{"id":7910,"date":"2024-11-08T08:10:05","date_gmt":"2024-11-08T08:10:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/?p=7910"},"modified":"2024-11-08T08:10:06","modified_gmt":"2024-11-08T08:10:06","slug":"mariola-serrano-transformacion-organizacional-el-valor-de-las-personas-en-la-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.deusto.es\/viviendodeusto\/2024\/11\/08\/mariola-serrano-transformacion-organizacional-el-valor-de-las-personas-en-la-empresa\/","title":{"rendered":"Mariola Serrano: \u00abTransformaci\u00f3n organizacional: el valor de las personas en la\u00a0empresa\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo publicado en The Conversation<\/a> (08\/11\/2024)<\/strong><\/p>\n\n\n

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Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Los modelos de negocio evolucionan a velocidades supers\u00f3nicas y las empresas deben reaccionar de la misma manera a estos cambios que afectan no solo al tejido empresarial como negocio, sino a las personas que en ellas trabajan.<\/p>\n\n\n\n

Se describe al entorno en el que nos movemos como BANI<\/a> (por las siglas en ingl\u00e9s de Brittle<\/em>, Anxious<\/em>, Nonlinear<\/em>, Incomprehensible<\/em>, que significa: Quebradizo, Angustioso, Impredecible, Inabarcable). Las empresas que quieran sobrevivir deben afrontar una transformaci\u00f3n organizacional estando atentas a estos retos, poniendo en marcha pol\u00edticas para afrontarlos y, sobre todo, escuchando: detectar las necesidades de las personas trabajadoras y permitirlas ser parte del proceso, por lo que hacer lo mismo que siempre simplemente no es una opci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

La globalizaci\u00f3n, la innovaci\u00f3n, la creaci\u00f3n de entornos amigables con el medio ambiente, la \u00e9tica, la responsabilidad social, la transformaci\u00f3n digital o la inteligencia artificial, entre otros aspectos, conviven a diario con la actividad empresarial y cambian a ritmos insospechados e inimaginables.<\/p>\n\n\n\n

Inteligencia artificial y transformaci\u00f3n organizacional<\/h2>\n\n\n\n

La inteligencia artificial, por ejemplo, es una de las cuestiones que m\u00e1s preocupan en el \u00e1mbito laboral por la velocidad de su crecimiento. La incidencia en los puestos de trabajo y en quienes en ellos trabajan es clara.<\/p>\n\n\n\n

Sin compartir la posici\u00f3n pesimista que auguraba un desempleo tecnol\u00f3gico que a\u00fan no se ha producido, ni la optimista, que justifica que liberar\u00e1 tareas abrumadoras y repetitivas para conseguir un trabajo m\u00e1s satisfactorio, nos inclinamos por la versi\u00f3n \u201crealista\u201d<\/a>. Seg\u00fan dicha visi\u00f3n, las sociedades pueden decidir c\u00f3mo se despliega la tecnolog\u00eda, c\u00f3mo se distribuyen los posibles beneficios y qu\u00e9 ocurre con los afectados, para bien o para mal.<\/p>\n\n\n\n

No desparecer\u00e1n gran parte de los empleos porque hay l\u00edmites importantes a lo que la inteligencia artificial puede hacer, aunque algunos s\u00ed que se perder\u00e1n. Muchos expertos sugieren que la clave para evitar el desempleo tecnol\u00f3gico ser\u00e1 fomentar la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica que complemente el trabajo humano en lugar de sustituirlo<\/a>. En este contexto, las empresas deben afrontar su transformaci\u00f3n organizacional garantizando que sus empleados y empleadas tengan las habilidades necesarias para trabajar con y junto a m\u00e1quinas capaces e inteligentes.<\/p>\n\n\n\n

Envejecimiento y transformaci\u00f3n organizacional<\/h2>\n\n\n\n

Este entorno externo convive con uno interno que, aunque m\u00e1s predecible, es cambiante, complicado, exigente y, sobre todo, diferente, muy diferente. No podemos obviar el envejecimiento de la poblaci\u00f3n trabajadora (para el a\u00f1o 2025 la poblaci\u00f3n envejecida ser\u00e1 el doble de la actual, siendo Espa\u00f1a uno de los pa\u00edses con menor nivel de envejecimiento activo de Europa).<\/p>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas legislativas son contradictorias, puesto que impulsan u obligan a la continuidad de personas mayores de 65 a\u00f1os en el mercado de trabajo sin imponer, de forma paralela, obligaciones de gesti\u00f3n de la edad a la empresa y a la negociaci\u00f3n colectiva, pol\u00edticas que tengan como objetivo cuidar a esas personas mayores como son, por ejemplo, los planes de diversidad generacional.<\/p>\n\n\n\n

Las consecuencias pueden ser prejuicios, discriminaciones y problemas de salud para quienes tienen que seguir en el mercado de trabajo, muy lejos del envejecimiento sostenible, saludable, aut\u00f3nomo y productivo al que debemos tender.<\/p>\n\n\n\n

Talento joven y transformaci\u00f3n organizacional<\/h2>\n\n\n\n

Igual de importante y de dif\u00edcil son las pol\u00edticas que la empresa debe tener en cuenta en su transformaci\u00f3n organizacional para incorporar, desarrollar y retener el talento de la gente joven: son menos y no est\u00e1n dispuestas a vivir para trabajar, sino que trabajan para vivir.<\/p>\n\n\n\n

Conceptos como retribuci\u00f3n emocional est\u00e1n la base de la aceptaci\u00f3n de un trabajo (mejores condiciones laborales que les permitan disfrutar de la familia, el tiempo libre y el ocio). La ansiada corresponsabilidad debe guiar las pol\u00edticas laborales, pero de una forma real, creyendo en lo que hacemos y no simplemente cumpliendo la norma.<\/p>\n\n\n\n

En un mundo cada vez m\u00e1s diverso hay que fomentar una transformaci\u00f3n organizacional que abogue por la diversidad y la inclusi\u00f3n en las organizaciones creando lugares de trabajo inclusivos e igualitarios. Y cuidar lo que algunos han llamado valores intangibles, como la salud mental y los valores emocionales, dise\u00f1ando un modelo en el que se mantenga la ilusi\u00f3n o motivaci\u00f3n en el trabajo y por el trabajo de las personas trabajadoras. Una organizaci\u00f3n no puede ser competitiva si no tiene en cuenta las necesidades actuales de las personas que en ella trabajan.<\/p>\n\n\n\n

Liderazgo y transformaci\u00f3n organizacional<\/h2>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo afrontar todos estos retos de transformaci\u00f3n organizacional? El cambio planificado ya no es factible. Es fundamental, bajo l\u00edderes (no jefes) y equipos involucrados, un proceso de observaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n, escucha activa, visi\u00f3n compartida con participaci\u00f3n de los representantes de los trabajadores y las propias personas trabajadoras, transparencia, formaci\u00f3n y aprendizaje continuo. Cuando las personas que trabajan en la organizaci\u00f3n est\u00e1n comprometidas con los cambios, participan y los conocen, las adaptaciones son m\u00e1s f\u00e1ciles y exitosas. Como dijo Walt Disney<\/a>:<\/p>\n\n\n\n

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\u201cLos tiempos y condiciones cambian tan r\u00e1pidamente que debemos mantener nuestro objetivo constantemente centrado en el futuro\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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\"\"\/<\/figure>\n\n\n\n

Este art\u00edculo forma parte de una colaboraci\u00f3n con Santander Open Academy, una iniciativa global de Banco Santander que ofrece a cualquier persona acceso a formaci\u00f3n para mejorar sus competencias profesionales y su empleabilidad. Incluye cursos 100% subvencionados, contenidos de calidad gratuitos y becas con universidades e instituciones l\u00edderes de todo el mundo. M\u00e1s informaci\u00f3n en www.santanderopenacademy.com<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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