de simple suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral com\u00fan anterior, al extinguirse la relaci\u00f3n laboral especial, la persona trabajadora tendr\u00e1 la opci\u00f3n de reanudar la relaci\u00f3n laboral de origen. En cambio, en el convenio colectivo objeto de an\u00e1lisis no existe pacto, sino que se reconoce autom\u00e1ticamente a la persona trabajadora el derecho al reingreso en el r\u00e9gimen establecido en el convenio colectivo en la situaci\u00f3n laboral que ostentar\u00eda si hubiera permanecido ininterrumpidamente acogido al mismo.<\/p>\n\n\n\n

6. El tercer colectivo que se excluye del convenio es aquel que, a propuesta del empresario, decide voluntariamente quedar fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En concreto, el convenio establece la siguiente f\u00f3rmula al respecto: \u00abAdicionalmente, la empresa podr\u00e1 ofrecer discrecionalmente la exclusi\u00f3n de convenio a otras personas de la plantilla que igualmente, caso de aceptar voluntariamente la propuesta de la empresa, tendr\u00e1n en todo momento el derecho a reintegrarse al r\u00e9gimen establecido en el convenio colectivo en la situaci\u00f3n laboral que ostentar\u00edan de haber permanecido ininterrumpidamente acogidos al mismo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, el convenio fija un tope m\u00e1ximo de personas que pueden quedar excluidas de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, en referencia a este tercer colectivo y al anterior, al establecer que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEl conjunto de todo este personal excluido de convenio, que mantendr\u00e1 el acceso al disfrute de ayudas y beneficios sociales equivalentes a las recogidas en el convenio, no podr\u00e1 superar el 33% del total de la plantilla de la Compa\u00f1\u00eda\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Consideramos que resulta criticable que sea el empresario quien ofrezca discrecionalmente la exclusi\u00f3n del convenio tambi\u00e9n a otras personas de la plantilla. Es verdad que para que dicha exclusi\u00f3n sea efectiva se requiere que las personas trabajadoras acepten voluntariamente la propuesta del empresario, y que en caso de aceptar se les garantiza retornar a su puesto de trabajo de origen, pero no es menos cierto que no existe ninguna causa justificativa para que estas personas queden fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del convenio. En este sentido, debe considerarse que las decisiones sobre la exclusi\u00f3n del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del convenio deben basarse en una justificaci\u00f3n objetiva y razonable que permita superar cualquier objeci\u00f3n desde la perspectiva de la igualdad y prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n (art\u00edculos 14 CE<\/a> y 17 TRLET<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, en este caso no se indica en funci\u00f3n de qu\u00e9 se regir\u00e1 su relaci\u00f3n con la Compa\u00f1\u00eda, es decir, si por contrato individual o por un convenio colectivo espec\u00edfico para este colectivo. En este \u00faltimo caso, podr\u00eda pensarse que estamos ante los denominados convenios franja, pero no es posible, pues el p\u00e1rrafo cuarto del art\u00edculo 87.1 del TRLET<\/a> establece que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEn los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional espec\u00edfico, estar\u00e1n legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a trav\u00e9s de votaci\u00f3n personal, libre, directa y secreta\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En suma, la redacci\u00f3n del convenio colectivo ni considera a las personas trabajadoras con perfil profesional espec\u00edfico, ni deja la iniciativa de apartarse del convenio a las propias personas trabajadoras que comparten dicho perfil profesional.<\/p>\n\n\n\n

Ciertamente, como se\u00f1alara la STC 136\/1987, de 22 de julio<\/a>, los convenios franja est\u00e1n pensados para que \u00abdeterminados grupos de personas trabajadoras que cuente con suficiente fuerza negociadora pacten por separado sus condiciones de trabajo, si es que consideran que, por sus singulares caracter\u00edsticas o por otras circunstancias relevantes para la prestaci\u00f3n de sus servicios, esa es la mejor v\u00eda para la defensa sus intereses\u00bb (F.J. 5). Es decir, la exclusi\u00f3n debe tener su origen en una \u00abpreferencia de los afectados\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

De este modo, la redacci\u00f3n del convenio, al no respetar tales requisitos, puede llegar a evidenciar la carencia de poder de negociaci\u00f3n de aquellas personas trabajadoras a las que el empresario ofrezca discrecionalmente la exclusi\u00f3n del convenio, lo que, al mismo tiempo, conlleva el riesgo de imponer de manera injustificada condiciones de trabajo peyorativas a las personas trabajadoras afectadas.<\/p>\n\n\n\n

Evidentemente, del convenio no se deduce que las personas trabajadoras afectadas por la exclusi\u00f3n ostenten puestos \u00aben los que la confianza se manifieste en sentido bidireccional, y por ello no solo con la exigencia de una mayor responsabilidad del trabajador en sus funciones, sino tambi\u00e9n con una mayor capacidad de decisi\u00f3n por parte de este, no solo en el trabajo a desarrollar sino en otros aspectos de su vida laboral como pueden ser una cierta disponibilidad horaria, o la negociaci\u00f3n de sus condiciones de trabajo que es en donde la confianza juega\u00bb (STS 4\u00aa, de 17 de enero de 2007, n\u00fam. rec. 16\/2005, F.D. 4\u00ba<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

7. En cuarto y \u00faltimo lugar se excluye del convenio a quienes, en casos especiales, por encargo de la Compa\u00f1\u00eda y con car\u00e1cter transitorio, atiendan necesidades espec\u00edficas de \u00edndole t\u00e9cnica.<\/p>\n\n\n\n

No se entiende por qu\u00e9 este personal queda fuera del convenio, cuando puede tratarse de personal fijo discontinuo o eventual bajo alguna de las modalidades del contrato por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Obviamente, apartar del convenio colectivo a estos colectivos resultar\u00eda discriminatorio, lo que conllevar\u00eda la nulidad se las cl\u00e1usulas convencionales que apuntasen en esa direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Regulaci\u00f3n ad hoc<\/em> del trabajo a distancia en la empresa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

8. El convenio colectivo de la empresa Exolum Corporation, S.A. no contempla ning\u00fan tipo de regulaci\u00f3n sobre el trabajo a distancia.<\/p>\n\n\n\n

Durante a\u00f1os la empresa ha ido elaborando distintos documentos ad hoc<\/em>, hasta que se produce el conflicto, a ra\u00edz de la publicaci\u00f3n del documento \u00abModelos de trabajo\u00bb, el 1 de febrero de 2024.<\/p>\n\n\n\n

El motivo del conflicto reside en que, en el apartado 3.12, del referido documento, al regular el trabajo a distancia en verano y Navidades, se establece que: \u00abDurante el per\u00edodo de verano (del 1\u00ba de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero), los colaboradores y las colaboradoras fuera de convenio podr\u00e1n solicitar la opci\u00f3n de trabajar a distancia 2 semanas (de verano) y 1 semana (Navidades) desde un domicilio distinto al domicilio habitual\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Controversia planteada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

9. Como se expone en la propia sentencia objeto de an\u00e1lisis (Cf. F.D. 1\u00ba):<\/p>\n\n\n\n

\u00abSe trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato entre el personal al que se le aplica el convenio colectivo y el que se encuentra fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del mismo, al permitir a estos \u00faltimos trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los per\u00edodos de veranos (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

10. Seg\u00fan se recoge tambi\u00e9n en la sentencia:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEl sindicato demandante [en conflicto colectivo] mantiene que el no reconocimiento de tal derecho al personal sometido al convenio colectivo supone una discriminaci\u00f3n y un trato desfavorable, al basarse en una concreta circunstancia social que afecta a las personas vinculadas al convenio restringiendo su derecho a la conciliaci\u00f3n familiar en relaci\u00f3n con el personal no sometido a convenio\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

11. Igualmente, se trae a colaci\u00f3n que la SAN 4\u00aa, de 28 de junio de 2024, n\u00fam. rec. 137\/2024<\/a>, desestim\u00f3 la demanda de conflicto colectivo, al considerar que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abel personal fuera de convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria, por lo que existe un diferente r\u00e9gimen jur\u00eddico de ambos colectivos amparado expresamente por el propio convenio colectivo, en funci\u00f3n de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del \u00e1mbito de la norma convencional\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

12. A continuaci\u00f3n, en la sentencia se exponen los argumentos tanto de los sindicatos que recurren en casaci\u00f3n la SAN como de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

13. As\u00ed, se afirma que los sindicatos recurrentes denuncian infracci\u00f3n del art\u00edculo 14 de la CE<\/a>, del art\u00edculo 17.1 del TRLET<\/a>, del art\u00edculo 2.1 de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n<\/a>, todo ello en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 4 de la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/a>, y el art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Pero curiosamente, solamente se menciona que la parte recurrente invoca:<\/p>\n\n\n\n

\u00ablo dispuesto en el art\u00edculo 17 del TRLET<\/a> en cuanto incluye entre las causas de no discriminaci\u00f3n \u201cla adhesi\u00f3n o no a los sindicatos y a sus acuerdos\u201d, de lo que deduce que la unilateral actuaci\u00f3n empresarial consistente en ofrecer a los trabajadores fuera de convenio la posibilidad de trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual en los per\u00edodos de verano y de Navidad, supone un trato discriminatorio para el personal sometido al convenio con el que se pretende fomentar o promover la inaplicaci\u00f3n del convenio colectivo, menoscabando de esta forma el principio de no discriminaci\u00f3n por razones sindicales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la parte recurrente \u00abniega que existan razones que pudieran justificar esta diferencia de trato, siendo irrelevante la modalidad de trabajo a tal efecto, debiendo aplicar el mismo tratamiento a todo el personal que realiza trabajo a distancia para reconocer a todos ellos los mismos derechos en materia de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

14. En lo que respecta a los motivos que la empresa alega para impugnar el recurso la sentencia destaca que se trata de aplicar lo que el propio convenio recoge, pues el convenio diferencia con claridad dos colectivos de trabajadores con condiciones de trabajo diversas y, por ende, con un r\u00e9gimen jur\u00eddico distinto. En concreto, la empresa afirma que el colectivo fuera de convenio \u00abrealiza un trabajo en r\u00e9gimen de dedicaci\u00f3n exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible\u00bb, que es lo que justifica que en materia de trabajo a distancia tenga un tratamiento distinto.<\/p>\n\n\n\n

15. Por su parte, el Ministerio Fiscal aboga por desestimar el recurso, al asumir la tesis de la empresa, cuando se\u00f1ala que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abla desigualdad de trato en esta materia se encuentra perfectamente justificada, en la medida en que el propio convenio colectivo ya contempla la existencia de dos diferentes colectivos de trabajadores con condiciones laborales y en un r\u00e9gimen jur\u00eddico diferenciado, lo que impide considerar la existencia de situaciones iguales comparables\u00bb. Considera adem\u00e1s que \u00abla adhesi\u00f3n al convenio colectivo es un elemento neutro que carece de cualquier relevancia en la actividad sindical\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Resoluci\u00f3n judicial<\/strong><\/p>\n\n\n\n

16. El TS hace suyos los argumentos de la empresa y del Ministerio Fiscal y, en consecuencia, desestima el recurso y confirma en sus t\u00e9rminos la sentencia de instancia.<\/p>\n\n\n\n

17. As\u00ed, el TS entiende que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abconcurren circunstancias objetivas que justifican esa distinci\u00f3n en base al diferente r\u00e9gimen jur\u00eddico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempe\u00f1a funciones cr\u00edticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto econ\u00f3mico (salario contractual y direcci\u00f3n por objetivos), sino que su trabajo se realiza en r\u00e9gimen de dedicaci\u00f3n exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

18. Para sostener estas consideraciones el TS analiza con detalle los principios en materia de igualdad de trato. Se centra en dos aspectos.<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, en lo que se refiere a las decisiones empresariales, recuerda que las diferencias de trato de tales decisiones pueden ser justificadas si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, respecto al convenio colectivo, tras se\u00f1alar el car\u00e1cter normativo del mismo y, por consiguiente, su sujeci\u00f3n a la obligaci\u00f3n de trato igual e interdicci\u00f3n de la arbitrariedad, recuerda que no toda diferencia de trato es inmediatamente contraria al art\u00edculo 14 de la CE<\/a>, y que lo que est\u00e1 prohibido es \u00abque dichas diferencias de trato sean arbitrarias, esto es, que no tengan un motivo leg\u00edtimo, suficiente y proporcionado\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por ello, el TS recurre al \u00abjuicio de proporcionalidad\u00bb, no sin antes recordar tambi\u00e9n que este se divide en varias fases:<\/p>\n\n\n\n

\u00abcomprobar que existe una causa que motiva la diferencia de trato; comprobar que se trata de una causa leg\u00edtima, no odiosa ni discriminatoria; comprobar que la diferencia introducida es funcionalmente adecuada a la causa que la motiva, que puede ser racionalmente \u00fatil para alcanzar su finalidad; y comprobar que la entidad de la diferencia de trato prevista y sus consecuencias es proporcionada a la causa que la motiva, haciendo una ponderaci\u00f3n de los derechos e intereses en juego en cada caso\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

19. A la luz de este \u00abjuicio de proporcionalidad\u00bb, el TS justifica su decisi\u00f3n con los fundamentos siguientes:<\/p>\n\n\n\n

(a) Como el trabajo a distancia no se regula en una norma de car\u00e1cter colectivo que pudiera imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisi\u00f3n que es objeto del litigio, no hay un par\u00e1metro homog\u00e9neo de comparaci\u00f3n entre el personal fuera de convenio y el sometido a su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n que pudiera exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia.<\/p>\n\n\n\n

(b) Existe una justificaci\u00f3n objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un r\u00e9gimen jur\u00eddico distinto, en raz\u00f3n al trabajo que desempe\u00f1a el personal fuera de convenio que realiza tareas cr\u00edticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en r\u00e9gimen de dedicaci\u00f3n exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible.<\/p>\n\n\n\n

20. Lo que le lleva a concluir que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abEsos elementos diferenciales evidencian que la situaci\u00f3n de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su r\u00e9gimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

21. Adem\u00e1s, el TS sostiene que el recurso \u00abno parece cuestionar\u00bb lo anterior, sino que se centra en la idea de que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abla actuaci\u00f3n empresarial supone una discriminaci\u00f3n de los trabajadores en funci\u00f3n a la adhesi\u00f3n o no a los sindicatos y sus acuerdos, en los t\u00e9rminos que contempla el art\u00edculo 17.1 TRLET<\/a>, al calificar como nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminaci\u00f3n directa o indirecta desfavorables, entre otras causas y condiciones, en raz\u00f3n de la adhesi\u00f3n o no a sindicatos y a sus acuerdos\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Exactamente, trae a colaci\u00f3n que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abAfirma el recurso que el empresario persigue fomentar o promover la inaplicaci\u00f3n del convenio colectivo, menoscabando el principio de no discriminaci\u00f3n por razones sindicales vinculado al derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE<\/a>, aplicando un trato peyorativo a los trabajadores que no han optado por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del r\u00e9gimen pactado en el convenio\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

22. Sobre esta argumentaci\u00f3n de la parte recurrente entiende el TS que \u00abcarece en realidad de un apoyo l\u00f3gico que pudiere dotarla de relevancia suficiente como para convertir esa situaci\u00f3n en una especie de indicio de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

23. El principal fundamento que utiliza el TS para ello es que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abSi el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un l\u00edmite m\u00e1ximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuaci\u00f3n empresarial un efecto jur\u00eddico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por raz\u00f3n de la adhesi\u00f3n o no de los trabajadores al convenio\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

24. Adem\u00e1s, ahonda en esta idea al resaltar que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abLa facultad de acogerse a la opci\u00f3n por quedar fuera de convenio ha sido aceptada por el propio sindicato con su inclusi\u00f3n en el acuerdo firmado a tal efecto; es ajena a la afiliaci\u00f3n sindical de los trabajadores; no est\u00e1 vinculada a la mayor o menor adhesi\u00f3n a la actuaci\u00f3n de los sindicatos, sino tan solo al inter\u00e9s particular de cada trabajador por elegir libremente una u otra posibilidad.<\/p>\n\n\n\n

No aparece el menor indicio que pudiere apuntar la existencia de una posible voluntad empresarial de fomentar la exclusi\u00f3n del r\u00e9gimen del convenio colectivo que pudiere identificarse como una sospecha de actuaci\u00f3n antisindical, cuando el propio convenio ya limita taxativamente y de forma infranqueable el n\u00famero m\u00e1ximo de trabajadores que pueden acogerse a esa opci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

25. Pero el TS va m\u00e1s all\u00e1 en su argumentaci\u00f3n, cuando afirma que:<\/p>\n\n\n\n

\u00abPodr\u00eda valorarse de otra forma en el caso de que la decisi\u00f3n empresarial afectase a aspectos muchos m\u00e1s esenciales de la relaci\u00f3n laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una pol\u00edtica empresarial en tal sentido.<\/p>\n\n\n\n

Pero no se le puede atribuir tal consideraci\u00f3n al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la \u00e9poca de navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el trabajo a distancia a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliaci\u00f3n de la vida personal y familiar, y aqu\u00ed solo se trata de aliviar m\u00ednimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicaci\u00f3n y mayor dedicaci\u00f3n de aquel colectivo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Valoraci\u00f3n cr\u00edtica<\/strong><\/p>\n\n\n\n

26. A partir de las objeciones realizadas supra<\/em>, al analizar la regulaci\u00f3n del \u00e1mbito personal del convenio colectivo de la empresa demandada, consideramos que los sindicatos demandantes debieran haber planteado, ab initio<\/em>, con fundamento en el art\u00edculo 90.5 del TRLET<\/a>, una cuesti\u00f3n de ilegalidad ex<\/em> art\u00edculo 163.1 de la LRJS<\/a>, con la finalidad de anular, cuando menos, los p\u00e1rrafos segundo y tercero del apartado 2 del art\u00edculo 3 del Convenio colectivo:<\/p>\n\n\n\n

\u00abAdicionalmente, la empresa podr\u00e1 ofrecer discrecionalmente la exclusi\u00f3n de convenio a otras personas de la plantilla que igualmente, caso de aceptar voluntariamente la propuesta de la empresa, tendr\u00e1n en todo momento el derecho a reintegrarse al r\u00e9gimen establecido en el convenio colectivo en la situaci\u00f3n laboral que ostentar\u00edan de haber permanecido ininterrumpidamente acogidos al mismo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

El conjunto de todo este personal excluido de convenio, que mantendr\u00e1 el acceso al disfrute de ayudas y beneficios sociales equivalentes a las recogidas en el convenio, no podr\u00e1 superar el 33 % del total de la plantilla de la Compa\u00f1\u00eda\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

27. A nuestro entender, es a partir de esta cuesti\u00f3n desde donde debe realizarse el an\u00e1lisis del conflicto planteado, pues de declararse la nulidad de este apartado dejar\u00edan de tener sentido las argumentaciones de la empresa, del Ministerio Fiscal y del propio TS.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de lo ya indicado hasta ahora, hay que tener en cuenta que el hecho de que las personas trabajadoras que queden fuera del convenio no puedan superar el 33% del total de la plantilla de la Compa\u00f1\u00eda, si bien permite no vaciar de contenido el convenio colectivo individualizando las relaciones de toda la plantilla, no es menos cierto que la discrecionalidad del empresario en la elecci\u00f3n de las personas trabajadoras que quedan fura del convenio y el indicado tope impiden que otras personas trabajadoras sometidas a convenio que tambi\u00e9n podr\u00edan trabajar a distancia tengan la posibilidad de hacerlo desde un lugar distinto al domicilio habitual durante el per\u00edodo de verano (del 1\u00ba de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero).<\/p>\n\n\n\n

Es aqu\u00ed donde entra en juego el derecho a la conciliaci\u00f3n personal, familiar y laboral.<\/p>\n\n\n\n

28. Resulta contradictorio defender que se salvaguarda la conciliaci\u00f3n para todo el personal de la empresa, y reconocer solamente al personal fuera del convenio trabajar a distancia durante el per\u00edodo de verano (del 1\u00ba de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero) en un lugar distinto al domicilio habitual.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, aunque se sostenga que \u00abaqu\u00ed solo se trata de aliviar m\u00ednimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicaci\u00f3n y mayor dedicaci\u00f3n de aquel colectivo\u00bb, la realidad es que durante el per\u00edodo de verano y en Navidades aumenta la necesidad de conciliar el trabajo con la vida personal y familiar para toda persona trabajadora que tenga que prestar servicios.<\/p>\n\n\n\n

29. Adem\u00e1s, si se piensa en clave de conciliaci\u00f3n, el referente deber\u00eda ser el art\u00edculo 34.8 del TRLET<\/a> y no la Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia<\/a>, a la que se remite el art\u00edculo 13 del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, el art\u00edculo 34.8 del TRLET reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar las adaptaciones en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n\n\n\n

Luego, en nuestro supuesto tambi\u00e9n podr\u00eda alegar este derecho cualquier persona de la empresa, aunque se encuentre dentro del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del convenio.<\/p>\n\n\n\n

Pero si es la propia empresa la que impide una medida conciliatoria tan relevante como la que se discute a las personas trabajadoras a las que se aplica el convenio, cuando se permite a quienes quedan fuera del mismo, adem\u00e1s, en funci\u00f3n de la discrecionalidad de la empresa y dentro de un tope, es claro que estamos ante una situaci\u00f3n claramente discriminatoria que no puede ampararse en una cl\u00e1usula convencional como la analizada, al ser esta, precisamente, la que juega como v\u00eda facilitadora de la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

30. No en vano, ante la aplicaci\u00f3n a un supuesto concreto de una disposici\u00f3n que afecte a la conciliaci\u00f3n siempre deber\u00eda considerarse que el derecho a la conciliaci\u00f3n adquiere una dimensi\u00f3n de derecho fundamental en su vinculaci\u00f3n con el art\u00edculo 14 de la CE<\/a>, para evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n, y en este caso, por el hecho de la aplicaci\u00f3n o no del convenio colectivo a personas trabajadoras de una misma empresa.<\/p>\n\n\n\n

31. Por lo dem\u00e1s, resulta, cuando menos curioso, que dentro del mismo grupo empresarial, la empresa Exolum Aviation, S.A., en sus dos convenios colectivos hasta la fecha (Convenio firmado en 2024<\/a> y Convenio firmado en 2026<\/a> y actualmente vigente), posteriores al de Exolum Corporation, S.A., al regular el \u00e1mbito personal, tambi\u00e9n en el art\u00edculo 3, mantenga id\u00e9ntica redacci\u00f3n, en su apartado 1 y en el primer p\u00e1rrafo del apartado 2, que en los correspondientes al convenio colectivo de Exolum Corporation, S.A., pero que, por el contrario, no contemple los p\u00e1rrafos segundo y tercero del apartado 2 del art\u00edculo 3 de este convenio (adem\u00e1s del apartado 3, que tambi\u00e9n hemos comentado en sentido cr\u00edtico).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1. La STS 4\u00aa, de 5 de febrero de 2026, n\u00fam. rec. 252\/2024, evidencia los problemas que puede ocasionar una regulaci\u00f3n del \u00e1mbito personal poco afortunada en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n. Asimismo, de la lectura de la sentencia parece… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":387,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[299,71,300,136,135],"class_list":["post-386","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-ambito-personal","tag-convenio-colectivo","tag-exolum-corporation","tag-teletrabajo","tag-trabajo-a-distancia"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/386","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=386"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/386\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":388,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/386\/revisions\/388"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/387"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=386"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=386"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=386"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}