{"id":63,"date":"2024-03-25T09:56:49","date_gmt":"2024-03-25T08:56:49","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=63"},"modified":"2024-03-25T09:56:49","modified_gmt":"2024-03-25T08:56:49","slug":"la-obligatoriedad-de-los-planes-de-igualdad-en-las-cooperativas-ubicadas-en-la-comunidad-autonoma-de-euskadi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2024\/03\/25\/la-obligatoriedad-de-los-planes-de-igualdad-en-las-cooperativas-ubicadas-en-la-comunidad-autonoma-de-euskadi\/","title":{"rendered":"LA OBLIGATORIEDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS COOPERATIVAS UBICADAS EN LA COMUNIDAD AUT\u00d3NOMA DE EUSKADI"},"content":{"rendered":"\n

Con la entrada en vigor de la Ley 15\/2023, de 21 de diciembre, de Empleo<\/a>, de la Comunidad Aut\u00f3noma de Euskadi (CAE), a partir del 29 de junio de 2024, las cooperativas ubicadas en la CAE deber\u00e1n tener, obligatoriamente, un plan de igualdad, en los t\u00e9rminos regulados en el art\u00edculo 32bis y en la Disposici\u00f3n Transitoria tercera que se a\u00f1aden por dicha norma en la Ley 11\/2019, de 20 de diciembre, de Cooperativas de Euskadi (LCE)<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Por tanto, a dos meses de la entrada en vigor de esta importante medida para avanzar en la igualdad en el \u00e1mbito de las cooperativas, conviene analizar el contenido y alcance de la misma.<\/p>\n\n\n\n

CONTEXTUALIZACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es preciso destacar la originalidad de la medida y debe ponerse en valor su regulaci\u00f3n, en tanto en cuanto cubre un vac\u00edo legal existente en la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, hay que recordar que, conforme al art\u00edculo 2.1 del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 901\/2020)<\/a>, los planes de igualdad contemplados en el Cap\u00edtulo III del T\u00edtulo IV de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3\/2007)<\/a>, son de aplicaci\u00f3n tal solo para los empresarios laborales, es decir, para aquellos empresarios que reciban la prestaci\u00f3n de servicios de trabajadores asalariados, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 1, apartados 1 y 2, del Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Al margen del RD 901\/2020<\/a>, las Administraciones P\u00fablicas cuentan con su propia normativa.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, hasta la fecha, las cooperativas, para con sus personas socias trabajadoras o de trabajo, no contaban con una norma que estableciera la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad.<\/p>\n\n\n\n

Pese a ello, muchas cooperativas cuentan con su propio plan de igualdad, producto de la autogesti\u00f3n y autorregulaci\u00f3n propia del cooperativismo, en coherencia, asimismo, con los valores cooperativos de igualdad, equidad y democracia y los principios cooperativos de libre adhesi\u00f3n, gesti\u00f3n democr\u00e1tica o educaci\u00f3n-formaci\u00f3n-informaci\u00f3n. Precisamente, entre los principios cooperativos, la igualdad debe proyectarse desde el primer principio, relativo a la adhesi\u00f3n voluntaria y abierta, y que se refiere, expresamente, a que las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser persona socia, sin discriminaci\u00f3n, entre otros motivos, de sexo. Posteriormente, la proyecci\u00f3n de la igualdad debe manifestarse tambi\u00e9n en la materializaci\u00f3n del segundo principio cooperativo, relativo a la gesti\u00f3n democr\u00e1tica por parte de las personas socias. Y para que todo ello sea factible en la pr\u00e1ctica cobra especial importancia el principio relativo a la educaci\u00f3n-formaci\u00f3n-informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, a pesar de que muchas cooperativas cuentan con sus propios planes de igualdad, en la pr\u00e1ctica, se encontraban con el problema de no poder inscribirlos en el Registro de los planes de igualdad regulado a partir del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/a> (cfr. art\u00edculo 1.Dos, por el que se modifica el art\u00edculo 46 de la LO 3\/2007<\/a>), y desarrollado, con efectos pr\u00e1cticos, en el art\u00edculo 11 del RD 901\/2020<\/a>, en la medida en que dicho registro se limitaba a los planes de igualdad exigidos a los empresarios laborales, en los t\u00e9rminos ya expuestos.<\/p>\n\n\n\n

Toda esta situaci\u00f3n creaba problemas. En primer lugar, porque la inexistencia de una norma que regulara el alcance y contenido de los planes de igualdad en el \u00e1mbito de las cooperativas supon\u00eda la posibilidad de contar con una disparidad de modelos de planes, en funci\u00f3n de lo decidido por cada cooperativa. En segundo lugar, porque la imposibilidad de inscribir los planes de igualdad regulados por las cooperativas en el Registro mencionado tra\u00eda consigo problemas interpretativos y aplicativos respecto a las prohibiciones de contratar contempladas en la Ley 9\/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P\u00fablico<\/a> (cfr. art\u00edculo 71.1.d, en relaci\u00f3n con los art\u00edculo 3 y 73), pues, conforme a lo que se ha se\u00f1alado arriba, en principio, el alcance de esta \u00faltima norma solamente debiera afectar a los empresarios laborales.<\/p>\n\n\n\n

REGULACI\u00d3N DE LOS PLANES DE IGUALDAD COOPERATIVOS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 32bis de la LCE<\/a> establece en el apartado 1 que: \u00abTodas las cooperativas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n de mujeres y hombres y a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, para lo que arbitrar\u00e1n procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de la discriminaci\u00f3n o el acoso\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, es en el apartado 2 donde se especifica que en las cooperativas de trabajo asociado y en otras cooperativas con socios y socias de trabajo que cuenten con 50 o m\u00e1s \u00abpersonas socias trabajadoras\u00bb [entendemos que debiera decir \u00abpersonas socias trabajadoras o de trabajo\u00bb], \u00ablas medidas de igualdad deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad cooperativo, que deber\u00e1 incluir un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y que ha de extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o grupo cooperativo\u00bb. Por su parte, el plan de igualdad cooperativo ser\u00e1 voluntario para las dem\u00e1s sociedades cooperativas, es decir, para las que no cuenten con 50 o m\u00e1s personas socias trabajadoras o de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

No obstante, se matiza que: \u00abEl alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos se desarrollar\u00e1n reglamentariamente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, en el apartado 3 se establece que: \u00abLos planes de igualdad cooperativos ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n obligatoria en registro p\u00fablico. A tal efecto, se crea el registro de planes de igualdad cooperativos, a fin de que sean depositados y registrados en \u00e9l los planes de igualdad cooperativos. Su funcionamiento y regulaci\u00f3n se desarrollar\u00e1n reglamentariamente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, ante la remisi\u00f3n realizada al futuro desarrollo reglamentario del alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos y del funcionamiento y regulaci\u00f3n del Registro de planes de igualdad cooperativos, transitoriamente, la LCE<\/a> contempla una serie de medidas en la Disposici\u00f3n Transitoria tercera, que, a buen seguro, perdurar\u00e1n en el tiempo y se convertir\u00e1n en la v\u00eda pr\u00e1ctica para hacer efectivos los planes de igualdad cooperativos. En concreto, estas medidas consisten en:<\/p>\n\n\n\n

(1)<\/strong> Hasta la entrada en vigor del reglamento que ordene el registro de planes de igualdad cooperativos, estos se registrar\u00e1n y depositar\u00e1n en el registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y de planes de igualdad del Pa\u00eds Vasco, aprobado por el Decreto 9\/2011, de 25 de enero<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

(2)<\/strong> Hasta la entrada en vigor del reglamento en el que se desarrolle el alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos, el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n se referir\u00e1 al menos a las materias siguientes:<\/p>\n\n\n\n

a) An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n retributiva en la cooperativa.<\/p>\n\n\n\n

b) Acceso a la condici\u00f3n de persona socia trabajadora [debe entenderse tambi\u00e9n de la persona socia de trabajo].<\/p>\n\n\n\n

c) Carrera profesional de la persona socia trabajadora [debe entenderse tambi\u00e9n de la persona socia de trabajo].<\/p>\n\n\n\n

d) Formaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

e) Condiciones de trabajo, incluido el an\u00e1lisis de la situaci\u00f3n retributiva, que vendr\u00e1 referida al anticipo cooperativo.<\/p>\n\n\n\n

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.<\/p>\n\n\n\n

g) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina en los puestos en que se organice la actividad de la cooperativa y en los cargos societarios y de representaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

h) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n\n\n\n

(3)<\/strong> Hasta la entrada en vigor del reglamento en el que se desarrolle el alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos, este se referir\u00e1 al menos a las materias siguientes:<\/p>\n\n\n\n

a) \u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/p>\n\n\n\n

b) Informe de resultados del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la cooperativa.<\/p>\n\n\n\n

c) Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/p>\n\n\n\n

d) Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de aquellas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/p>\n\n\n\n

En todo caso, si el resultado del diagn\u00f3stico pone de manifiesto la infrarrepresentaci\u00f3n femenina en determinados puestos o niveles jer\u00e1rquicos, los planes de igualdad coo\u00adperativos deber\u00e1n incluir medidas destinadas a eliminar la segregaci\u00f3n ocupacional, tanto horizontal como vertical. Asimismo, si resulta necesario conforme al resultado del an\u00e1lisis de situaci\u00f3n retributiva de la sociedad, el plan de igualdad cooperativo deber\u00e1 recoger un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas.<\/p>\n\n\n\n

e) Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/p>\n\n\n\n

f) Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad cooperativo, as\u00ed como vigencia o duraci\u00f3n del plan, que no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

g) Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica, incluidas las acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a las personas socias trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n

VALORACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si bien la cobertura del vac\u00edo legal existente en materia de planes de igualdad para las cooperativas respecto a sus personas socias trabajadoras o de trabajo debe valorarse positivamente, consideramos que hay dos aspectos que merecen una reflexi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Por una parte, una mayor garant\u00eda, a los efectos de la obligatoriedad de los planes de igualdad cooperativos, hubiera consistido en la toma en consideraci\u00f3n de todas las personas trabajadoras de la cooperativa, independientemente de que estas sean personas socias o asalariadas, teniendo en cuenta que, dentro de los m\u00e1rgenes fijados por la LCE<\/a>, las cooperativas tambi\u00e9n pueden tener trabajadores asalariados. Es verdad que para estos \u00faltimos resulta de aplicaci\u00f3n el RD 901\/2020<\/a>, y que dictado este al amparo de lo dispuesto en el art\u00edculo 149.1.7 de la CE<\/a>, nada puede regularse en el \u00e1mbito auton\u00f3mico para con este colectivo en la materia que nos ata\u00f1e. Pero no es menos cierto que, atendiendo a los l\u00edmites fijados por la LCE<\/a> para que las cooperativas puedan contar con trabajadores asalariados, en la mayor\u00eda de los casos, al no llegar al umbral de los 50 trabajadores fijados por el RD 901\/2020<\/a> (cfr. art\u00edculo 2.2), las cooperativas no estar\u00e1n obligadas a contar con un plan de igualdad para este colectivo. En estos casos depender\u00e1 de la voluntad de cada cooperativa (cfr. art\u00edculo 2.4). A nuestro entender, la soluci\u00f3n pasa por modificar el RD 901\/2020<\/a> para contemplar la posibilidad de que en las cooperativas deban considerarse a las personas trabajadoras asalariadas junto a las personas socias, tal y como se hace, por ejemplo, en la Disposici\u00f3n Adicional d\u00e9cima de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/a>, al regular el procedimiento para la designaci\u00f3n de los delegados de prevenci\u00f3n en aquellas cooperativas que cuentan con personas socias y con personas trabajadoras asalariadas.<\/p>\n\n\n\n

Por otra parte, dada la regulaci\u00f3n contemplada en la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI (Ley 4\/2023)<\/a>, se echa en falta una referencia a varias cuestiones que desbordan la igualdad de g\u00e9nero. En efecto, conforme al art\u00edculo 55.3 de la Ley 4\/2023<\/a>, en la elaboraci\u00f3n de planes de igualdad y no discriminaci\u00f3n se debe incluir expresamente a las personas trans, con especial atenci\u00f3n a las mujeres trans. En ese sentido, de acuerdo con el apartado 1.5 del Dictamen del Comit\u00e9 Econ\u00f3mico y Social Europeo sobre la Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comit\u00e9 Econ\u00f3mico y Social Europeo y al Comit\u00e9 de las Regiones \u2014 Uni\u00f3n de la igualdad: Estrategia para la igualdad de las Personas LGBTIQ 2020-2025<\/a>, es esencial que las empresas dispongan de planes de igualdad LGTBIQ para luchar contra la discriminaci\u00f3n de estas personas en el trabajo, en los que se establezcan medidas, protocolos y herramientas concretas para combatir dicha discriminaci\u00f3n. Con todo, entendemos con Luque Parra<\/a>, que todo ello debiera incorporarse expresamente a la normativa sobre planes de igualdad y no quedar extramuros de la misma. No en vano, existen ya convenios colectivos que abogan por la regulaci\u00f3n de un plan de igualdad y diversidad. Como ejemplo puede citarse el V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atenci\u00f3n al cliente en empresas de servicios ferroviarios<\/a>, que en su art\u00edculo 46 establece lo siguiente: \u00abLas empresas afectadas por el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente convenio, con m\u00e1s de 50 trabajadores est\u00e1n obligadas a elaborar un plan de igualdad y diversidad con el alcance y contenido establecidos en la legislaci\u00f3n vigente, entendiendo por \u00e9ste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, as\u00ed como la integraci\u00f3n laboral de las personas trabajadoras que pertenecen a colectivos m\u00e1s desfavorecidos como son el colectivo de personas con discapacidad, inmigrantes, LGTBI\u00bb. Para m\u00e1s informaci\u00f3n sobre estas cuestiones puede consultarse nuestro reciente estudio \u00abPrincipales manifestaciones de discriminaci\u00f3n de las personas transexuales en el \u00e1mbito laboral y mecanismos para enfrentarse a las mismas\u00bb<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Con la entrada en vigor de la Ley 15\/2023, de 21 de diciembre, de Empleo, de la Comunidad Aut\u00f3noma de Euskadi (CAE), a partir del 29 de junio de 2024, las cooperativas ubicadas en la CAE deber\u00e1n tener, obligatoriamente, un… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":64,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[3],"tags":[6,7,4],"class_list":["post-63","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-el-arte-de-pactar","tag-cooperativas","tag-ley-de-empleo-de-euskadi","tag-planes-de-igualdad"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=63"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":65,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63\/revisions\/65"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/64"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=63"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=63"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=63"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}