{"id":163,"date":"2022-08-28T11:16:00","date_gmt":"2022-08-28T11:16:00","guid":{"rendered":"https:\/\/preblogs.deusto.es\/viviendodeusto\/?p=163"},"modified":"2025-08-28T10:29:28","modified_gmt":"2025-08-28T10:29:28","slug":"almudena-eizaguirre-e-inigo-calvo-sotomayor-encendiendo-las-luces-largas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/2022\/08\/28\/almudena-eizaguirre-e-inigo-calvo-sotomayor-encendiendo-las-luces-largas\/","title":{"rendered":"Almudena Eizaguirre e \u00cd\u00f1igo Calvo-Sotomayor: \u00abEncendiendo las luces largas\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo publicado en El Pa\u00eds (28\/08\/2022)<\/strong><\/p>\n\n\n

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Profesores de Deusto Business School<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

La econom\u00eda y la pr\u00e1ctica empresarial sufre desde hace tiempo de una preocupante miop\u00eda estrat\u00e9gica. Las empresas se ven abocadas al cortoplacismo, reflejado en sprints trimestrales de presentaci\u00f3n de resultados. A modo de ejemplo, una empresa industrial vasca cotizada \u2014l\u00edder en su nicho de mercado\u2014 anunci\u00f3 recientemente un hist\u00f3rico contrato que le asegura ping\u00fces ingresos para la pr\u00f3xima d\u00e9cada. Aun as\u00ed, su cotizaci\u00f3n ha retrocedido desde entonces, dado que esta operaci\u00f3n no le reporta facturaci\u00f3n
inmediata.<\/p>\n\n\n\n

Esta obsesi\u00f3n por el corto plazo aqueja a multitud de \u00e1reas de la gesti\u00f3n de empresas, pero existe una en la que sus efectos se han vuelto especialmente perniciosos: la gesti\u00f3n de la edad de las plantillas. En particular, se puede apuntar a los masivos procesos de prejubilaci\u00f3n que las grandes empresas espa\u00f1olas vienen realizando, teniendo en cuenta, casi exclusivamente, la edad de sus personas trabajadoras. No es raro conocer a antiguos empleados de banca que, en sus 50, fueron incentivados a retirarse de la vida profesional activa alentados por jugosos esquemas de prejubilaci\u00f3n. Aunque una parte de esas personas hubiera preferido mantenerse activa laboralmente.<\/p>\n\n\n\n

Estas prejubilaciones obedecen a la obsesi\u00f3n por el corto plazo y por sacar brillo a la cuenta de resultados aligerando costes de personal. Pero estos procesos rara vez tienen en cuenta que la salida de empleados s\u00e9niores implica una significativa p\u00e9rdida de experiencia, aspecto competitivo fundamental en sectores intensivos en conocimiento. Como muestra, hoy en d\u00eda quedan muy pocos directivos que hayan conocido en su vida laboral entornos de alta inflaci\u00f3n. Adem\u00e1s, estas salidas masivas de personal pueden ser positivas para los resultados a corto plazo, pero no parecen tan buena idea al otear el horizonte y ver que, durante la presente d\u00e9cada, la poblaci\u00f3n en edad de trabajar va a descender, provocando as\u00ed una escasez de mano de obra cualificada. En concreto, el informe Espa\u00f1a 2050 afirma que la poblaci\u00f3n activa espa\u00f1ola se reducir\u00e1 en un 12% en las tres pr\u00f3ximas d\u00e9cadas.<\/p>\n\n\n\n

Tal vez las c\u00fapulas empresariales echen pronto de menos a estos trabajadores que se prejubilaron con
cincuenta y pocos a\u00f1os. Esta miop\u00eda a la hora de gestionar la edad de las plantillas viene precedida por una incorrecta comprensi\u00f3n de la influencia de la edad en las organizaciones. Por un lado, nos centramos de forma excesiva en la edad cronol\u00f3gica, sin entender que puede no ser paralela a la edad cognitiva o edad f\u00edsica de la persona. En otras palabras, la persona de 60 a\u00f1os de hoy en d\u00eda puede tener una situaci\u00f3n mental y f\u00edsica an\u00e1loga a la de sus padres con 50. Por otra parte, existen una serie de mitos sobre la edad que operan en el imaginario colectivo, y en los que caemos con facilidad.<\/p>\n\n\n\n

La idea de que la persona trabajadora de mayor edad es menos productiva es uno de ellos. Esta afirmaci\u00f3n quiz\u00e1s pueda ser cierta en trabajos con una elevada carga f\u00edsica, como la miner\u00eda, pero
\u00bfaplicar\u00eda este mismo criterio a un profesor, una cirujana o un conductor de autob\u00fas? En estas pro-
fesiones las canas \u2014y las tablas\u2014 son esenciales para alcanzar la excelencia. Asimismo, la literatura cient\u00edfica concluye que los equipos m\u00e1s productivos son los que combinan personas diversas y de diferente edad.<\/p>\n\n\n\n

Otro mito recurrente es que el trabajador de mayor edad no tiene capacidad de formarse en
aspectos digitales. Una vez m\u00e1s, la investigaci\u00f3n y experiencia hist\u00f3rica apuntan que esta afirmaci\u00f3n no es tan rotunda como parece. Si fuera cierto, las empresas deber\u00edan cejar en su empe\u00f1o de formar a cualquier empleado mayor de 50 a\u00f1os, y la formaci\u00f3n continua ser\u00eda, en el mejor de los ca-
sos, un concepto hueco que no se puede aplicar a la totalidad de la plantilla. Adem\u00e1s, llevamos d\u00e9-
cadas experimentando revoluciones tecnol\u00f3gicas; \u00bfacaso en los a\u00f1os ochenta, con la llegada de las computadoras, se crey\u00f3 que los trabajadores s\u00e9niores iban a ser incapaces de utilizarlas?<\/p>\n\n\n\n

Todas estas ideas apuntan a que la gesti\u00f3n empresarial debe empezar a aplicar buenas pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de la edad. En Espa\u00f1a no existe una literatura ni una presencia desarrollada de este campo del management, pero asociaciones empresariales y centros de opini\u00f3n empiezan a darse cuenta de
que es una palanca fundamental para gestionar en un entorno de progresivo envejecimiento. Adem\u00e1s, contar con empleados s\u00e9niores ayuda a las empresas a dise\u00f1ar productos y servicios para una clientela que tambi\u00e9n va cumpliendo a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Existen organizaciones que han empezado a sacudirse la miop\u00eda estrat\u00e9gica y est\u00e1n gestionando pensando en el medio y largo plazo. La conjunci\u00f3n de descensos de la poblaci\u00f3n activa, emergencia de plantillas multigeneracionales y creciente importancia del conocimiento para competir en mercados de alto valor a\u00f1adido los ha llevado a la conclusi\u00f3n de que deben implementar buenas pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de la edad. Algunos ejemplos son la configuraci\u00f3n de mapas de edad de la organizaci\u00f3n para conocer la distribuci\u00f3n y evoluci\u00f3n de la edad cronol\u00f3gica en sus organizaciones, el mentoring inverso, herramienta a trav\u00e9s de la cual los empleados s\u00e9niores pueden aprender de sus compa\u00f1eros de menor edad, o el balance de mitad de carrera, herramienta de reflexi\u00f3n que la empresa brinda a la persona trabajadora cuando supera el ecuador de su vida laboral.<\/p>\n\n\n\n

Volvamos al principio. Las mejores empresas son aquellas que crean valor econ\u00f3mico, social y
medioambiental de forma sostenible a largo plazo. Lo que a su vez requiere una filosof\u00eda de gesti\u00f3n que encienda las luces largas y huya de la obsesi\u00f3n por el cortoplacismo. Por ello, tenemos que volver a aprender a gestionar levantando la cabeza y escudri\u00f1ando el horizonte. Y la gesti\u00f3n de la edad de las plantillas es tan solo uno de los aspectos que se han de abordar siguiendo esta filosof\u00eda.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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