{"id":1398,"date":"2022-10-18T06:41:00","date_gmt":"2022-10-18T06:41:00","guid":{"rendered":"https:\/\/preblogs.deusto.es\/viviendodeusto\/?p=1398"},"modified":"2024-09-02T10:58:30","modified_gmt":"2024-09-02T10:58:30","slug":"fernando-diez-josu-solabarrieta-elene-igoa-y-pedro-cesar-martinez-como-retener-en-la-empresa-a-los-empleados-con-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/2022\/10\/18\/fernando-diez-josu-solabarrieta-elene-igoa-y-pedro-cesar-martinez-como-retener-en-la-empresa-a-los-empleados-con-talento\/","title":{"rendered":"Fernando D\u00edez, Josu Solabarrieta, Elene Igoa y Pedro C\u00e9sar Mart\u00ednez: \u00abC\u00f3mo retener en la empresa a los empleados con talento\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo publicado en The Conversation (18\/10\/2022<\/strong><\/p>\n\n\n

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Fernando D\u00edez, profesor doctor de la Facultad de Educaci\u00f3n y Deporte de la Universidad de Deusto<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n
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Elene Igoa, investigadora predoctoral de la Universidad de Deusto<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n
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Josu Solabarrieta, catedr\u00e1tico de Ciencias de la Educaci\u00f3n de la Universidad de Deusto<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n
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Pedro Cesar Mart\u00ednez, Director del M\u00e1ster en Recursos Humanos de ICADE Business School, Universidad Pontificia Comillas<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

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Los departamentos de recursos humanos de las empresas llevan un tiempo preocupados por la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento. Concretamente, en algunos puestos relacionados con carreras t\u00e9cnicas (ingenier\u00eda, matem\u00e1ticas, inform\u00e1tica, etc.)\u00a0cada vez es m\u00e1s dif\u00edcil encontrar perfiles\u00a0no ya especializados, sino que se acerquen a los requerimientos que las empresas definen.<\/p>\n\n\n\n

Un problema real<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las vocaciones hacia las carreras t\u00e9cnicas han disminuido en los \u00faltimos a\u00f1os, bien por la dificultad de estas carreras bien por una falta de vocaci\u00f3n. El Gobierno de Espa\u00f1a ha realizado esfuerzos para dirigir a los j\u00f3venes hacia estas titulaciones. En el caso de las mujeres, la educaci\u00f3n CTIM (ciencia, tecnolog\u00eda, ingenier\u00eda y matem\u00e1ticas) ha sido una realidad en los \u00faltimos a\u00f1os. El objetivo: incorporar m\u00e1s mujeres a titulaciones cubiertas hist\u00f3ricamente por hombres.<\/p>\n\n\n\n

A lo anterior hay que a\u00f1adir la bajada de la natalidad, que ya empieza a notarse. El invierno demogr\u00e1fico avisa de una disminuci\u00f3n de la poblaci\u00f3n laboral futura, algo que afectar\u00e1 a muchas profesiones. Sin duda esto agudizar\u00e1 el problema, m\u00e1xime si se atiende a la transformaci\u00f3n digital que cobra cada vez m\u00e1s protagonismo.<\/p>\n\n\n\n

Por tanto, el mundo necesita un tipo de talento que descansa sobre lo t\u00e9cnico, y donde los rasgos de inteligencia ligados al razonamiento abstracto y al l\u00f3gico-matem\u00e1tico van a ser especialmente requeridos.<\/p>\n\n\n\n

La cruda realidad<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los datos actuales se\u00f1alan que un trabajador pasar\u00e1 por 12 empresas a lo largo de su vida laboral. Esta tendencia ya se est\u00e1 dando en las nuevas generaciones cuando las de nuestros padres solo trabajaron en una empresa en toda su vida.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de las titulaciones t\u00e9cnicas, esto ser\u00e1 m\u00e1s acusado. Esa rotaci\u00f3n, en el pasado vista como excesiva, se empieza a ver como algo positivo por el valor a\u00f1adido que proporciona el vivir diferentes proyectos y culturas empresariales frente al inmovilismo que deja tras de s\u00ed permanecer todo el tiempo en un mismo lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Hace algunos a\u00f1os vimos c\u00f3mo algunos profesionales de la inform\u00e1tica rechazaban empleos que implicaran trabajar un viernes por la tarde. Recientemente una directiva de una empresa TIC nos manifestaba su frustraci\u00f3n ante trabajadores contentos con las condiciones y el salario que se iban de la empresa despu\u00e9s de 12 a\u00f1os solo para conocer otras realidades. No es una cuesti\u00f3n de salario ni condiciones, cuando no falta la oferta.<\/p>\n\n\n\n

Buenas pr\u00e1cticas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Algunas empresas han comenzado a trabajar la retenci\u00f3n de talento. Para ello ponen en pr\u00e1ctica una pol\u00edtica de incentivos adecuada a las nuevas generaciones, como incentivos mensuales para gastar en deporte (por ejemplo, cuota de gimnasio, compra de ropa y material deportivo, alquiler de pistas, pago de cursos), cultura (por ejemplo, entradas para espect\u00e1culos, compra de libros, discos, entradas a museos, cuota de servicios audiovisuales de suscripci\u00f3n), salud y cuidado (por ejemplo, masajes, nutrici\u00f3n, pedicura, clases de yoga, etc.).<\/p>\n\n\n\n

Se trata de una apuesta dirigida al bienestar y el ocio del trabajador: Como empresa, demuestro mi inter\u00e9s por ti como persona. Y, adem\u00e1s, me interesa fomentar un h\u00e1bito sano (salud, cultura y deporte) para reducir las posibles bajas por temas de salud.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, algunas empresas incorporan un plus de permanencia anual, para premiar a los empleados que contin\u00faan en la empresa. Se trata de incentivar a aquellos trabajadores que no cambian de empresa. La fidelidad tiene premio.<\/p>\n\n\n\n

Otras empresas incluyen la bonificaci\u00f3n por recomendar a conocidos que acaben contratados por la empresa. Cuando sale una vacante, la empresa prefiere que se incorpore un conocido o familiar de un trabajador en activo. \u00bfEl motivo? Le va a transmitir la cultura de la empresa y le va a ayudar en su incorporaci\u00f3n y resoluci\u00f3n de dudas. El trabajador no va a recomendar a alguien que no sea v\u00e1lido. Eso ser\u00eda echar piedras en el propio tejado. En este caso, la empresa bonifica al trabajador que realiza la recomendaci\u00f3n con un bonus.<\/p>\n\n\n\n

La organizaci\u00f3n de competiciones deportivas entre empleados u otros eventos masivos son medidas dirigidas a fidelizar a los empleados.<\/p>\n\n\n\n

La importancia de lo emocional<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En definitiva, las empresas pioneras establecen pol\u00edticas de recursos humanos m\u00e1s all\u00e1 de las cl\u00e1sicas: pagar cursos, organizar actividades grupales, dar un m\u00f3vil o coche de empresa, pagos de comida o cesta de navidad. Con la flexibilidad horaria, las jornadas intensivas o el teletrabajo tambi\u00e9n se ha dado un paso adelante.<\/p>\n\n\n\n

El objetivo es lograr que el empleado se sienta a gusto, valore su estatus y no quiera abandonar la empresa. Si el salario es suficiente para cubrir las necesidades del trabajador entran en juego otros incentivos destinados a lo emocional: sentirse querido, percibir que es importante y que la empresa se preocupa por su bienestar.<\/p>\n\n\n\n

Estos v\u00ednculos emocionales tienen su poder. Aunque tenga una buena oferta externa, si se siente querido en la empresa y por la empresa, tendr\u00e1 que pens\u00e1rselo antes de tomar una decisi\u00f3n. No se trata de algo racional, sino emocional. Y este mecanismo hace que el trabajador dude antes de abandonar la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Ante el miedo a la fuga del talento, las empresas tienen que emplearse a fondo con el objetivo de lograr el compromiso del empleado. Como en cualquier relaci\u00f3n, eso se logra desde las emociones, desde los sentimientos. La demostraci\u00f3n efectiva de que el trabajador interesa a la organizaci\u00f3n se convierte en un buen aliado de las pol\u00edticas de gesti\u00f3n del talento. Y el trabajador debe valorar los esfuerzos de la empresa para su integraci\u00f3n, crecimiento y desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo tienen que hacer las empresas para retener el talento? Abordando las emociones.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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