El pasado 7 de mayo tuve la oportunidad de participar en el Encuentro «Cómo potenciar la Prevención de Riesgos Laborales en las relaciones laborales» organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y por OSALAN-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, en el Palacio Euskalduna de Bilbao.

Hoy desarrollo aquí, de manera más pausada, las dos primeras líneas que desarrollé en las respuestas ofrecidas ante las cuestiones planteadas por quien intervino como moderadora, Inés Álvarez Vázquez, Subdirectora Técnica de OSALAN-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, partiendo siempre del eje central en el que me centré, a saber, la importancia de la negociación colectiva.

En concreto, en esta entrada me referiré, a las dos primeras cuestiones que me fueron planteadas, a saber, a un marco general, para destacar la importancia de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales, y a los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales en materia de transición ecológica. En próximas entradas me centraré en las cuestiones planteadas en torno a los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales en las materias de transición tecnológica y digital, diversidad y reconocimientos médicos.

A modo de introducción. La seguridad y salud laboral como derecho fundamental del trabajo. Una cuestión de dignidad de toda persona y de bien común. El entendimiento necesario de empresarios y trabajadores a través de la negociación colectiva para garantizarlo

La seguridad y salud en el trabajo es un nuevo derecho fundamental del trabajo según la OIT. En concreto, el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable se incluyó entre los principios y derechos fundamentales en el trabajo en la 110ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, celebrada el 11 de junio de 2022. Se enmendó así el párrafo 2 de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) y se introdujeron las consiguientes enmiendas en la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008) y en el Pacto Mundial para el Empleo (2009).

La importancia otorgada por la OIT a la seguridad y salud en el trabajo, y, por tanto, a la prevención de riesgos laborales, no es baladí.

Una retrospectiva en clave normativa nos permitirá identificar fácilmente el vínculo entre la preocupación por la seguridad e higiene en el trabajo en las primeras normas laborales españolas, la Ley accidentes de trabajo de 1900, de Eduardo Dato Iradier, y las bases para poder tipificar las notas que caracterizarán el trabajo asalariado.

Ahora, como en las primeras normas laborales que afrontaron la cuestión social, la seguridad y salud en el trabajo vuelve a la primera línea de actuación ante lo que podemos denominar la antesala de una nueva cuestión social.

Sin embargo, a diferencia de lo que ocurrió en aquella cuestión social, ahora contamos con importantes herramientas, propias de un Estado social y democrático de Derecho, que los poderes públicos, los sindicatos y las asociaciones de empresarios tienen la obligación de poner en valor para ponerse al servicio de los ciudadanos.

No se trata más que de hacer efectivo lo establecido en los artículos 1.1, 6, 7, 9.2 y 10.1 de la Constitución. A eso están llamados, desnudándose de todo protagonismo.

Así se deduce del TRLET, cuando prevé que la prevención de riesgos laborales es un derecho de los trabajadores (cfr. artículo 4.2.d) pero también un deber de estos (cfr. artículo 5.b). Con otras palabras, la prevención de riesgos laborales entra, doblemente, dentro del propio sinalagma que caracteriza al contrato de trabajo.

Por tanto, es preciso que también en esta materia empresarios y trabajadores actúen como una trainera, en la que todos los bogadores son esenciales, cada uno con sus funciones: patrón, proel, popel, bogadores de estribor y bogadores de babor. Ciertamente, la trainera ganadora será la que dentro de un perfecto equilibrio cuente con los bogadores que sean capaces de llevar su peso y algo más.

Por el contrario, si la situación es más propia de una sokatira (apuesta de cuerdas, en la que dos bandos tratan de arrastrarse mutuamente), nos alejaremos de la lógica con la que nace el Derecho del trabajo, fruto del equilibro de intereses y búsqueda del bien común, fuertemente inspirado en la doctrina social de la Iglesia.

Siguiendo con el TRLET, es el artículo 19 el que contempla, propiamente, el derecho «a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo», como primer desarrollo básico de lo previsto en el artículo 40.2 de la Constitución, pero también se contienen en dicha norma otros preceptos de interés a los efectos de este análisis: artículo 6 (trabajo de menores), articulo 20.4 (poder de control empresarial), artículo 36 (trabajo nocturno y trabajo a turnos), artículo 42 (contratas y subcontratas), artículo 48.7 (suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto por riesgo durante el embarazo), y, para incidir más, si cabe, en la metáfora de la trainera, artículo 64.2 (información al comité de empresa trimestralmente) y artículo 64.7 (funciones de vigilancia del comité de empresa).

Claro está, el principal desarrollo de lo que debe ser la seguridad y salud en el trabajo se contiene en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que supuso transponer, con importante retraso y en parte, la Directiva Marco 89/391/CEE.

En verdad las referencias a la negociación colectiva en la LPRL son escasas pero lo suficientemente relevantes. Así, en la Exposición de Motivos se señala que «la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica» partiendo de lo establecido en la propia LPRL e ingente normativa de desarrollo, para centrar la atención, especialmente, en materia de participación de los trabajadores (también regulada expresamente en el artículo 35 de la propia LPRL).

Lo que sucede es que la negociación colectiva también en esta materia está fuertemente condicionada por la estructura que regula el TRLET.

Efectivamente, los convenios generales del artículo 83, apartados 2 y 3, del TRLET pueden reservarse la materia de seguridad y salud laboral (ejemplo: Convenio colectivo general del sector de derivados del Cemento, tal y como se recoge en el artículo 3 del Convenio colectivo del sector de derivados del cemento de Pontevedra).

Asimismo, hay que tener en cuenta, conforme a lo dispuesto en el artículo 84.4, in fine, del TRLET, que se consideran materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma, entre otras, «las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales».

Partiendo de todo ello, las referencias a la negociación colectiva son constantes en otras normas transversales: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007), y en su desarrollo, Real Decreto 901/2020, Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las persona trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI…

Fruto de los acuerdos interprofesionales contemplados en el artículo 83.2 del TRLET, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva constituye un buen ejemplo del papel que debe jugar la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales. En concreto, en su Capítulo VIII «Seguridad y salud en el trabajo» se señala que:

Las Organizaciones firmantes hemos recogido en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, los nuevos retos y objetivos de la seguridad y salud en el Trabajo. En desarrollo de la misma, consideramos que la negociación colectiva es la vía idónea para adaptar las condiciones generales de seguridad y salud en el trabajo a las características de cada sector o de la organización empresarial y de sus plantillas. Por ello, los convenios colectivos debieran:

[a] Promover protocolos y guías de acogida en la empresa para la mejora de la sensibilización y generación de cultura preventiva.

[b] Establecer medidas concretas para que las empresas, con la participación de la representación legal de los trabajadores o, en su caso, con las personas trabajadoras, desarrollen un plan integral enfocado al fomento de la cultura preventiva y a la reducción de la siniestralidad laboral.

[c] Incluir la perspectiva de género en la gestión de la prevención en la empresa.

[d] Contemplar la discapacidad en la gestión de la prevención.

[e] Impulsar el desarrollo de medios y procedimientos para la adaptación de puestos de trabajo.

[f] Promover la atención al envejecimiento y sus implicaciones en el desarrollo de la actividad laboral, implementando los contenidos del Acuerdo Marco Autónomo sobre envejecimiento activo y enfoque intergeneracional, adoptado por los interlocutores sociales europeos, BusinessEurope, UEAPME, CEEP y CES, el 8 de marzo de 2017.

[g] Avanzar en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a distancia.

[h] Avanzar en la gestión preventiva de los riesgos psicosociales, impulsando programas de prevención del estrés laboral.

[i] Elaborar y hacer seguimiento de protocolos de gestión de los conflictos psicosociales asociados a la violencia y/o el acoso en el trabajo, incluyendo el ciberacoso, mobbing y la violencia a través de los medios digitales.

[j] Desarrollar la formación en prevención de riesgos laborales, incluyendo la de las personas trabajadoras designadas y la representación de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales, adaptando sus contenidos y duración a la realidad de las personas trabajadoras y empresas, y, en el caso de los trabajadores y trabajadoras, fijando medios para su acreditación.

[k] Incluir programas de formación e información sobre los riesgos del uso de las nuevas tecnologías del trabajo y las medidas preventivas a adoptar frente a los mismos, además de criterios de buenas prácticas respecto a la digitalización.

[l] Incluir medios y medidas de coordinación de actividades empresariales, sencillos, eficaces y eficientes, acordes con el artículo 24 de la LPRL, y su desarrollo a través del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, en los que participen la representación de las personas trabajadoras.

[ll] Potenciar el desarrollo de la vigilancia de la salud colectiva.

[m] Desarrollar protocolos y guías para la mejora de la gestión de la reincorporación de las personas trabajadoras después de bajas de larga duración.

[n] Abordar las adicciones y desarrollar planes de prevención e intervención en las mismas. Establecer instrumentos para, en el marco de la prevención de riesgos laborales, identificarlas y afrontarlas.

[ñ] Priorizar la acción preventiva sobre los factores que generan determinados riesgos frente al mero establecimiento de pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad e insalubridad».

Siendo todo ello un desarrollo de lo previsto en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, conviene recordar los 6 objetivos que se fijan en la misma. pues resultan clave para afrontar el análisis que se llevará a cabo en los siguientes apartados. Estos objetivos son:

Objetivo 1. Mejorar la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Objetivo 2. Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático desde la óptica preventiva.

Objetivo 3. Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes: una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.

Objetivo 4. Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad.

Objetivo 5. Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Objetivo 6. Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis. Precisamente para ello se pretende impulsar en la negociación colectiva acuerdos que desarrollen específicamente la normativa preventiva adaptada a cada sector o empresa, en función de los riesgos identificados. Y como línea de actuación 6 se prevé en ese objetivo la potenciación de la negociación colectiva, al establecer que: «se potenciará la negociación colectiva para alcanzar acuerdos que promuevan la integración de la prevención de riesgos laborales en las empresas y la implicación de los empresarios y las empresarias, así como de las personas trabajadoras, en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas».

En todo caso, es necesario tomar conciencia de las consecuencias negativas que conlleva no apostar por la prevención de riesgos laborales: ambiente personal tóxico en el trabajo, absentismo, mala fama para las empresas con elevadas tasas de accidentes, enfermedades profesionales y absentismo, sanciones administrativas, comisión de delitos contra los derechos de los trabajadores, aumento en las cotizaciones hasta el 20%, recargos de prestaciones…

Para ello, la negociación colectiva puede recoger, con ánimo didáctico y de culturización, los principios preventivos, las fases o rutinas preventivas, adaptándolas y desarrollándolas, después, conforme a las características particulares que presenta cada sector. Un buen ejemplo de ello lo constituye el Convenio colectivo del sector de manipulado, aderezo, deshueso y relleno de aceitunas de Murcia (cfr. artículo 36, política preventiva).

Aspectos relacionados con la transición ecológica

El V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, en el apartado 4 de su Capítulo XVI, se refiere expresamente a la «transición ecológica».

Comienza con una breve referencia a los aspectos negativos o positivos que puede conllevar esta transición, al pronunciarse en los siguientes términos: «La transición ecológica, la descarbonización energética y la economía circular, junto con la digitalización, pueden alterar los procesos productivos afectando a los puestos de trabajo, las tareas y competencias que desempeñan las personas trabajadoras. De hecho, puede suceder que surjan nuevas ocupaciones al tiempo que otras desaparecen o se transforman».

A continuación, se resalta el papel que debe jugar la negociación colectiva, al afirmar que: «Estas transiciones, que están interrelacionadas entre sí y se refuerzan mutuamente, deben ser afrontadas de manera temprana y efectiva desde la negociación colectiva, en el marco de procesos participativos con la representación de las personas trabajadoras, para poder así sensibilizar e identificar soluciones que puedan adaptarse a las especificidades de los diferentes sectores y plantear cuestiones esenciales».

Finalmente, se mencionan algunas de las posibles líneas de actuación a desarrollar en los procesos de negociación colectiva. Así, se señala que: «En este marco, es imprescindible identificar nuevas necesidades de cualificación y mejora de las competencias, rediseño de los puestos de trabajo, organización de las transiciones entre empleos o mejoras en la organización del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo, resulta prioritario impulsar líneas de formación e información a las personas trabajadoras para asegurar su implicación ante la adopción de medidas que reclama el cambio climático. Asimismo, para garantizar la reducción de emisiones y la eficiencia de las medidas que en su caso de apliquen, tanto en beneficio de las empresas como de las personas trabajadoras, se impulsarán planes de movilidad sostenible, fomentando el transporte colectivo por áreas geográficas, polígonos industriales o espacios de gran concentración de personas trabajadoras».

Por consiguiente, la negociación colectiva ya no se limita a velar por el medio ambiente laboral, ad intra de la empresa, centrado solamente en la salud de los trabajadores, sino que se extiende, ad extra, al entorno en el que se ubica y a la ciudadanía, en general.

De este modo, en consonancia con esas líneas de actuación algunos convenios colectivos contemplan contenidos de interés. Es el caso del V Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia, que en su artículo 63 se refiere a la «protección del medio natural».

En este Convenio las partes «se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del medioambiente sean aspectos inseparables de la actuación cotidiana de las empresas y de los/las trabajadores/as adscritos/as a este convenio, impulsando el estudio conjunto de las características ambientales de los procesos y productos utilizados en el sector y la elaboración de propuestas para su mejora o sustitución, cuando sea económicamente viable, por otros más respetuosos con la salud de los/las trabajadores/as, el entorno y los recursos naturales».

Llama la atención la condición para llevar a cabo la actuación conjunta en materia de prevención de riesgos laborales y de protección del medio ambiente: su viabilidad económica. Esto merece, si quiera, una breve reflexión. Consecuencia del Pacto Verde europeo y de las políticas vinculadas al mismo, el legislador establece cada vez más obligaciones y restricciones a las empresas en materia medio ambiental. Lo que sucede es que esa legislación se hace al margen de todo diálogo social, es decir, sin participación de sindicatos y organizaciones empresariales. En consecuencia, la negociación colectiva en materia medioambiental o de transición ecológica se produce en un segundo escalón o nivel, condicionado por lo establecido en la legislación. En ese sentido, resulta de gran interés el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «No debe haber Pacto Verde sin un pacto social» (2021). El no acompasamiento de ambos pactos puede ser, como ya ha analizado el profesor Escribano Gutiérrez, en su artículo «Coflicto laboral y conflicto medioambiental», fuente de nuevos conflictos laborales e incluso de huelgas medio ambientales por parte de los trabajadores, no solo vinculadas a la prevención de riesgos laborales, sino que también a las repercusiones negativas que pueden derivarse tanto para las condiciones laborales por la aplicación de la normativa medio ambiental, como para la sociedad en general, lo que podría conllevar una postura de rechazo por los ciudadanos hacia las empresas no respetuosas con el medio ambiente.

En todo caso, en el Convenio objeto de análisis, se establece que se desarrollarán «las siguientes actuaciones sectoriales para la protección del medioambiente:

[a] Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a la información sobre el comportamiento ambiental de la empresa.

[b] Todas las empresas del sector de ambulancias deberán avanzar en la reducción del uso de sustancias peligrosas y en la utilización de materiales reciclables, así como en el reciclado de residuos. Tendrán que utilizarse productos y procesos de menor impacto ambiental, trabajar en la prevención de la contaminación, el ahorro y uso eficaz del agua y la energía.

[c] Las actuaciones ambientales son función y competencia del comité de empresa y serán asumidas por sus miembros o, en todo caso, por los/las delegados/as de personal, que velarán por el cumplimiento del contenido ambiental suscrito en el convenio».

En suma, se fijan algunos objetivos concretos o de posible concreción, medibles y valorables.

También resulta interesante el Convenio colectivo de la Industria de hormas, tacones, pisos, plantas y cuñas de plástico de la provincia de Alicante, que, en su artículo 55, se refiere a la «Actuación en defensa y protección del medio ambiente». Destaca por la concreción de las medidas a adoptar; la determinación cuantitativa y cualitativa de los objetivos; las referencias a la necesidad de demostrar ante la sociedad que se es respetuoso con el medio ambiente y, por ende, de trasladar credibilidad; la regulación para las empresas de más de 100 trabajadores de un sistema de gestión medioambiental. Todo ello se prevé canalizarlo a través del Comité de Seguridad y Salud.

En parecidos términos se pronuncia el artículo 66 del Convenio colectivo de la Industria, la tecnología y los servicios del sector del metal de la provincia de Huesca, con una referencia expresa a los ODS. Ahora bien, como gran diferencia, en la Cláusula Final quinta se prevé que en el seno de la Comisión de Seguridad y Salud se desarrollará la figura del delegado medioambiental. También debe destacarse el compromiso de acordar un mapa del amianto en el sector.

Respecto a la figura de los delegados de prevención, el Convenio colectivo de trabajo cueros, repujados, marroquinería y similares de Cataluña, en su artículo 32.5 establece que: «Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de las personas trabajadoras un Delegado de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, sus facultades y competencias son:

1. Colaborar con la Dirección de la Empresa en la mejora de la acción medioambiental.

2. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

4. Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnológicas de las que se pudiesen derivar riesgos medioambientales, así como el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.

5. Recibir de la empresa copia de la documentación que esta venga obligada a facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos, generación de residuos, uso del agua y energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

6. Promover en la empresa la adopción de medidas tendientes a reducir los riesgos medioambientales y mejora de la gestión medioambiental.

7. Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con el medioambiente.

Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el Delegado/a de Medioambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud».

Por su parte, el VIII Convenio colectivo estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados regula, en su artículo 58, la figura del «delegado de sostenibilidad», en los siguientes términos:

«Se designará por la representación legal de las personas trabajadoras de entre los mismos un Delegado de Sostenibilidad, el cual dispondrá de un crédito horario adicional de 8 horas mensuales para realizar sus actividades inherentes en materia medioambiental.

Las funciones y competencias del Delegado de Sostenibilidad comprenden las siguientes:

1. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.

2. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

4. Recibir información, si procede, sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.

5. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.

6. Ser informado en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa».

Pero también hay otros Convenios colectivos que sin contar con este tipo de representantes de los trabajadores especializados en materia medioambiental cuentan, por las características de su sector, con trabajadores que tienen entre sus actividades «cumplir las normas de seguridad, calidad y medio ambiente exigidas para el desarrollo de los trabajos que tiene encomendados», como sucede con los trabajadores incluidos en el Grupo profesional de operación, en el II Convenio colectivo del Grupo Parcial Cepsa (cfr. artículo 27). Igualmente, en este Convenio, las infracciones en materia de normativa medioambiental por parte de los trabajadores de tipifican en el régimen disciplinario (cfr. artículo 71).

Asimismo, resulta interesante el artículo 127 del II Convenio colectivo de Nortegas, que, bajo la rúbrica «protección, conservación del Medio Ambiente y sostenibilidad, establece una serie de objetivos a cumplir, entre los que destacamos el relativo a «exigir que los proveedores cumplan con los requisitos medioambientales exigidos por el Grupo». Cabe preguntarse por el nivel de exigencia que pueda adoptarse para con proveedores de terceros Estados que no cumplan con medidas no ya solo de índole medioambiental, sino que tampoco de trabajo digno o de respecto de los derechos humanos. Apuntamos aquí la importancia en el ámbito internacional de los Acuerdos Marco Globales para regular conjuntamente cuestiones medioambientales, de derechos laborales y de respeto de derechos humanos.

Descendiendo a la regulación de cuestiones más concretas, destacamos el Convenio colectivo del sector agencias de transportes operadores de transportes de la provincia de Sevilla. Por una parte, en su artículo 22 regula el denominado «estrés térmico». Así, parte de una serie de referencias al Real Decreto-ley 4/2023 para establecer, a continuación, que: «Para el personal de movimiento, tales como el reparto de paquetería y mensajería, durante las alertas naranja y rojas por las temperaturas, será de obligado cumplimiento el siguiente párrafo y previo acuerdo con la RLT. “la jornada de trabajo deberá ser adelantada y finalizar antes de las 15,00 horas, con el fin de que no coincida con las horas de mayor exposición a las altas temperaturas”».

Finalmente, el Convenio colectivo de la Industria, la tecnología y los servicios del sector del metal de la provincia de Huesca, en su Cláusula Final quinta, atribuye a la Comisión de Seguridad y Salud Laboral la labor de «Acordar medidas de actuación básicas ante fenómenos meteorológicos adversos», conforme a lo establecido en el Anexo I que contiene un detallado protocolo de «Actuaciones ante fenómenos meteorológicos adversos» con referencia, entre otros aspectos de interés, a trabajos en el interior y al aire libre, control de los riesgos debidos al calor y medidas preventivas por temperaturas bajas.