{"id":1234,"date":"2014-04-12T16:56:00","date_gmt":"2014-04-12T16:56:00","guid":{"rendered":"http:\/\/lamiquiz.com\/2014\/04\/12\/que-es-lo-que-pretendes-big-data\/"},"modified":"2014-04-12T16:56:00","modified_gmt":"2014-04-12T16:56:00","slug":"que-es-lo-que-pretendes-big-data","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/lamiquiz\/2014\/04\/12\/que-es-lo-que-pretendes-big-data\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 es lo que pretendes, Big data?"},"content":{"rendered":"

\"image\"<\/a><\/p>\n

Hace unos d\u00edas\u00a0habl\u00e1bamos sobre uno de los principales retos<\/a>\u00a0que debe asumir sin dilaci\u00f3n la funci\u00f3n de Personas en las organizaciones:\u00a0la gesti\u00f3n de datos, el manejo de informaci\u00f3n para la toma de decisiones estrat\u00e9gicas y el papel que tiene en todo ello la tecnolog\u00eda<\/strong>. Aunque no lo ligu\u00e9 a la corriente “Big Data<\/a>”, este concepto ha estado pululando por mi mente estas semanas… He podido leer cositas sobre su impacto en Personas\u00a0aqu\u00ed<\/a>, aqu\u00ed<\/a> o aqu\u00ed<\/a>.<\/p>\n

\n

“…there is a\u00a0long-standing\u00a0perception\u00a0both within\u00a0and outside of\u00a0HR that people\u00a0within the\u00a0function do not\u00a0have enough of\u00a0the analytical\u00a0skills needed\u00a0to develop\u00a0a coherent\u00a0and credible\u00a0approach to\u00a0analytics.\u00a0HR people are better at managing\u00a0ambiguity than analysis<\/strong>” |\u00a0Talent Analysis and Big Data, the challenge for HR (Oracle)<\/a><\/p>\n<\/blockquote>\n

Hac\u00eda hincapi\u00e9 en el tema de la gesti\u00f3n del dato, y lo hac\u00eda desde la necesidad de aportar rigor a la toma de decisiones para estar m\u00e1s cerca de la estrategia y el negocio.\u00a0<\/strong>Lo hac\u00eda\u00a0en contraposici\u00f3n con la marcada orientaci\u00f3n hacia la intuici\u00f3n que nos ha caracterizado a Personas durante d\u00e9cadas. Muchas de nuestras actuaciones en materia de selecci\u00f3n, promociones, pol\u00edtica retributiva etc. se han basado tradicionalmente en experiencias pasadas, en nuestra cultura corporativa, la tradici\u00f3n, la intuici\u00f3n, el buen hacer del l\u00edder, etc. Somos un \u00e1rea que recaba datos, ingentes cantidades de datos en muchos casos, pero que no toma decisiones basadas en el an\u00e1lisis de dicha informaci\u00f3n. Al menos, no todav\u00eda.<\/p>\n

En todo caso,\u00a0\u00bfqu\u00e9 pretendemos con el Big Data y su aplicaci\u00f3n a la funci\u00f3n de Personas?<\/em><\/span><\/p>\n

Por un lado, el avance tecnol\u00f3gico ha puesto sobre la mesa una oportunidad \u00fanica para convertirnos en socio estrat\u00e9gico<\/strong> de la Direcci\u00f3n, fundamentando nuestras pol\u00edticas de talento en el an\u00e1lisis de los datos y las evidencias (complementando as\u00ed nuestra poderosa “intuici\u00f3n”).\u00a0Desde esta orientaci\u00f3n al dato y al manejo de indicadores podemos ayudar a transformar las organizaciones. Un reto incipiente dado que, a d\u00eda de hoy,\u00a0\u00fanicamente el 14% de las organizaciones han avanzado hacia el an\u00e1lisis estad\u00edstico de datos sobre las personas<\/a>\u00a0(EEUU).\u00a0<\/p>\n

\u00bfDe qu\u00e9 tipo de datos estamos hablando cuando hablamos de Big Data y Recursos Humanos? Algunos ejemplos:<\/p>\n