{"id":78,"date":"2024-04-17T07:32:43","date_gmt":"2024-04-17T05:32:43","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/?p=78"},"modified":"2024-04-17T07:32:43","modified_gmt":"2024-04-17T05:32:43","slug":"dimision-del-trabajador-libre-interpretacion-de-los-tribunales-e-inseguridad-juridica-algo-de-luz-a-partir-de-algunas-sentencias-recientes-y-de-interes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/2024\/04\/17\/dimision-del-trabajador-libre-interpretacion-de-los-tribunales-e-inseguridad-juridica-algo-de-luz-a-partir-de-algunas-sentencias-recientes-y-de-interes\/","title":{"rendered":"Dimisi\u00f3n del trabajador. \u00bfLibre interpretaci\u00f3n de los tribunales e inseguridad jur\u00eddica? Algo de luz a partir de algunas sentencias recientes y de inter\u00e9s"},"content":{"rendered":"\n

Punto de partida<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El art\u00edculo 49.1.d) del TRLET<\/a> establece que el contrato de trabajo se extinguir\u00e1 \u00abpor dimisi\u00f3n del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se\u00f1alen los convenios colectivos o la costumbre del lugar\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Al margen del TRLET, tambi\u00e9n la normativa sobre relaciones laborales especiales prev\u00e9 la dimisi\u00f3n de los trabajadores, expresamente, como sucede con el Real Decreto 1438\/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral especial de representantes de comercio<\/a> (cfr. art\u00edculo 10.Dos) o remiti\u00e9ndose directamente al TRLET, como sucede, por ejemplo, en el Real Decreto 1435\/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral especial de artistas y t\u00e9cnicos y auxiliares<\/a> (cfr. art\u00edculo 12.Uno). Por su parte, el Real Decreto 1382\/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral de car\u00e1cter especial del personal de alta direcci\u00f3n<\/a> no menciona expresamente la palabra \u00abdimisi\u00f3n\u00bb pero contempla esta forma de extinci\u00f3n del contrato de trabajo, cuando en su art\u00edculo 10.uno, prev\u00e9 que \u00abel contrato especial de trabajo se extinguir\u00e1 por voluntad del alto directivo, debiendo mediar un preaviso m\u00ednimo de 3 meses, y otro tanto sucede con el Real Decreto 1006\/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral especial de los deportistas profesionales<\/a> (cfr. art\u00edculo 16.Uno). No obstante, dicho per\u00edodo podr\u00e1 ser de hasta 6 meses, si as\u00ed se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duraci\u00f3n superior a cinco a\u00f1os (\u2026)\u00bb. En parecidos t\u00e9rminos, pero refiri\u00e9ndose al desistimiento, cabe mencionar el Real Decreto 1331\/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relaci\u00f3n laboral especial de abogados<\/a> (cfr. art\u00edculo 22.1, p\u00e1rrafo segundo).<\/p>\n\n\n\n

En todo caso, son muchas las cuestiones que plantea esta forma de extinci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

De la literalidad del art\u00edculo 49.1.d) del TRLET<\/a> parece deducirse que, si el trabajador dimite cumpliendo con el preaviso que, en su caso, corresponda, no hay duda de la voluntad extintiva del contrato del trabajo. Sin embargo, los problemas surgen cuando se produce lo que se denomina el \u00ababandono\u00bb. Como afirma Sala Franco en una de sus recientes publicaciones (Derechos de las Relaciones Laborales<\/em>. Valencia: Tirant lo Blanch, 2023, p. 1457), \u00abal no existir concreci\u00f3n legal de cu\u00e1ndo existe abandono se produce siempre una cierta inseguridad jur\u00eddica al depender en cada caso de lo que el \u00f3rgano judicial interprete\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Pensemos que no siempre se contemplar\u00e1 por convenio colectivo, costumbre laboral, contrato o normativa espec\u00edfica la obligaci\u00f3n de preavisar o que existiendo esta obligaci\u00f3n el trabajador no preavisa y abandona su puesto de trabajo sin dar explicaci\u00f3n alguna (dimisi\u00f3n t\u00e1cita) o que se limita a expresar al empresario que no continuar\u00e1 en la empresa, sin mayor concreci\u00f3n, pero incumple el preaviso, al dejar de acudir a su puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

La cuesti\u00f3n que surge entonces es c\u00f3mo debe actuar el empresario. \u00bfDebe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral? Si es as\u00ed, \u00bfen qu\u00e9 momento? O, por el contrario, \u00bfdebe entender que se trata de una ausencia injustificada en el trabajo y proceder a sancionar al trabajador, incluso con el despido, si la ausencia se prologa en el tiempo?<\/p>\n\n\n\n

En el primer caso, correr\u00e1 el riesgo de que los tribunales entiendan que estamos ante un despido improcedente. En el segundo caso, la extinci\u00f3n por despido disciplinario solo proceder\u00e1 cuando estemos ante \u00abun contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias [las faltas de asistencia] aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo\u00bb (STS 4\u00aa, de 27 de junio de 2001, n\u00fam. rec. ud. 2071\/2000<\/a>, F.D. 4\u00ba).<\/p>\n\n\n\n

Por todo ello, a continuaci\u00f3n, se analizar\u00e1n las recientes sentencias del TSJ de Andaluc\u00eda\/Sevilla 4\u00aa, de 31 de marzo de 2022, n\u00fam. rec. 2103\/2020<\/a>, del TSJ de Galicia 4\u00aa, de 12 de febrero de 2024, n\u00fam. rec. 4921\/2023<\/a> y del TSJ de Madrid, 4\u00aa, de 19 de febrero de 2024, n\u00fam. rec. 646\/2023<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Aportaciones de la STSJ de Andaluc\u00eda\/Sevilla 4\u00aa, de 31 de marzo de 2022, n\u00fam. rec. 2103\/2020<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conforme a los hechos declarados probados en esta sentencia, un trabajador alega haber sido objeto de despido verbal el 11 de junio de 2018. Sin embargo, la sentencia del Juzgado de lo Social n\u00fam. 2 de los de C\u00f3rdoba, en primera instancia, fundament\u00f3 su fallo en que el 8 de junio de 2018, tras una discusi\u00f3n con su empresario, el trabajador manifest\u00f3 que no volver\u00eda al trabajo, por lo que transcurridos los dos d\u00edas laborables siguientes (s\u00e1bado y lunes) sin acudir el actor al trabajo, la empresa le dio de baja voluntaria el 11 de junio de 2018. Por tanto, como se\u00f1ala la STSJ de Madrid, \u00abla cuesti\u00f3n litigiosa radica en determinar si ha tenido lugar un despido verbal, como se afirma en la demanda, o una dimisi\u00f3n del trabajador\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Para responder a esta cuesti\u00f3n, el TSJ de Andaluc\u00eda\/Sevilla realiza las siguientes apreciaciones:<\/p>\n\n\n\n

(a) \u00abNo resulta relevante que la empresa demorase la baja voluntaria que el actor hab\u00eda manifestado 2 d\u00edas laborables antes, pues resulta plausible e incluso razonable y conveniente que esperase a comprobar si la manifestaci\u00f3n del trabajador respond\u00eda a un arrebato moment\u00e1neo o bien a una voluntad tomada en firme y de la que no se retractase, pues es \u00fanicamente esta clase de voluntad la que habilita para dar de baja voluntaria al trabajador, por dimisi\u00f3n del mismo (\u2026), mientras que el hecho de que la empresa no otorgase efectos de la baja al d\u00eda 8 anterior no ser\u00eda m\u00e1s que una facultad de la que gozaba la empresa pero de cuya falta de uso, que puede deberse a muy variadas motivaciones, no podemos calificar sin m\u00e1s de inexistente la dimisi\u00f3n del actor el d\u00eda 8, pues ello no puede erigirse en eje de la licitud de la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, tach\u00e1ndola de injustificada cuando la misma trae causa de una propia manifestaci\u00f3n de voluntad de dimisi\u00f3n del trabajador, debiendo prevalecer dicha causa, como motivaci\u00f3n de la extinci\u00f3n dela relaci\u00f3n laboral, frente a la formalidad de incluir en la relaci\u00f3n laboral los 2 \u00faltimos d\u00edas no trabajados a pesar de ser laborables en la jornada del actor (s\u00e1bado y lunes). Por consiguiente, el hecho relevante a tales efectos es que desde el 8 de junio de 2018 el actor manifest\u00f3 que no volver\u00eda al trabajo y en efecto dej\u00f3 de prestar sus servicios\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(b) \u00abPara determinar si ha habido extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por voluntad del trabajador consistente en abandono o dimisi\u00f3n por su parte o bien si el que ha resuelto unilateralmente la relaci\u00f3n ha sido el empresario mediante un despido, debemos tener en cuenta que la jurisprudencia entiende que para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral por voluntad del trabajador es preciso que se manifieste de forma expl\u00edcita, sin que deje asomo de duda sobre el prop\u00f3sito de los actos del trabajador, debiendo tratarse de una decisi\u00f3n mantenida por este con empecinamiento, como expresa y terminante voluntad de dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral ya que dicha voluntad ha de ser manifiesta o bien su conducta lleve a la indudable consecuencia de que existe aqu\u00e9l prop\u00f3sito. La prueba del abandono corresponde al empresario. Se trata de una jurisprudencia firmemente consolidada, desde las sentencias de 10 de febrero de 1987 y 10 de diciembre de 1990 del Tribunal Supremo. En efecto, como dice la de 21 de noviembre de 2000, con car\u00e1cter general, el negocio jur\u00eddico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a trav\u00e9s de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaraci\u00f3n sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, seg\u00fan diferenciaci\u00f3n consagrada, de dos maneras: una expresa, otra t\u00e1cita. Hay declaraci\u00f3n expresa cuando se utilizan signos, por lo com\u00fan escritos u orales, encaminados a lograr la percepci\u00f3n de que se habl\u00f3. Hay declaraci\u00f3n t\u00e1cita cuando su autor no utiliza esos signos expl\u00edcitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequ\u00edvocamente su voluntad; se habla de declaraci\u00f3n t\u00e1cita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho (facta concludentia<\/em>)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(c) \u00abLa jurisprudencia ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad t\u00e1citas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de datos inequ\u00edvocos; o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias se derive l\u00f3gica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado; o lo que es lo mismo: que sean actos de positivo valor, demostrativo inequ\u00edvocamente de una voluntad determinada\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(d) \u00abEn cuanto a la extinci\u00f3n del contrato de trabajo, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagm\u00e1ticos, si son de tracto \u00fanico, tienen como causa normal o principal de extinci\u00f3n el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace m\u00e1s que confirmar su subsistencia. Por eso, lo relevante son los medios con que cuentan las partes para romper esa continuidad. En nuestro Derecho, donde se parte de que hay un contratante d\u00e9bil, que es el trabajador, lo que m\u00e1s interesa es delimitar y constre\u00f1ir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art\u00edculo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su n\u00fam. 1.d), previene que el contrato se extingue \u201cpor dimisi\u00f3n del trabajador\u201d\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(e) \u00abEsa dimisi\u00f3n o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el v\u00ednculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse, como ya se ha indicado, de forma expresa o de manera t\u00e1cita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisi\u00f3n recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intenci\u00f3n extintiva. Pues bien, tambi\u00e9n la jurisprudencia se ha ocupado de introducir cautelas. As\u00ed, se ha declarado que \u201cla dimisi\u00f3n del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaraci\u00f3n de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opci\u00f3n por la ruptura o extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral\u201d (STS 1 octubre 1990). Tambi\u00e9n se ha dicho que la dimisi\u00f3n exige como necesaria una voluntad del trabajador \u201cclara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su prop\u00f3sito; puede ser expresa o t\u00e1cita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intenci\u00f3n y alcance\u201d (STS 10 diciembre 1990). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, el Tribunal Supremo ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que \u201cse produzca una actuaci\u00f3n del trabajador que, de manera expresa o t\u00e1cita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado prop\u00f3sito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestaci\u00f3n de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relaci\u00f3n laboral\u201d\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(f) \u00abLa principal ense\u00f1anza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisi\u00f3n del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio m\u00e1s amplio, y de car\u00e1cter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intenci\u00f3n del interesado; o de manera t\u00e1cita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculaci\u00f3n laboral\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En coherencia con todo lo anterior, el TSJ de Andaluc\u00eda\/Sevilla entiende que, \u00abEn el presente caso contamos con una declaraci\u00f3n de voluntad expresa del actor, quien el 8 de junio de 2018 manifest\u00f3 ante testigos que no volver\u00eda al trabajo. Y el que ello constituya una manifestaci\u00f3n de voluntad de manera terminante, clara e inequ\u00edvoca, que ponga de manifiesto, sin ning\u00fan g\u00e9nero de duda, su intenci\u00f3n de dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral, se extrae de sus actos posteriores, que t\u00e1citamente confirman aquella expresa manifestaci\u00f3n de voluntad, al dejar de acudir al trabajo, abandonando el mismo, durante los siguientes d\u00edas laborables. Ello pone de manifiesto, como m\u00e1s arriba se ha expresado, que se trataba de una decisi\u00f3n manifestada sin posterior retractaci\u00f3n. En cambio, el trabajador no ha alegado justificaci\u00f3n alguna para tal comportamiento, es decir no ha aportado ninguna explicaci\u00f3n del porqu\u00e9 dej\u00f3 de acudir al trabajo durante los siguientes d\u00edas laborables a su manifestaci\u00f3n del d\u00eda 8 de que no volver\u00eda al trabajo, distinta de lo que aparentemente tal conducta parece confirmar, esto es de que en efecto su intenci\u00f3n fue cesar definitivamente en el trabajo el d\u00eda 8\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por todo ello, concluye, al igual que lo hiciera el Juzgado de lo Social, que la relaci\u00f3n laboral se extingui\u00f3 por voluntad del trabajador, por lo que no ha existido despido sino dimisi\u00f3n, por una intenci\u00f3n inequ\u00edvoca de abandonar la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

Aportaciones de la STSJ de Galicia 4\u00aa, de 12 de febrero de 2024, n\u00fam. rec. 4921\/2023<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Conforme a los hechos probados, un trabajador fijo discontinuo ante la falta de llamamiento en abril de 2021 entendi\u00f3 que se hab\u00eda producido su despido. Sin embargo, en el acto de conciliaci\u00f3n, el empresario defendi\u00f3 que la relaci\u00f3n laboral segu\u00eda viva, al considerar que al tratarse de un trabajador fijo discontinuo la duraci\u00f3n de su trabajo es estimada y que la causa del no llamamiento obedeci\u00f3 a la incertidumbre del sector y a las limitaciones administrativas del sector. Hay que tener en cuenta que el trabajador prestaba servicios para desarrollar eventos musicales, gastron\u00f3micos y culturales y que, previamente, la empresa hab\u00eda estado en situaci\u00f3n de ERTE por fuerza mayor derivado del COVID 19.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, en septiembre de 2021, el empresario remiti\u00f3 al trabajador notificaci\u00f3n de llamamiento para que en el plazo de 3 d\u00edas se presentara en un centro de trabajo y trabajara all\u00ed durante 10 d\u00edas. Pero el trabajador envi\u00f3 el siguiente Whatsapp a la empresa: \u00abNo gracias la verdad es que despu\u00e9s de dos a\u00f1os que nadie se dign\u00f3 a hablar conmigo a informarme de mi situaci\u00f3n en la empresa me ven\u00eds un viernes avis\u00e1ndome que el lunes vaya a trabajar una semana y media de contrato? no gracias no estoy tan desesperado como para irme a boimorto palear as maquinas…. levais meses monatndo eventos y a mi nadie me llamo aunque fuese para decirme que no contabais conmigo pero me parece una falta de respecto que me llam\u00e1is ahora para ir una semana y media. Con todo el respeto del mundo pero el lunes no conteis conmido. Un saludo y de todos modos gracias\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

El Juzgado de lo Social n\u00fam. 1 de los de Coru\u00f1a, en primera instancia, concluy\u00f3 que no se hab\u00eda producido un despido, por falta de llamamiento, sino un desistimiento por parte del trabajador.<\/p>\n\n\n\n

En verdad, el trabajador tan s\u00f3lo se refiri\u00f3 a las que entendi\u00f3 eran irregularidades del contrato y del llamamiento efectuado, y no denunci\u00f3 infracci\u00f3n de norma jur\u00eddica o de jurisprudencia, ni de argumentaci\u00f3n, vinculada a la misma, sobre la existencia de despido.<\/p>\n\n\n\n

El TSJ de Galicia llega a la misma conclusi\u00f3n ante el recurso de suplicaci\u00f3n interpuesto por el trabajador. Sin embargo, para despejar cualquier duda realiza una serie de apreciaciones de gran relevancia para comprender lo que supone la dimisi\u00f3n, abandono o desistimiento del trabajador con \u00e1nimo extintivo:<\/p>\n\n\n\n

(a) El Tribunal Supremo ha conceptualizado la dimisi\u00f3n del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 [n\u00fam. rec. ud. 3491\/2005]<\/a>, declarando que: \u00ab1\u00ba) la dimisi\u00f3n del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaraci\u00f3n de voluntad formal, bastando que \u201cla conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opci\u00f3n por la ruptura o extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral\u201d [sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000, que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 (RJ 1990, 7512)]; 2\u00ba) as\u00ed, pues, la dimisi\u00f3n exige como necesaria una voluntad del trabajador \u201cclara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su prop\u00f3sito\u201d, si bien en tal caso la manifestaci\u00f3n se ha de hacer por \u201chechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intenci\u00f3n o alcance\u201d [sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 (RJ 1990, 9762)];y 3\u00ba) en concreto, las conductas de \u201cabandono de trabajo\u201d pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinaci\u00f3n por una u otra calificaci\u00f3n del \u201ccontexto\u201d, de la \u201ccontinuidad\u201d de la ausencia, de las \u201cmotivaciones e impulsos que le animan\u201d y de \u201cotras circunstancias\u201d (sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(b) Declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 [n\u00fam. rec. ud. 2017\/2000]<\/a> \u00abLa dimisi\u00f3n del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio m\u00e1s amplio, y de car\u00e1cter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intenci\u00f3n del interesado; o de manera t\u00e1cita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculaci\u00f3n laboral. De ah\u00ed que el llamado abandono [mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (RCL 1944, 274), art\u00edculo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), art\u00edculo 21.4 a prop\u00f3sito de los pactos de permanencia], materializado en una inasistencia m\u00e1s o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mec\u00e1nicamente equivalga a una extinci\u00f3n por dimisi\u00f3n; sino que, y este ser\u00eda el significado unificador de la presente resoluci\u00f3n, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(c) La dimisi\u00f3n o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el v\u00ednculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera t\u00e1cita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intenci\u00f3n extintiva (sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 [n\u00fam. rec. ud. 3462\/1999]<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

A la luz de todo ello, el TSJ de Galicia no duda en entender, con buen criterio a nuestro entender, que \u00abEn el presente caso, hay manifestaci\u00f3n expresa, por parte del trabajador de su intenci\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n laboral existente, pues as\u00ed se extrae del contenido del WhatsApp remitido (\u2026)\u00bb, y concluir que la relaci\u00f3n laboral ha finalizado \u00abpor desistimiento del trabajador, a tenor de lo dispuesto en el art\u00edculo 49.1.d) [del TRLET<\/a>]\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Aportaciones de la STSJ de Madrid 4\u00aa, de 19 de febrero de 2024, n\u00fam. rec. 646\/2023<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan los hechos declarados probados, un trabajador, con la categor\u00eda de farmac\u00e9utico, comunic\u00f3 en abril de 2022 a su empresario que no quer\u00eda continuar prestando servicios en la empresa, ya que no quer\u00eda realizar turno de noche. Se le ofreci\u00f3 turno rotativo tarde-noche pero el trabajador no acept\u00f3 y mantuvo su intenci\u00f3n de dejar de trabajar en la empresa preavisando en este sentido y manifestando que permanecer\u00e1 hasta que la empresa contratara a alguien que le sustituyera.<\/p>\n\n\n\n

El empresario contrat\u00f3 a otro trabajador para cubrir el puesto en agosto de 2022 y el trabajador que hab\u00eda manifestado su intenci\u00f3n de abandonar la empresa inici\u00f3 relaci\u00f3n laboral con otra empresa en octubre de 2022. Este trabajador interpuso una demanda por despido en agosto en el Juzgado de lo Social n\u00fam. 16 de los de Madrid.<\/p>\n\n\n\n

El TSJ de Madrid, adem\u00e1s de traer a colaci\u00f3n aspectos ya comentados en las sentencias previamente comentadas, realiza las siguientes apreciaciones, con alusiones a los hechos probados en el caso concreto:<\/p>\n\n\n\n

(a) Es relevante la toma en consideraci\u00f3n de lo ya se\u00f1alado por la STS 4\u00aa, de 20 de enero de 2021, n\u00fam. rec. ud. 2093\/2018<\/a>, cuando se trae a colaci\u00f3n que: \u00abLa excepci\u00f3n a la efectividad y validez de la retractaci\u00f3n se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre, que la relaci\u00f3n jur\u00eddica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros (STS\/4\u00aa de 17 julio 2012 (RJ 2012, 9311) \u2014rcud. 2224\/2011\u2014). Por tanto, para la Sala, constituye despido no aceptar la retractaci\u00f3n de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ning\u00fan perjuicio al empresario, que todav\u00eda no hab\u00eda contratado a ning\u00fan sustituto (STS\/4\u00aa de 1 julio 2010 (RJ2010, 8438) \u2014rcud. 3289\/2009\u2014)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(b) En el caso concreto objeto de enjuiciamiento, se recuerda que \u00abexisti\u00f3 una manifestaci\u00f3n de baja voluntaria por parte del actor, de forma verbal, a su encargada, el d\u00eda 24-04-22; que dicha manifestaci\u00f3n fue clara y terminante, demostrando de forma incontestable el prop\u00f3sito deliberado del actor, de dar por terminado su contrato de trabajo. El actor no lleg\u00f3 a concretar la fecha de efectos de su baja voluntaria, si bien le indic\u00f3 a su encargada que permanecer\u00eda en la empresa hasta que contrataran a alguien para sustituirle. El Convenio colectivo aplicable exige en estos casos de forma obligatoria, un preaviso de 90 d\u00edas, que en este caso se cumplir\u00edan el 24-07-22. El actor, pese a la insistencia de su encargada, para que concretara la fecha en que pensaba marcharse, para organizar los turnos de vacaciones, no es claro. La empresa le pregunta si pensaba trabajar el mes de julio que es cuando acabar\u00eda su relaci\u00f3n laboral, o bien se iba a marchar antes, y el actor solo indica que no tiene problemas, hasta que le salga algo, porque est\u00e1 haciendo entrevistas. Y constando acreditado que la empresa contrat\u00f3 a otro trabajador para sustituirle y que este estuvo en disposici\u00f3n de prestar servicios eficazmente el d\u00eda 1 de agosto de 2022 (Fundamento jur\u00eddico segundo), fecha en que ya se hab\u00eda cumplido hac\u00eda una semana el preaviso de dimisi\u00f3n del actor, procede a darle de baja en Seguridad Social\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

(c) Precisamente, como consecuencia de lo anterior, el TSJ de Madrid considera que: \u00abNo puede hablarse aqu\u00ed de que el actor se hubiera retractado de su decisi\u00f3n de causar baja, sino que, tras manifestar su intenci\u00f3n a la empresa, pretende adecuar el momento de la baja, a su exclusiva conveniencia, hasta encontrar un trabajo m\u00e1s de su agrado, y ello no resulta admisible, dados los perjuicios que tal indecisi\u00f3n, estar\u00eda ocasionando a la empresa. Una vez manifestada su intenci\u00f3n de cese, el 24-04-22, transcurridos los 3 meses que exige el convenio de preaviso, pod\u00eda la empresa proceder a cursar la baja voluntaria, en cualquier momento, a menos que en ese inter\u00edn, hubiera habido una retractaci\u00f3n, cosa que aqu\u00ed no ocurre. Y lo cierto es que la empresa cursa la baja del actor en el momento en que ya dispone de un trabajador para que le sustituya, una vez cumplidos los 3 meses de preaviso; lo que le comunica en la carta de 1-08-22, que en modo alguno puede ser calificado de despido\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Por todo ello, el TSJ de Madrid confirma la sentencia recurrida, a saber, la dictada por el Juzgado de lo Social n\u00fam. 16 de los de Madrid, y concluye que se produjo una dimisi\u00f3n del trabajador ex<\/em> art\u00edculo 49.1d) del TRLET<\/a> y no un despido.<\/p>\n\n\n\n

Valoraci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

De las sentencias comentadas se deduce que, cuando existe un plazo de preaviso y se produce una dimisi\u00f3n t\u00e1cita o el trabajador se limita a expresar al empresario que no continuar\u00e1 en la empresa, sin mayor concreci\u00f3n, pero incumple el preaviso, al dejar de acudir a su puesto de trabajo, lo m\u00e1s prudente y correcto es esperar a que transcurre el plazo de preaviso para dar de baja al trabajador, con la seguridad de que entonces resulta indubitado que la relaci\u00f3n laboral se ha extinguido por dimisi\u00f3n ex<\/em> art\u00edculo 49.1d) del TRLET<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, cuando no existe un plazo de preaviso y se producen las situaciones se\u00f1aladas, para una mayor garant\u00eda, parece que es conveniente que el empresario comunique, con acuse de recibo, un plazo para la incorporaci\u00f3n al trabajador ausente y, tras el transcurso de dicho plazo, si no se produce la incorporaci\u00f3n, se entienda que se ha producido la dimisi\u00f3n del trabajador y se proceda a dar de baja al trabajador. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Punto de partida El art\u00edculo 49.1.d) del TRLET establece que el contrato de trabajo se extinguir\u00e1 \u00abpor dimisi\u00f3n del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se\u00f1alen los convenios colectivos o la costumbre del lugar\u00bb. Al margen del TRLET, tambi\u00e9n la… Seguir leyendo →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":696,"featured_media":79,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_s2mail":"yes","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[22,25,24,21,23],"class_list":["post-78","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-abandono","tag-contrato-de-trabajo","tag-despido","tag-dimision","tag-extincion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/78","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/users\/696"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=78"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/78\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":80,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/78\/revisions\/80"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media\/79"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=78"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=78"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.deusto.es\/derecho-social\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=78"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}