{"id":1589,"date":"2017-06-01T22:36:03","date_gmt":"2017-06-01T22:36:03","guid":{"rendered":"http:\/\/lamiquiz.com\/?p=1589"},"modified":"2017-06-01T22:36:03","modified_gmt":"2017-06-01T22:36:03","slug":"2017-cambio-de-proyecto-o-permanencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/lamiquiz\/2017\/06\/01\/2017-cambio-de-proyecto-o-permanencia\/","title":{"rendered":"2017. \u00bfCambio de proyecto o permanencia?"},"content":{"rendered":"

Es bonito echar un vistazo de tanto en tanto a los informes que generan\u00a0las grandes consultoras con acceso a un amplio\u00a0abanico de perfiles de Direcci\u00f3n de Recursos Humanos a nivel nacional. La sistem\u00e1tica y el replicar dichos informes de manera peri\u00f3dica\u00a0nos regala indicadores que no podemos pasar por alto. En concreto, repasando el \u00faltimo informe de tendencias<\/a>\u00a0de Recursos Humanos de Randstad podemos entender un poquito mejor por qu\u00e9 las personas abandonan las\u00a0organizaciones. En estas l\u00edneas me gustar\u00eda apuntalar algunos factores que creo importantes\u00a0a la hora de valorar\u00a0la decisi\u00f3n de cambio o permanencia y plantear\u00e9 c\u00f3mo\u00a0Gesti\u00f3n de Personas debemos ejercer de acompa\u00f1antes\u00a0antes de que el talento se replantee su futuro profesional.<\/strong><\/p>\n

\u00bfDirecci\u00f3n y equipos andan desafinados?<\/strong><\/p>\n

Si acudimos al citado informe de tendencias veremos c\u00f3mo la direcci\u00f3n sigue enrocada en el ahorro de costes, la mejora de producto \/ servicio y la evoluci\u00f3n del entorno econ\u00f3mico<\/em> (p\u00e1g.6). Cuando se le pregunta acerca de los desaf\u00edos de recursos humanos en el corto plazo, la prioridad es el\u00a0aumento del rendimiento y de la productividad de las personas<\/em> (p\u00e1g.9). Costes, producto y eficiencia… \u00bfQu\u00e9 opinan las personas? El primer factor en importancia es la formaci\u00f3n y el desarrollo profesional en el proyecto<\/em> (por encima de la eficiencia). Curiosamente, cuanto mayor es el tama\u00f1o de la organizaci\u00f3n m\u00e1s importancia cobra el factor de fidelizaci\u00f3n del talento, la formaci\u00f3n de la plantilla y la atracci\u00f3n de mejores profesionales<\/em> (p\u00e1g.10).<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es la clave al abordar la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento? Sin duda, un proyecto atractivo<\/em>. Le sigue de cerca el \u00abemployer branding\u00bb<\/em> y en el caso de los y las profesionales, tambi\u00e9n el paquete salarial, el plan de formaci\u00f3n y el plan de carrera<\/em>. Curiosamente, preguntada la direcci\u00f3n, las empresas se olvidan de estos tres \u00faltimos factores y enfatizan m\u00e1s la propuesta de valor, las oportunidades internacionales o las pol\u00edticas de flexibilidad<\/em> (p\u00e1g. 14 y 15). \u00bfY cuando tenemos dificultades para atraer talento qu\u00e9 se piensa? Ah\u00ed s\u00ed. Ah\u00ed ya s\u00ed\u00a0nos vienen a la cabeza los salarios poco competitivos y la carrera profesional<\/em>. En definitiva, las personas perciben menores\u00a0oportunidades de carrera profesional, menor<\/em>\u00a0<\/em>reconocimiento y visibilidad y menos plan\u00a0de formaci\u00f3n <\/em>de lo que a priori creen las empresas (p\u00e1g. 33 y siguientes).<\/p>\n

El sopapo es may\u00fasculo. \u00bfEstamos siendo capaces de proponer proyectos interesantes y\u00a0oportunidades de crecimiento que repercutan en las carreras profesionales?<\/p>\n

Pol\u00edticas de Personas robustas, conversaciones de cali\/dad\/dez y visi\u00f3n global acerca del\u00a0proyecto y de la carrera profesional.\u00a0Los intangibles de la carrera profesional, la formaci\u00f3n y el desarrollo, el cuidado y las relaciones profesionales son cada vez\u00a0m\u00e1s tangibles a la hora de aunar felicidad y trabajo. <\/strong><\/p>\n

Cuando hablamos de pol\u00edticas de Personas robustas nos referimos a no improvisar la gesti\u00f3n de talento. \u00bfC\u00f3mo encajo en mi\u00a0categor\u00eda profesional? \u00bfCu\u00e1l es mi recorrido? \u00bfC\u00f3mo se va a medir mi desempe\u00f1o en la organizaci\u00f3n? \u00bfSeremos al menos claros\u00a0a la hora de definir los objetivos? \u00bfC\u00f3mo progreso\u00a0a nivel retributivo? \u00bfC\u00f3mo administramos esa medici\u00f3n y reparto de la promoci\u00f3n y la retribuci\u00f3n desde par\u00e1metros de justicia? \u00bfTenemos claro en la organizaci\u00f3n a qui\u00e9n queremos retener? \u00bfTenemos un sistema de desarrollo que nos permita impulsar las competencias gen\u00e9ricas y espec\u00edficas de las personas? \u00bfTenemos un espacio en el que poner encima de la mesa mis necesidades para hacer mejor mi trabajo? \u00bfQu\u00e9 conversaciones tenemos mi responsable y yo? Sin pol\u00edticas que nos permitan ligar remuneraci\u00f3n, objetivos, desempe\u00f1o y proyecto profesional disminuye la motivaci\u00f3n y el reconocimiento y, a la larga, se dar\u00e1 la marcha de los y las mejores a otras organizaciones donde intuyan que pueden estar m\u00e1s reconocidos.<\/p>\n

\u00bfPodemos continuar sin hacernos estas preguntas? \u00bfPodemos continuar viviendo en\u00a0lo operativo y la urgencia?\u00a0El foco de Gesti\u00f3n de Personas deber\u00eda estar ah\u00ed, permanentemente en el radar.\u00a0Si no es as\u00ed, cuando nos encontremos\u00a0con posibles salidas,\u00a0con la voluntad de abandono de personas que realmente aportan a los equipos, la retenci\u00f3n ser\u00e1\u00a0dif\u00edcilmente improvisable.\u00a0Creo adem\u00e1s que, cuando llega ese momento, las conversaciones de calidad y calidez con nuestro jefe y direcci\u00f3n ser\u00e1n\u00a0cruciales. Y que una conversaci\u00f3n mal dise\u00f1ada por parte de la organizaci\u00f3n (\u00abest\u00e1s cometiendo un error si te vas\u00bb) acababa con el abandono seguro del proyecto. Sin embargo, una conversaci\u00f3n enfocada desde la carrera, la visi\u00f3n global del futuro del \u00e1rea y del proyecto, reconociendo el da\u00f1o causado<\/del>\u00a0\ud83d\ude42 con transparencia, puede reconducir la salida. Puede hacerlo, pero no es suficiente, como hemos visto.<\/p>\n

Proyecto personal y profesional.<\/strong><\/p>\n

Cuando desde\u00a0Deusto trabajamos con\u00a0el colectivo de estudiantes o alumni en el enfoque\u00a0de carrera profesional siempre acabamos hablando de todo lo anterior. Hablamos de desarrollo, de competencias, de proyectos profesionales y de vida, de c\u00f3mo aportar a la sociedad desde las organizaciones. Para que todo esto no sea papel mojado necesitamos organizaciones\u00a0con las que vayamos al un\u00edsono. Que nos acompa\u00f1en y que les acompa\u00f1en a ellos y a ellas. Y a veces creo\u00a0que desafinamos.<\/p>\n

Aunque Arantxa Echaniz lo hac\u00eda en otro marco, desde otra \u00f3ptica, me gustar\u00eda recoger algunos bocetos del texto que public\u00f3 hace unos d\u00edas <\/a>en el que\u00a0nos hablaba del Proyecto de Vida\u00a0citando a nuestro jesuita\u00a0Manolo Marroqu\u00edn: \u201cEs el ejercicio de determinar lo que se quiere hacer en la vida fijando unos objetivos y estableciendo los medios adecuados para su consecuci\u00f3n\u201d.<\/em>\u00a0Las organizaciones o los puestos de trabajo que no promueven\u00a0un\u00a0sentido<\/em>, un\u00a0reto,<\/em>\u00a0un\u00a0compromiso de acci\u00f3n y de transformaci\u00f3n<\/em>, no vinculan a las personas. Cada vez menos.<\/p>\n

Arantxa nos hablaba del proyecto como un proceso de elecci\u00f3n asumiendo que (y cito):<\/p>\n