Según se deduce de la Exposición de Motivos, el principal motivo para modificar la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, es el incremento del riesgo de exclusión social, que según el legislador se ha producido como consecuencia de «las nuevas circunstancias económicas y sociales». Además, se quiere atajar y, por tanto, acabar, con la estigmatización social que se aprecia para quienes trabajan en las empresas de inserción. Ahora bien, habría que preguntarse por qué las nuevas circunstancias económicas y sociales, que, por cierto, no se concretan, han generado esa situación. En nuestra opinión, ahí radica el verdadero problema, en afrontar los problemas de la precariedad y de injusticia social desde su origen o raiz. Sin ello, el Estado no cumple con su carácter de «social y democrático de Derecho».
En la lógica del legislador se apuesta por regular un adecuado itinerario de inserción. En concreto, se lleva a cabo una «actualización del marco de contenidos mínimos, comunes para todo el Estado, de los itinerarios de inserción, causa y objeto de la contratación de las personas sujetas a factores de riesgos de exclusión y de los que depende la mejora de su empleabilidad».
En este punto, aunque no se haga referencia al artículo 149.1.7 de la Constitución, que atribuye competencia exclusiva a Estado en «legislación laboral», sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, es clara la intención del legislador, en tanto en cuanto busca «sentar unas bases comunes para su fomento y desarrollo en el conjunto del Estado». Dedica a ello una extensa explicación:
«En este sentido, resulta necesaria la adecuación de la normativa estatal para impulsar la consolidación y el impulso del modelo inclusivo y sostenible de las empresas de inserción en todos los territorios, realizando los ajustes necesarios para desplegar su potencial transformador y su respuesta a las necesidades de inserción social y laboral de las personas expuestas a factores de vulnerabilidad o exclusión social. Entre los aspectos normativos a actualizar se encuentra la revisión de los perfiles de las personas que pueden ser contratadas por las empresas de inserción, contemplando nuevos factores de exclusión adaptados a la actual coyuntura económica, social y laboral, con la finalidad de afrontar de manera eficaz las brechas de desigualdad.
También se incluye una regulación más detallada de los requisitos de las entidades promotoras de las empresas de inserción y se introducen elementos de flexibilidad normativa que permiten dotar de estabilidad a las empresas de inserción, minimizando el riesgo de eventuales descalificaciones en perjuicio de las personas en proceso de inserción laboral».
Por cierto, no está de más subrayar la importancia que tiene la competencia de ejecución de la legislación laboral por parte de las Comunidades Autónomas, una cuestión que se olvida, y que es clave, por ejemplo, respecto a un colectivo muy importante de personas que pueden ser destinatarias de las empresas de inserción, como lo es el de las personas extranjeras. Ciertamente, esa ejecución de la legislación laboral se torna en esencial, en lo que se refiere a la concesión de autorizaciones de trabajo a personas extranjeras, para luchar contra la situación administrativa irregular y las mafias que trafican personas y cometen también delitos de trata. Ciertamente no hace falta modificar la normativa de extranjería, sino cumplir con lo que preceptúa la Constitución y posibilitar que las Comunidades Autónomas lleven a cabo esta función. En último término, las personas extranjeras también necesitan acceder en situación regular a las empresas de inserción. Además, la situación se puede complicar porque ahora para obtener el certificado de profesionalidad, que resulta clave para poder obtener, en muchos casos, un primer trabajo, es necesario que, en las prácticas obligatorias que se insertan en la formación profesional correspondiente, las personas extranjeras se incluyan en el Sistema de Seguridad Social (vid. Disposición Adicional 52 del TRLGSS), lo que, necesariamente, requiere su situación administrativa regular.
Hechas estas precisiones, para mejorar el acompañamiento de las personas trabajadoras en las empresas de inserción se incorporan ajustes sobre el ratio de personas trabajadoras que acompañan y garantizan el cumplimiento de la finalidad del itinerario de inserción.
Por otro lado, frente a la apuesta por la contratación indefinida que se hizo en la reforma laboral de 2021, con el Real Decreto-ley 32/2021, aunque dicha apuesta no se haya materializado en el ámbito de las relaciones laborales especiales de los representantes de comercio (Real Decreto 1438/1985), y de los artistas, y, que además, se extendió con el Real Decreto-ley 5/2022, a los técnicos y auxiliares (Real Decreto 1435/1985), se justifica la temporalidad que caracteriza al empleo en las empresas de inserción vinculándolo a la «transición al mercado ordinario con todas las garantías para la persona trabajadora», como si trabajar en el empleo ordinario fuera sinónimo de avanzar hacia la estabilidad en el empleo, vía contratación indefinida. En nuestra opinión esto no tiene por qué ser así necesariamente. Una cosa es que con la prestación de servicios en las empresas de inserción las personas adquieran unas mínimas competencias para poder ser contratadas posteriormente en otras empresas, y otra muy distinta que esos contratos de trabajo que puedan tener a posteriori sean indefinidos y dignos.
Es más, creemos que la reforma laboral de 2021 genera precariedad por distintos motivos. En efecto, eliminó el contrato por obra o servicio determinado, en lugar de combatir su uso fraudulento (de lo que somos partidarios), pero se ha ampliado el uso del contrato fijo discontinuo y del antiguo contrato eventual.
Por consiguiente, a pesar de que las personas trabajen primero en empresas de inserción, nada impide que luego padezcan precariedad o prácticas abusivas que se generan con la reforma laboral de 2021, como sucede con el uso fraudulento del período de prueba.
Asimismo, tampoco creemos que es lógico que se celebren contratos indefinidos en las empresas de inserción, respecto a los colectivos a los que la Ley pretende dirigirse, porque ello significaría desvirtuar la razón de ser de las empresas de inserción. Por ello no parece muy acertado que en la Exposición de Motivos se afirme que: «Con ánimo de adaptar la norma al modelo laboral cuyo paradigma es la contratación indefinida se avanza en el régimen jurídico y modalidades de contrato de trabajo, así como en las condiciones de trabajo y en el régimen de la suspensión o extinción del contrato». Esta cuestión se comentará más adelante.
En la Exposición de Motivos también se pone el acento en la especialidad de las empresas de inserción, al recordar que si bien «operan en el mercado económico en igualdad de condiciones que el resto de las fórmulas empresariales», presentan «la singularidad de atender a una función social esencial para luchar contra las desigualdades». Por ese motivo, se realizan una serie de modificaciones en la regulación del funcionamiento interno de estas empresas, con el fin de garantizar su competitividad de forma coherente con los principios que las mueven.
Precisamente, partiendo de dicha «singularidad», se busca «reforzar y actualizar las medidas de promoción de las empresas de inserción (…), al servicio de las políticas públicas de integración en el mercado de trabajo de las personas expuestas a factores de riesgo de vulnerabilidad y/o exclusión social».
Por todo lo antedicho, el artículo segundo del Proyecto de Ley es el que se encarga de modificar profundamente la Ley 44/2007. A tal fin, como se observará a continuación, se procede a simplificar el objeto de la ley, se ofrece un catálogo de conceptos clave para comprender el alcance de la ley, se amplía su ámbito subjetivo, es decir, las personas que pueden ser contratadas por las empresas de inserción, se reordena la actuación e intervención de los servicios públicos, así como el concepto de empresa de inserción y los requisitos para la obtención de la calificación como tal, se profundiza en la descripción de las entidades promotoras de las empresas de inserción en el proceso de calificación, se simplifican los registros administrativos de las empresas de inserción y se clarifican las actuaciones de las Administraciones. Vayamos por partes, destacando lo que consideramos más relevante.
1. Modificaciones en las disposiciones generales
1.1. De entrada, el artículo 1 pasa a contemplar solamente el «objeto» de la Ley, sin referirse expresamente a los «fines». Así, se establece ahora que:
«Esta ley tiene por objeto la promoción de la inserción laboral de las personas expuestas a factores de riesgo de vulnerabilidad o exclusión social a través de la regulación de las empresas de inserción con un régimen jurídico propio, la implantación de un conjunto de medidas para su fomento y promoción, en consideración a los fines y principios que les son propios, así como la regulación de las particularidades de la relación laboral de las personas trabajadoras en inserción».
De este precepto debe destacarse, en primer lugar, que las personas que interesan a los efectos de su contratación por las empresas de inserción son las «expuestas a factores de riesgo de vulnerabilidad o exclusión social».
Precisamente, en ese sentido, pretende ser aclaratorio el nuevo artículo 1bis que se ha añadido, pues entre las definiciones que ofrece, se refiere expresamente a:
—Vulnerabilidad social: «situación en la que pueden hallarse personas, familias, grupos, o comunidades debido a la confluencia de factores de orden económico, social, relacional, ambiental o personal que aumentan la exposición a los riesgos y posicionan a las personas afectadas en desventaja social, lo que puede traducirse en un incremento de las desigualdades, en limitaciones en el ejercicio de derechos y/o en exclusión o riesgo de exclusión».
—Exclusión social: «proceso por el cual las personas son total o parcialmente excluidas de la participación en la vida cultural, económica, social y política de sus comunidades debido a la acumulación de vulnerabilidades y la imposibilidad de salir sin apoyos de dicha situación, viéndose seriamente limitado el ejercicio de sus derechos».
Con todo, será necesario concretar los factores que determinen esa vulneración o exclusión social. Por ejemplo, como recuerda el Decreto 385/2013, de 16 de julio, por el que se aprueba el Instrumento de Valoración de la Exclusión Socia de Euskadi: «La exclusión social no se refiere sólo a la insuficiencia de recursos financieros, ni se limita a la mera participación en el mundo del empleo, se hace patente y se manifiesta también en los ámbitos de la vivienda, la convivencia, la educación, la salud o el acceso a los servicios».
Por consiguiente, habrá que evitar «discriminaciones» ante situaciones idénticas, y atender a criterios flexibles para evitar «exclusiones».
En ese sentido, hay que estar a las personas que se pueden contratar por las empresas de inserción, a las que nos referiremos más adelante, pues, conforme a la nueva redacción que presenta el artículo 2, son las características que se otorgan a esas personas en el propio precepto las que constituyen «los factores de vulnerabilidad y/o exclusión social (…) [que] deberán ser acreditados por los servicios sociales públicos o servicios públicos de empleo competentes». Ahora bien, adelantamos aquí que el listado de personas que pueden ser contratadas por las empresas de inserción es numerus apertus. De ahí la matización que hemos realizado a favor de establecer criterios flexibles.
Otra de las cuestiones que llama la atención en relación con el «objeto» de la Ley es que se deja entrever la particularidad de las empresas de inserción como empresario laboral y se reconocen expresamente las «particularidades» de la relación laboral de las personas trabajadoras en inserción. Por menos se ha reconocido la naturaleza jurídica de relación laboral especial a la derivada de alguna prestación servicios. ¿Por tanto, por qué no regular todo ello como una relación laboral especial?
1.2. El artículo 2 concreta las «personas trabajadoras en inserción». Se trata de una regulación que incluye expresamente a más personas y que, como se ha adelantado, enumera un listado abierto, pues en la letra o) del apartado 1 se hace también referencia a: «Aquellas expuestas a cualquier otro factor de vulnerabilidad y/o exclusión social no previsto expresamente en este artículo».
De este modo se amplía sobremanera el colectivo empleable por las empresas de inserción en comparación con la regulación vigente hasta la fecha. Se cumple con ello la propuesta que realizamos en nuestro trabajo «La integración social de las personas más vulnerables tras la crisis económico social provocada por la Covid-19 en España a través del trabajo en las entidades de economía social» (2023), donde criticábamos las diferencias existentes entre las diversas normas autonómicas y la estatal, y abogábamos por unificar unos mismos criterios.
En concreto, el nuevo artículo 2 se refiere como contratables a las «personas desempleadas o en situación de mejora de empleo e inscritas en los servicios públicos de empleo expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social». Debe precisarse que se entiende por «situación de mejora de empleo»: «aquella en la que la persona interesada puede acreditar estar en posesión de la tarjeta de mejora de empleo expedida por los servicios de empleo de la comunidad autónoma correspondiente o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de las ciudades de Ceuta y Melilla» (artículo 1bis. c).
Ahora bien, en todo caso es necesario que en esos casos esas personas se encuentren inscritas en los servicios públicos de empleo.
A partir de ahí, se considerarán siempre personas contratables por una empresa de inserción la siguientes:
a) Personas perceptoras del ingreso mínimo vital y/o rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma; así como a las personas miembros de la unidad de convivencia beneficiarias de dichas prestaciones.
b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
1.º La falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.
2.º No alcanzar la edad mínima exigida.
3.º Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
c) Las personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en los servicios públicos de empleo durante dos años o un período superior a doce meses en caso de ser personas mayores de cuarenta y cinco años, así como las personas admitidas en el programa que contempla la ayuda específica denominada renta activa de inserción y que, en todo caso, se encuentren expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social.
d) Aquellas que reúnan la condición o sean perceptoras de ayudas a mujeres víctimas de violencia de género o sexual o de trata de seres humanos que, por proceder de recursos específicos de acogida o por cualquier otra circunstancia, encuentren especiales dificultades para acceder al mercado laboral.
e) Personas jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de instituciones de protección de personas menores de edad.
f) Personas en proceso de recuperación y socialización normalizada, por proceder de una situación de desestructuración personal y familiar, de conflicto con el entorno o rechazo social, tales como adicciones a drogas o alcohol, el ejercicio de la prostitución, y el cumplimiento de penas privativas de libertad, entre otras.
g) Las personas inmigrantes, beneficiarias de protección internacional, beneficiarias de protección temporal o emigrantes retornadas, que cumplan los requisitos de la normativa vigente en materia de extranjería, de protección internacional o de protección temporal, cuando, por sus características o circunstancias personales, presenten especiales dificultades de integración en el mercado laboral ordinario.
h) Personas internas de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad, así como personas liberadas condicionales y exreclusas.
i) Personas menores de edad en aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del reglamento de la citada ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como las que se encuentran, en situación de libertad vigilada y las exinternas.
j) Las personas procedentes de instituciones de protección o reeducación de personas menores de edad.
k) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla.
l) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla.
m) Aquellas personas que, por pertenecer a determinadas minorías étnicas, encuentren especiales problemas de integración laboral.
n) Las personas que, por razón de sus responsabilidades familiares no compartidas, unidas a otros factores o carencias personales o familiares, se encuentren en situación de especial vulnerabilidad y/o exclusión social y dificultad de acceso al mercado de trabajo.
ñ) Personas sin hogar.
1.3. Se modifica íntegramente el artículo 3, que pasa a regular las «Actuaciones de las Administraciones Públicas», evidenciando así la necesaria colaboración público-privada. En concreto, se determinan las funciones que corresponden a los servicios sociales públicos en el ámbito de sus competencias y a los servicios propios y las que corresponden a los servicios públicos de empleo.
2. Modificaciones relativas a las empresas de inserción
2.1. El artículo 4, relativo al «concepto de las empresas de inserción», se modifica para ser más exhaustivo, en cuanto a la concreción de su fin último y al papel que deben jugar las Administraciones públicas ya mencionadas.
Llama la atención que se haga referencia a la finalidad de integrar a las personas en el mercado de trabajo «ordinario» y que se elimine la finalidad de «formarlas», como finalidad principal.
Así, el propio legislador considera que lo «ordinario», lo «normal» es no trabajar en una empresa de inserción. En trabajo en este tipo de empresas debe ser algo transitorio.
Se establece, asimismo, que las empresas de inserción deben aplicar itinerarios y procesos de inserción proporcionados por los servicios públicos de empleo y en coordinación con los servicios públicos competentes. Además, se concreta que dichos itinerarios tendrán una duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años, debiendo ser consensuados con la persona en situación de riesgo de exclusión o vulnerabilidad contratada y aceptados expresamente por esta.
Al respecto habrá que ver cómo funciona la coordinación de tantas y tan distintas entidades. Habrá que ver también el alcance del no consentimiento del trabajador y sus consecuencias. Con todo, es curioso que en la reforma del 2021 se satanizara el contrato por obra o servicio determinado y que aquí el itinerario en cuestión pueda alcanzar los 3 años. ¿No podría cumplirse la misma función en una empresa que no sea propiamente de inserción?
Pero, en verdad,d la labor de las empresas de inserción van más allá de la mera empleabilidad, pues «también deberán definir las medidas de intervención y acompañamiento de las personas trabajadoras expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social o incluidas en alguno de los colectivos a los que se refiere el artículo 2, que sean necesarias, como parte de sus itinerarios de inserción, proporcionándoles acciones de orientación, tutoría y procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social encaminadas a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación vulnerabilidad social que dificultan a la persona su plena inclusión sociolaboral».
Con otras palabras, se requiere un nutrido número de profesionales para asistir a las personas contratadas por las empresas de inserción. Estamos ante un verdadero empleo con apoyo sociolaboral amplio.
2.2. Se modifica el artículo 5, relativo a los requisitos de las empresas de inserción, sobre todo, para aclarar que, a efectos de calcular el porcentaje de personas trabajadoras en proceso de inserción, se debe excluir del cómputo al personal técnico de acompañamiento, así como a las personas con contrato de sustitución de las personas trabajadoras en proceso de inserción. Se aclara también que tampoco deben computar las personas trabajadoras subrogadas como consecuencia de un procedimiento de licitación pública previsto en el artículo 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
Del mismo modo, se eleva del 80% al 95% la cantidad de los resultados de los excedentes disponibles a reinvertir para la mejora o ampliación de las estructuras productivas y de inserción de estas empresas, y/o a incrementar los fondos propios de estas empresas.
Por último, también es novedose que se obligue a las empresas de inserción a contar con servicios de intervención o acompañamiento que faciliten la incorporación al mercado de trabajo ordinario de las personas trabajadoras expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social o incluidas en alguno de los colectivos a los que se refiere el artículo 2. Como se ha dicho, aumenta el número de profesionales al servicio de estas personas trabajadoras, y, claro está, con ello el coste. Habrá que ver cuáles son los resultados, a saber, si de verdad las personas que pasan por las empresas de inserción siguen luego empleadas y en condiciones dignas.
2.3. El artículo 6, que versa sobre las «entidades promotoras de las empresas de inserción», se modifica para incluir ahora, expresamente, a «las cooperativas sin ánimo de lucro u otras entidades de la economía social enumeradas en el artículo 5 de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, cuyo objeto o finalidad estatutaria persiga la inserción sociolaboral y promueva la constitución de empresas de inserción en las que participarán en los términos recogidos en la letra a) del artículo anterior».
Por tanto, habrá que ver como encajan el resto de las entidades de la economía social como entidades promotoras de empresas de inserción.
En todo caso, para ello se especifica por el precepto objeto de análisis que:
(a) Deberán acreditar, ante el registro administrativo competente, que cuentan con medios materiales y humanos suficientes para el desarrollo de su objeto o finalidad estatutaria y con una experiencia mínima de intervención en el ámbito de la vulnerabilidad y/o exclusión de un año.
(b) No podrán ser entidades promotoras las promovidas o participadas a su vez, por sociedades mercantiles con ánimo de lucro o en las que la mayoría de su capital social no sea propiedad de alguna de las entidades arriba indicadas, ya sea de forma directa o bien indirecta a través del concepto de entidad de control.
2.4. El artículo 7, relativo a la «calificación como empresa de inserción», se modifica, en primer lugar, para tener en cuenta la realidad existente, conforme a la cual cualquier empresa de inserción reconocida por una autoridad competente en el ámbito de una comunidad autónoma será reconocida en todo el Estado. Ahora bien, conforme a la nueva redacción que presenta el artículo 9, la empresa de inserción que traslade su domicilio social deberá comunicarlo a la autoridad competente.
También se tiene en cuenta la sociedad laboral a efectos de registro, como entidad de economía social que puede ser promotora de una empresa de inserción.
Por último, debe destacarse que las causas de descalificación pasan a regularse también en este precepto. Se añade además una nueva causa: «no tener actividad empresarial durante 24 meses consecutivos».
3. Relaciones laborales de los trabajadores en situación de exclusión social en las empresas de inserción
3.1. Llama la atención que el Título IV de la Ley mantenga esta denominación, teniendo en cuenta el «objeto» que se ha analizado.
Sin embargo, la modificación del artículo 11, que pasa a tener por rúbrica «Régimen jurídico y modalidades de contrato de trabajo», en su apartado 1 sí ha sabido reflejar el nuevo «objeto» de la Ley, al señalar que «las relaciones laborales que se concierten entre las empresas de inserción y las personas trabajadoras expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social o incluidas en alguno de los colectivos a los que se refiere el artículo 2, se regirán por lo dispuesto en el TRLET, y el resto de la legislación laboral, sin perjuicio de las particularidades previstas en la propia Ley.
Además, el artículo 11 prevé el nuevo contrato de trabajo específico regulado para las empresas de inserción, a saber, el contrato para la transición al empleo ordinario, remitiéndose a la regulación que se realiza del mismo ahora, con una nueva redacción, en el artículo 12.
En cualquier caso, se establece que todo contrato de trabajo celebrado por una empresa de inserción que se vincule a los procesos de reinserción deberá cumplir con las obligaciones que se prevén para con el contrato para la transición al empleo ordinario.
Como ya hemos anticipado, no parece que respecto a los colectivos en los que se centran las empresas de inserción pueda apostarse por la contratación indefinida, teniendo en cuenta la finalidad de estas empresas.
3.2. En la modificación del artículo 12 lo más destacable es que se regula el referido contrato para la transición al empleo ordinario, de nueva creación, que no hay que confundir con el contrato temporal de fomento del empleo que se mantiene en su regulación tradicional en el artículo 15.
Así, se prevé que las empresas de inserción y personas trabajadoras expuestas a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social o incluidas en alguno de los colectivos a los que se refiere el artículo 2 podrán celebrar esta modalidad de contrato de trabajo.
Para ello, deben cumplirse, no obstante, las siguientes reglas:
(a) El contrato tendrá como causa el desarrollo de un itinerario de inserción personalizado con el contenido definido en el artículo 4.2 y 3, encaminado a la incorporación al mercado laboral ordinario. Por tanto, estamos ante un contrato con una concreta causa.
(b) La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Cuando se concierte por una duración inferior a la máxima podrá prorrogarse, siendo la duración mínima de cada prórroga, al menos, igual a la duración inicial del contrato, y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima, sea realizado por la misma o distintas empresas de inserción. Los servicios públicos competentes deberán informar sobre la adecuación de las prórrogas para el seguimiento del proceso de inserción.
(c) No podrán ser contratadas mediante esta modalidad las personas que en los 2 años anteriores hayan extinguido otro contrato de esta misma modalidad, por alcanzar la duración máxima prevista en el apartado anterior, salvo en los supuestos en los que el servicio público competente lo considere adecuado, a la vista de las circunstancias personales de la persona trabajadora, en el supuesto de reaparición de las mismas o similares situaciones de vulnerabilidad y/o exclusión social que dieron lugar al contrato de inserción extinguido.
A tal efecto, las empresas de inserción solicitarán por escrito a los servicios sociales competentes informe que acredite una situación de recaída a la exposición de factores de vulnerabilidad y/o exclusión social, y que permita superar la imposibilidad de contratación continuada más allá de los dos años. Dicha información o el silencio administrativo tendrá valor liberatorio.
(d) El contrato podrá concertarse a tiempo completo o parcial, debiendo ser, en este caso, la jornada diaria o semanal igual o superior a la mitad de la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, en los términos establecidos en el artículo 12.1 del TRLET. En el supuesto de modificación de la jornada inicialmente pactada, la empresa de inserción comunicará la modificación realizada a los servicios públicos competentes. En realidad, se inserta en la nueva modalidad contractual para la transición al empleo ordinario lo que hasta la fecha venía regulándose para todo contrato a tiempo parcial que pudiera celebrarse en las empresas de inserción.
Sin duda, esta regla es la que mayores problemas puede suscitar. Si bien existe una remisión al artículo 12.1 del TRLET, todo hace indicar que solamente debe estarse a dicho precepto para determinar quién es el trabajador comparable. A partir de ahí, se determina un concreto tipo de parcialidad. Otra cuestión que no queda clara es si la modificación de la jornada a la que se hace referencia puede llevarse a cabo unilateralmente. A nuestro entender esa novación no sería posible sin el consentimiento del trabajador, salvo que se trate de un ERTE o de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, nos moveríamos en la misma lógica que el artículo 12.4.e) del TRLET.
(e) El contrato para la transición al empleo ordinario, sus prórrogas y variaciones se formalizarán siempre por escrito, en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y se comunicará a la oficina pública de empleo competente.
El contrato irá acompañado de un anexo con la expresión de las obligaciones que las partes asumen en el desarrollo del itinerario personal de inserción y las medidas concretas a poner en práctica.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del citado anexo, la empresa de inserción deberá hacer entrega de este a la representación legal de las personas trabajadoras en los términos previstos en el artículo 8.4 del TRLET.
Una copia de estos documentos se remitirá a los servicios públicos competentes para el seguimiento del itinerario personalizado de inserción.
3.3. El artículo 13, pese a mantener la misma rúbrica, «condiciones de trabajo», se simplifica bastante. Pues ahora se limita a recoger lo siguiente:
«La persona trabajadora expuesta a factores de vulnerabilidad y/o exclusión social o incluida en alguno de los colectivos a los que se refiere el artículo 2, previo aviso y justificación, tendrá derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de remuneración, para asistir a tratamientos de rehabilitación, participar en sesiones de formación y adecuación profesional o realizar cualquier otra medida de acompañamiento prevista en su itinerario personalizado de inserción con las pautas que en el mismo se establezcan».
Por consiguiente, no se contemplan ya cuestiones relativas a: las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la situación de exclusión social del trabajador; el período de prueba; y el certificado en el que conste la duración de los servicios prestados, puestos de trabajo desempeñados, principales tareas de cada uno de ellos así, como adaptación a los mismos.
Ahora bien, las dos últimas cuestiones se regulan ahora en el artículo 14, respectivamente, en sus apartados 5 y 6.
3.4. El artículo 14 se modifica para prestar atención, especialmente, a las causas de suspensión del contrato de trabajo. Así, en el apartado 1 se realiza una remisión a las causas suspensivas previstas en el artículo 45 del TRLET. Se matiza, asimismo, que la suspensión del contrato conlleva la suspensión del itinerario de inserción de la persona trabajadora.
También se reformulan las particularidades existentes en materia de extinción del contrato de trabajo, a partir de la remisión realizada, con carácter general, a las causas de extinción reguladas en el TRLET.
Por otro lado, el apartado 4 regula con mayor precisión el informe no vinculante que deben emitir los servicios sociales públicos con carácter previo a la extinción del contrato de trabajo, no en todos los casos, sino que en los supuestos de resultado desfavorable del itinerario o de incumplimiento del mismo.
4. Medidas de promoción
El artículo 16, que regula la «promoción de las empresas de inserción», se ha modificado para referirse a más ayudas.
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