{"id":1365,"date":"2012-06-01T16:35:17","date_gmt":"2012-06-01T16:35:17","guid":{"rendered":"http:\/\/lamiquiz.com\/2012\/06\/01\/desarrollo-organizativo-y-procesos-de-cambio\/"},"modified":"2012-06-01T16:35:17","modified_gmt":"2012-06-01T16:35:17","slug":"desarrollo-organizativo-y-procesos-de-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/lamiquiz\/2012\/06\/01\/desarrollo-organizativo-y-procesos-de-cambio\/","title":{"rendered":"Desarrollo organizativo y procesos de cambio."},"content":{"rendered":"<blockquote>\n<p><em>O cambiamos. O nos cambian. O kaput.\u00a0<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"http:\/\/68.media.tumblr.com\/tumblr_m4y6262KzC1r0ntva.jpg\" \/><\/p>\n<p>Solemos decir que esto vuela. El cambio que hoy vivimos en las organizaciones es una aut\u00e9ntica <a href=\"http:\/\/blog.ferrueloyvelasco.com\/wp-content\/uploads\/2012\/05\/r-evoluci%C3%B3n-hacia-modelos-de-desarrollo-integral-en-las-organizaciones.pdf%20\" target=\"_blank\">&reg;evoluci\u00f3n<\/a>\u00a0a nivel de enfoque de gesti\u00f3n. El &ldquo;<em>management&rdquo;<\/em> que lo llaman, no puede sobrevivir sin nuevos fundamentos alejados del control y la desconfianza sobre esos mal llamados recursos humanos. En este proceso de cambio, <strong>la funci\u00f3n de Gesti\u00f3n de Personas intenta transformarse para convertirse en tractor y promotor del cambio<\/strong>. Nuevos\/as directores\/as de personas interiorizan y trabajan para <strong>transformar empresas en organismos con alma<\/strong> (o desalmadas, seg\u00fan se mire y a qui\u00e9n se mire).\u00a0<\/p>\n<p>Sin descuidar los inevitables procesos de administraci\u00f3n de personas, <em>la revoluci\u00f3n la vamos a vivir necesariamente en el \u00e1rea de desarrollo organizativo y de personas<\/em>, donde la funci\u00f3n realmente va a aportar m\u00e1s valor.<\/p>\n<p>\u00bfD\u00f3nde podemos atacar? \u00bfD\u00f3nde podemos posicionarnos como promotores de cambio?<\/p>\n<ol>\n<li><strong>En los procesos de incorporaci\u00f3n de personas:<\/strong> A trav\u00e9s de <strong>conversaciones<\/strong> con l\u00edderes y responsables de equipo para definir posiciones, roles y competencias que fluyan -dejando de ser proyectos de papel mojado en un caj\u00f3n- evaluando y analizando las necesidades en cada oportunidad profesional y ligando necesidad y candidatura. Podemos <strong>involucrar a m\u00e1s gente<\/strong> en los procesos de selecci\u00f3n. Es algo que fomenta la participaci\u00f3n y el compromiso. As\u00ed, <strong>competencias<\/strong>, <strong>actitudes<\/strong> y <strong>valores<\/strong> son un tri\u00e1ngulo m\u00e1gico en el \u00e9xito o fracaso de cualquier proceso de selecci\u00f3n. Primero debemos saber definirnos como organizaci\u00f3n. Ese &ldquo;Qui\u00e9nes somos&rdquo; y &ldquo;qui\u00e9n queremos ser&rdquo; famoso, que a veces no sabemos ni identificar.<em> Una organizaci\u00f3n consciente de la relevancia del cambio deber\u00e1 otear la diversidad, las nuevas perspectivas, nuevas visiones y experiencias desde la base fundamental de sus valores e identidad.\u00a0<\/em><\/li>\n<li><strong>En la acogida de las nuevas incorporaciones:\u00a0<\/strong>Solemos decir que la acogida es la primera piedra de toque, una primera sensaci\u00f3n o vivencia que puede marcar futuros desarrollos en la organizaci\u00f3n, y que <strong>afecta de manera directa a nuestra imagen como empleadores<\/strong>. La orientaci\u00f3n, la formaci\u00f3n inicial, las charlas de definici\u00f3n de expectativas y objetivos en el \u00e1rea, la definici\u00f3n de un tutor que te acompa\u00f1e en esos primeros compases es fundamental para integrar. Y <em><strong>dicen que integras o excluyes<\/strong><\/em>. C\u00f3mo cuidas las entradas o, mejor a\u00fan, las despedidas, parece un claro indicador del grado de desarrollo organizativo.<\/li>\n<li><strong>En el desarrollo. M\u00e1s all\u00e1 de la formaci\u00f3n:<\/strong> Una organizaci\u00f3n no cambia. Cambian las personas. Gesti\u00f3n de Personas debe ser arte y parte en el <strong>abanico social del cambio<\/strong>. Desde nuestra parcela debemos ser capaces de <strong>observar y definir potenciales agentes de cambio<\/strong>, m\u00e1s all\u00e1 de cualquier jerarqu\u00eda o estructura y de trabajar con ellos\/as para difundir habilidades, competencias y actitudes que no nos encadenen al presente. Dice Gary Hamel que, m\u00e1s all\u00e1 de la formaci\u00f3n, una actitud proclive al cambio conecta con la <strong>humildad<\/strong>, la <strong>honestidad<\/strong>, la <strong>misi\u00f3n<\/strong> de la organizaci\u00f3n como m\u00e1xima, m\u00e1s all\u00e1 de egos y resultados parcelarios. Para ello, es importante formar, aprender c\u00f3mo podemos ser conscientes del cambio y las necesidades de cambio. M\u00e1s all\u00e1 del presupuesto, seguramente los cursos de formaci\u00f3n no sean suficientes sin pruebas de transformaci\u00f3n y avance cultural. Como dice <a href=\"http:\/\/www.google.es\/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;ved=0CFEQFjAA&amp;url=http%3A%2F%2Fes.linkedin.com%2Fin%2Fgarbinehenry&amp;ei=H-bIT4v5FMaGhQfqwbXbDw&amp;usg=AFQjCNE_OR0Kwsomg4oUha1N427Yj-gDAQ\" target=\"_blank\">Garbi\u00f1e<\/a>, <em>&ldquo;hechos son amores, y no buenas razones&rdquo;.<\/em><\/li>\n<li><strong>En la polivalencia, las rotaciones y la visi\u00f3n global:<\/strong> Sin desarrollar visi\u00f3n global somos reinos de taifas. En mercados cambiantes y cada vez m\u00e1s competitivos (y alocados) <strong>las personas tienen que rotar, hablar, cambiar, conocer distintas \u00e1reas y departamentos.<\/strong>\u00a0Reduce esfuerzos en balde y fomenta la cooperaci\u00f3n. Lo normal hasta ahora ha sido que <strong>los egos y el #yomimeconmigoparam\u00ed y #queteden impiden poner en marcha programas de rotaci\u00f3n<\/strong>. El corto plazo y el resultadismo (seguimos viendo a las personas como recursos a explotar) impide poner en marcha estos programas. Sin rotaciones, al menos debemos ser capaces de <strong>fomentar la visi\u00f3n global<\/strong>, el levantarse de la silla, el culebrear, las promociones internas verticales y horizontales.\u00a0<\/li>\n<li><strong>En los mecanismos de participaci\u00f3n y reconocimiento<\/strong>: En cuanto al reconocimiento, no nos prodigamos en estos saraos desde el \u00e1rea de desarrollo, y menos en los reconocimientos no monetarios. Normalmente lo dejamos suceder, y a veces suceden y a veces no. El reconocimiento debe estar liderado desde el \u00e1rea de personas y sustentado en todos y cada uno de los l\u00edderes, quienes deben <strong>promover de manera continua actitudes de cambio:<\/strong>\u00a0nuevas formas de trabajar, perspectivas, pensamientos &ldquo;\u00bfy por qu\u00e9 no?. El cambio hay que premiarlo, y el fracaso hay que reconocerlo, no esconderlo. L\u00edderes como agentes de cambio deben fomentar actitudes flexibles, actitudes responsables, dar cancha y apoyo a los equipos. <strong>Y as\u00ed, reconocimiento, participaci\u00f3n y compromiso act\u00faan como pescadilla que se muerde la cola<\/strong>. Colaboraci\u00f3n y corresponsabilidad. Nosotros aseguraremos que no se corrompa y la pescadilla no se pudra.<\/li>\n<li><strong>En la comunicaci\u00f3n:\u00a0<\/strong>Hablemos. De los \u00e9xitos. De los fracasos. El cambio hay que contarlo. Tenemos un d\u00e9ficit competencial para contar historias, para premiar, para fomentar actitudes ligadas a la transparencia. <em>Seguramente no estemos preparados, o consideremos que nuestra organizaci\u00f3n no est\u00e1 preparada. O que no nos crean, o que ya no estamos legitimados (\u00bfsigues ah\u00ed o ya has dimitido?)<\/em>. Excusas para no dormir. Excusas para no contar. En entornos de cambio <strong>es fundamental hacer part\u00edcipe a los dem\u00e1s de lo que sucede<\/strong>. Y en organizaciones opacas, Gesti\u00f3n de Personas tiene oportunidades realmente bonitas para introducir cambios poquito a poco y dar ejemplo. Como suele afirmar <a href=\"http:\/\/www.ferrueloyvelasco.com\" target=\"_blank\">Oscar<\/a>, <em>&quot;para introducir experiencias correctoras&rdquo;<\/em>. Coherentes, constantes, inteligentes. Nadie dijo que fuera f\u00e1cil. <em>\u00bfY si de nuevo nos apoyamos en quienes comunican bien en la organizaci\u00f3n y son valorados por sus equipos?<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p><strong><br \/><\/strong><strong>Si somos conscientes del cambio, debemos ponernos el sombrero para abordar la faceta social del cambio organizativo.<\/strong> Creo que podemos ser cr\u00edticos, hacernos importantes. Tambi\u00e9n creo que debemos gan\u00e1rnoslo. Durante demasiados a\u00f1os <em>personal<\/em> entorpec\u00eda los cambios. Era un departamento al ralent\u00ed.<\/p>\n<p>Y es que ante el cambio solo podemos hacer dos cosas, o entorpecerlo o promoverlo. Y si lo hacemos mal, hay tres razones posibles: O no sabemos, o no podemos, o no queremos.\u00a0<\/p>\n<p>Seguro que se me olvidan muchas cosas. Iremos completando&hellip;<\/p>\n<p>*Abrazando el cambio:\u00a0<a href=\"http:\/\/www.flickr.com\/photos\/jackbatchelor\" target=\"_blank\">http:\/\/www.flickr.com\/photos\/jackbatchelor<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>O cambiamos. O nos cambian. O kaput.\u00a0 Solemos decir que esto vuela. 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