{"id":3202,"date":"2023-06-14T13:49:15","date_gmt":"2023-06-14T13:49:15","guid":{"rendered":"https:\/\/preblogs.deusto.es\/viviendodeusto\/?p=3202"},"modified":"2024-09-02T10:58:30","modified_gmt":"2024-09-02T10:58:30","slug":"elene-igoa-y-fernado-diez-relevo-generacional-el-conocimiento-del-senior-para-el-junior","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/2023\/06\/14\/elene-igoa-y-fernado-diez-relevo-generacional-el-conocimiento-del-senior-para-el-junior\/","title":{"rendered":"Elene Igoa y Fernado D\u00edez: \u00abRelevo generacional: el conocimiento del s\u00e9nior, para el\u00a0j\u00fanior\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo publicado en The Conversation (12\/06\/2023)<\/strong><\/p>\n\n\n

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Profesores e investigadores de Psicolog\u00eda<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

\u00bfLe queda poco para jubilarse? \u00bfLe ha pedido alguien en su organizaci\u00f3n que transmita su conocimiento a alg\u00fan compa\u00f1ero m\u00e1s joven? Si no lo ha hecho, conviene que lea este art\u00edculo.<\/p>\n\n\n\n

La situaci\u00f3n no es sencilla. En los siguientes 30 a\u00f1os nos enfrentamos a una ca\u00edda sistem\u00e1tica de la poblaci\u00f3n mundial<\/a> debido al declive demogr\u00e1fico que ya estamos experimentando y afectar\u00e1 especialmente a Occidente. Ning\u00fan pa\u00eds de la UE-27 alcanza el \u00edndice de fecundidad de 2,1 hijos por mujer<\/a>, que garantizar\u00eda el reemplazo generacional y la estabilidad poblacional.<\/p>\n\n\n\n

Espa\u00f1a es uno de los pa\u00edses con menor natalidad<\/a> de toda Europa. Las razones son varias: precariedad laboral, problemas de acceso a la vivienda, conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional\u2026 Pero la verdad es que todo esto no solamente afecta a la sociedad sino que tambi\u00e9n afecta a las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

La generaci\u00f3n del baby boom<\/em> se jubila<\/h2>\n\n\n\n

Hay una preocupaci\u00f3n generalizada respecto a este tema. Dentro de las empresas se est\u00e1 dando un\u00a0aumento exponencial de jubilaciones<\/a>\u00a0de trabajadores pertenecientes a la generaci\u00f3n del\u00a0baby boom<\/em>. Esto significa que, de no hacer nada, en los pr\u00f3ximos a\u00f1os desaparecer\u00e1 una gran parte del conocimiento de los\u00a0trabajadores s\u00e9nior<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

El volumen de jubilaciones har\u00e1 necesaria la contrataci\u00f3n de personal. El problema est\u00e1 en que no hay suficiente mano de obra ni talento<\/a> en el mercado laboral. Estamos, pues, ante una clara situaci\u00f3n de desequilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra: se necesitan trabajadores para cubrir puestos de trabajo y hay pocos candidatos en el mercado laboral. As\u00ed, las organizaciones tendr\u00e1n que llevar a cabo una adaptaci\u00f3n del ciclo laboral para afrontar el retiro de una gran parte de su plantilla.<\/p>\n\n\n\n

A pesar de que la mayor\u00eda de las organizaciones son conscientes de esta problem\u00e1tica, no est\u00e1n actuando en consecuencia. Bien porque no lo consideran prioritario o porque no tienen los recursos necesarios.<\/p>\n\n\n\n

Muchas de las que deciden actuar se dan cuenta de que no tienen identificados los puestos clave de sus \u00e1reas de trabajo, ni sus departamentos de recursos humanos cuentan con procedimientos para la transmisi\u00f3n de conocimientos<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Estas cuestiones dificultan la retenci\u00f3n del know how<\/em> de los trabajadores m\u00e1s experimentados, pues dise\u00f1ar las estrategias necesarias requiere tiempo y esfuerzo. Como consecuencia, el procedimiento m\u00e1s com\u00fan de las organizaciones es dejar pasar el tiempo hasta que haya que buscar una soluci\u00f3n de \u00faltimo minuto.<\/p>\n\n\n\n

Carrera de relevos<\/h2>\n\n\n\n

El conocimiento es uno de los recursos m\u00e1s importantes de las organizaciones y aporta valor tanto a la empresa como al trabajador. De ah\u00ed que su transferencia sea indispensable para preservar el conocimiento pr\u00e1ctico, te\u00f3rico y t\u00e9cnico acumulado por un trabajador s\u00e9nior a lo largo de su carrera. Si no se lleva a cabo dicha transferencia, todo el saber hacer del trabajador que va a jubilarse \u2013y que no puede explicarse mediante instrucciones escritas\u2013, se pierde.<\/p>\n\n\n\n

La p\u00e9rdida del conocimiento del talento s\u00e9nior tiene un impacto directo en la productividad, eficiencia y competitividad empresarial<\/a>. Hay competencias que no son tangibles y que se aprenden pasando tiempo con el trabajador que va a jubilarse (analizando c\u00f3mo act\u00faa cuando un cliente no est\u00e1 satisfecho con un producto, las conversaciones que mantiene para asegurar una buena relaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros de trabajo, los tratamientos adicionales que ha ideado para dar a un producto una terminaci\u00f3n impecable\u2026). As\u00ed, el relevo generacional ayuda a identificar los conocimientos clave de cada puesto de trabajo y fomenta su retenci\u00f3n dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Las empresas necesitan, pues, una hoja de ruta para adaptarse a este reto. La \u00fanica soluci\u00f3n viable ante el problema que se plantea con las jubilaciones y la escasez de candidatos es la gesti\u00f3n del conocimiento interno<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Preservar y reconocer el conocimiento acumulado<\/h2>\n\n\n\n

El relevo generacional es un paso primordial para retener dentro de la organizaci\u00f3n el conocimiento generado por sus empleados. El objetivo es mantener funcionando<\/a> el conocimiento del trabajador que se jubila. Por otra parte, esta estrategia lo pone en el centro y le da la importancia que tiene.<\/p>\n\n\n\n

Con la jubilaci\u00f3n se cierra una etapa de la vida<\/a> y, con el relevo generacional, el trabajador tiene la oportunidad de recopilar el conocimiento acumulado a lo largo de los a\u00f1os y dar valor a su experiencia. Para la empresa, adem\u00e1s de ser un instrumento para retener el conocimiento, tambi\u00e9n debe servir para reconocer el papel del empleado s\u00e9nior dentro de la organizaci\u00f3n. As\u00ed, si el trabajador se siente valorado, tender\u00e1 a compartir m\u00e1s su conocimiento y estar\u00e1 m\u00e1s involucrado con el proceso de relevo.<\/p>\n\n\n\n

En definitiva, el relevo generacional<\/a> es una herramienta necesaria para mantener la competitividad organizacional dentro de la empresa y reconocer el valor a\u00f1adido de cada trabajador que est\u00e1 a punto de jubilarse.<\/p>\n\n\n\n

Es hora de que las empresas comiencen a preocuparse por retener el conocimiento de los trabajadores en procesos de relevo generacional. Es tiempo de preguntar a los trabajadores: \u00bfqu\u00e9 es importante que permanezca en la empresa despu\u00e9s de tu partida?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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