{"id":1473,"date":"2022-10-27T06:52:00","date_gmt":"2022-10-27T06:52:00","guid":{"rendered":"https:\/\/preblogs.deusto.es\/viviendodeusto\/?p=1473"},"modified":"2024-08-29T07:10:57","modified_gmt":"2024-08-29T07:10:57","slug":"f-javier-arrieta-idiakez-planes-de-igualdad-una-realidad-desigual","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/2022\/10\/27\/f-javier-arrieta-idiakez-planes-de-igualdad-una-realidad-desigual\/","title":{"rendered":"F. Javier Arrieta Idiakez: \u00abPlanes de igualdad: una realidad desigual\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo publicado en Deia (27\/10\/2022)<\/strong><\/p>\n\n\n

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Profesor de Derecho del Trabajo<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Los planes de igualdad comienzan a extenderse en los centros de trabajo. En muchas ocasiones por imperativo legal, en otras, por voluntad, compromiso.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfPero qu\u00e9 son los planes de igualdad?<\/p>\n\n\n\n

Si nos atenemos a lo dispuesto en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, \u201clos planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

La primera cuesti\u00f3n que suscita esta definici\u00f3n es que se refiere a empresas y que no se concreta que debe entenderse por tales.<\/p>\n\n\n\n

Es el RD 901\/2020 el que nos aclara que se trata de empresas cuyos empresarios sean empresarios laborales, es decir, empresarios que reciban la prestaci\u00f3n de servicios de trabajadores asalariados, en los t\u00e9rminos del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Es m\u00e1s, esa importante concreci\u00f3n supone que queden fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del RD 901\/2020 las cooperativas, en lo que respecta a las personas socias. Es decir, el mencionado real decreto ser\u00eda de aplicaci\u00f3n en las cooperativas solamente para con las personas trabajadoras asalariadas.<\/p>\n\n\n\n

Ello no quiere decir que las cooperativas no puedan realizar planes de igualdad que resulten tambi\u00e9n de aplicaci\u00f3n para con sus personas socias, pero ser\u00e1 una cuesti\u00f3n de mera voluntad. Una voluntad que atendiendo a los valores y principios cooperativos parece inherente a la f\u00f3rmula cooperativa.<\/p>\n\n\n\n

No obstante, es deseable que esta cuesti\u00f3n se regule espec\u00edficamente dado que, de momento, la Ley de Cooperativas de Euskadi se limita a establecer que \u201clas sociedades cooperativas y sus estructuras asociativas procurar\u00e1n (…) el establecimiento de medidas de igualdad de g\u00e9nero (…)\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Del mismo modo, la esquizofr\u00e9nica figura de los trabajadores aut\u00f3nomos econ\u00f3micamente dependientes (TRADE) contemplada en la Ley 20\/2007, del Estatuto del trabajo aut\u00f3nomo, tampoco cuenta con una normativa que regule planes de igualdad entre estos y sus clientes principales. Pese a ello, es posible plantearse la siguiente cuesti\u00f3n: \u00bfCabr\u00eda regularlos a trav\u00e9s de los acuerdos de inter\u00e9s profesional concertados entre las asociaciones o sindicatos que representan a los TRADE y sus clientes principales? Dado que a trav\u00e9s de esta especie de convenio colectivo sui generis pueden regularse condiciones generales de contrataci\u00f3n, la respuesta parece que ir\u00eda en sentido afirmativo. Pero, en todo caso, ser\u00eda una cuesti\u00f3n dependiente de la voluntad de las partes.<\/p>\n\n\n\n

El caso de las Administraciones P\u00fablicas es m\u00e1s complicado o, por lo menos, difuso. De entrada, la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 solo se refiere al Plan de Igualdad en la Administraci\u00f3n General del Estado y en los organismos p\u00fablicos vinculados o dependientes de ella. Ahora bien, si estamos a lo regulado en el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico, nos encontramos con que una disposici\u00f3n adicional lleva a cabo una escueta e imprecisa regulaci\u00f3n los planes de igualdad, al se\u00f1alar que: \u201cLas Administraciones P\u00fablicas deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo de personal funcionario que sea aplicable, en los t\u00e9rminos previstos en el mismo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, detr\u00e1s de esta disposici\u00f3n hay que considerar varias cuestiones.<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico considera para su aplicaci\u00f3n Administraciones P\u00fablicas, adem\u00e1s de a las Administraciones General del Estado, de las Comunidades Aut\u00f3nomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, y de las entidades locales, a los organismos p\u00fablicos, agencias y dem\u00e1s entidades de Derecho p\u00fablico con personalidad jur\u00eddica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones P\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, debe considerarse que el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico establece que \u201cpara la negociaci\u00f3n de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administraci\u00f3n P\u00fablica, se constituir\u00e1 en la Administraci\u00f3n General del Estado, en cada una de las comunidades aut\u00f3nomas, ciudades de Ceuta y Melilla y entidades locales una Mesa General de Negociaci\u00f3n\u201d. Es evidente que la igualdad constituye una materia com\u00fan para ambos reg\u00edmenes profesionales.<\/p>\n\n\n\n

Como resultado de todo ello, debe concluirse que en las Administraciones P\u00fablicas no resulta de aplicaci\u00f3n el RD 901\/2020.<\/p>\n\n\n\n

Entonces, la cuesti\u00f3n pasa por articular correctamente las dos cuestiones comentadas que recoge el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n

En el \u00e1mbito de la Comunidad Aut\u00f3noma de Euskadi (CAE), el punto de partida lo constituye la Ley 4\/2005, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.<\/p>\n\n\n\n

Conforme a esta norma, en primer lugar, el Gobierno vasco debe aprobar un plan general que recoja de forma coordinada y global las l\u00edneas de intervenci\u00f3n y directrices que deben orientar la actividad de los poderes p\u00fablicos vascos en materia de igualdad de mujeres y hombres. Fruto de dicho mandato, actualmente est\u00e1 vigente el VII Plan para la igualdad (2018-2021).<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, en desarrollo del VII Plan para la igualdad, cada legislatura, los departamentos del Gobierno vasco deben elaborar sus propios planes de actuaci\u00f3n. Igualmente, se establece que cada departamento determinar\u00e1 el modo de coordinarse con sus organismos aut\u00f3nomos y entes p\u00fablicos adscritos o vinculados, por lo que respecta a la elaboraci\u00f3n de dichos planes. Al respecto, habr\u00eda que matizar que actualmente, conforme a lo previsto en la Ley 3\/2022, del Sector P\u00fablico, los entes p\u00fablicos del Gobierno vasco son de Derecho privado. Es decir, estos entes forman parte de la denominada Administraci\u00f3n institucional, pero al ser de Derecho privado, salvo cuando est\u00e9n dotados de empleados p\u00fablicos o personal estatuario, como puede ser el caso de Osakidetza, deben regirse en cuanto a su personal laboral por lo dispuesto en el RD 901\/2020. Esto \u00faltimo queda de manifiesto, por ejemplo, si observamos que el Ente Vasco de la Energ\u00eda (EVE) cuenta con un plan de igualdad conforme a dicho real decreto, y, por tanto, registrado seg\u00fan el mismo.<\/p>\n\n\n\n

En tercer lugar, las diputaciones forales y los ayuntamientos tambi\u00e9n deben aprobar planes de igualdad de acuerdo con lo establecido en el VII Plan para la igualdad.<\/p>\n\n\n\n

Para los tres casos, la Ley 4\/2005 regula el contenido m\u00ednimo de los planes. Igualmente, se establece que dichos planes, antes de ser aprobados, han de ser informados por Emakunde, en lo relativo a la adecuaci\u00f3n de sus contenidos a lo previsto en la ley y a las l\u00edneas de intervenci\u00f3n y directrices previstas en el plan general del Gobierno vasco (VII Plan para la igualdad).<\/p>\n\n\n\n

En cuarto lugar, se prev\u00e9 que el Parlamento Vasco, las Juntas Generales, el Ararteko, el Tribunal Vasco de Cuentas P\u00fablicas y la UPV\/EHU elaborar\u00e1n sus propios planes para la igualdad.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, todos estos supuestos se regulan teniendo en cuenta que \u201cse desarrollar\u00e1(n) sin perjuicio de la obligaci\u00f3n de las Administraciones P\u00fablicas de realizar y aplicar los planes de igualdad previstos en el Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico\u201d.<\/p>\n\n\n\n

La cuesti\u00f3n, conforme a lo ya indicado anteriormente, es que todos esos planes deben desarrollarse en las correspondientes Mesas Generales de Negociaci\u00f3n, pues los \u00fanicos legitimados para negociar condiciones de trabajo con las Administraciones P\u00fablicas son las representaciones legales de las personas trabajadoras. Lo contrario supone una vulneraci\u00f3n del derecho a la negociaci\u00f3n colectiva, en particular, y del derecho fundamental de libertad sindical, en general.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, en lo que respecta a las denominadas entidades instrumentales del sector p\u00fablico de la CAE, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el RD 901\/2020 en las sociedades p\u00fablicas y las fundaciones, mientras que en los consorcios el r\u00e9gimen jur\u00eddico aplicable ser\u00e1 el propio del personal de la Administraci\u00f3n de adscripci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Pero hay que tener en cuenta que el alcance del RD 901\/2020 es distinto. Es decir, los planes de igualdad que regula ser\u00e1n exigibles siempre en las empresas de 50 o m\u00e1s personas trabajadoras, y en las empresas que cuenten con menos personal cuando as\u00ed se establezca en el convenio colectivo que resulte de aplicaci\u00f3n. Tambi\u00e9n cabe que la obligaci\u00f3n de establecer un plan de igualdad sea consecuencia de la decisi\u00f3n adoptada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Para el resto de empresas ser\u00e1 voluntario regular un plan de igualdad.<\/p>\n\n\n\n

En resumen, la realidad de los planes de igualdad es desigual, como la es la de las personas, en funci\u00f3n de su r\u00e9gimen profesional.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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