¿Recuerdan a Kotter y su archi-reconocido modelo de gestión del cambio en 8 pasos? Kotter es uno de los más importantes pensadores en el ámbito del liderazgo y las dinámicas organizacionales y un consultor e impulsor de la innovación en los modelos gestión. En su histórico artículo (2005) “Lo que de verdad hacen los líderes” afirmaba que la tarea primaria del liderazgo es preparar a la organización para el cambio y ayudarla a enfrentarlo mientras lo atraviesa. Así, mayores tasas de cambio requerirían siempre de más liderazgo.
Que nos movemos en contextos de creciente incertidumbre creo que todas lo tenemos asumido. ¡Lo que no tengo tan claro es si realmente entendemos qué significa eso de “más liderazgo”!
Las organizaciones son sistemas vivos, sistemas relacionales humanos que cambian y evolucionan con el comportamiento de las personas que las componen (en bastante medida) y de quienes las dirigen y lideran (en mayor medida). Cuando el liderazgo transforma la forma en la que se entiende el poder en la cúpula de una organización, cambia también la manera en la que todos trabajamos.
En la sesión del pasado lunes del PDG de Deusto (Sesión 1. Liderazgo en el siglo XXI) jugábamos con el símil del bombero que, en posiciones de jefatura y liderazgo, volvía a encontrarse enrollando la manguera (como tantas y tantas veces había hecho en el pasado). Nos decían que la tarea primaria del líder no es continuar ahí. Tras identificar el reto de futuro, el desafío, la tarea primaria es acompañar a transitar ese cambio y movilizar voluntades.
Para generar adhesión, debemos promover espacios de trabajo vibrantes donde podamos ser nosotras mismas y prime la confianza básica (otorgando libertad y demandando compromiso y resultado). En estos contextos, las personas se involucran “distinto” con el rol proyecto, y la percepción de “plenitud” personal y profesional es mayor.
¿Cuál es el sentido de mi proyecto profesional? ¿Para quién soy yo? ¿Aporto con mi trabajo a construir un proyecto vocacional?
Podríamos entender que alcanzar mayores estándares de plenitud debieran ser un objetivo primario de quien ejerce la tarea del liderazgo. Sin embargo, no es para nada sencillo. Lo habitual es habitar espacios donde incluso allá donde se presume de una presunta libertad declarativa, esta esté coaccionada por los ego(ismo)s, las miras y el control. Allí donde la percepción de auto-gestión y auto-dirección es baja, la reprimenda llega a través de muchas maneras diferentes.
Añado también que, cuando Kotter hablaba de “más liderazgo”, seguramente no se refería al liderazgo de unos pocos. Se refiere a más y mejores líderes. Más en número. Más mejor: más distribuido, más confianza, más propósito y más autonomía. Requiere de gran valentía para hacernos las verdaderas preguntas:
¿Cuáles son las preguntas que nos estamos haciendo con respecto al futuro de nuestra organización? ¿Cuántos/as aportan su sabiduría y voluntad a esta reflexión? Si la respuesta es “solo unas pocas”, ¿cuántas de verdad se harán co-responsables cuando lleguen los tiros? ¿Cuántas se sentirán dueñas de su propia iniciativa?
Yo querría que más mentes sumaran al reto de la complejidad organizativa. A mayor participación, mayor inteligencia, mayor iniciativa y mayor responsabilidad. Pondría la mano en el fuego a que era a eso a lo que se refería el bueno de Kotter.
Foto de Oskar Kadaksoo en Unsplash