Conforme a lo señalado en la entrada de este Blog del 9 de mayo, continuamos hoy con la segunda de las cuestiones que se me plantearon el pasado 7 de mayo en el Encuentro «Cómo potenciar la Prevención de Riesgos Laborales en las relaciones laborales» organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y por OSALAN-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, en el Palacio Euskalduna de Bilbao.

En concreto, me centraré en algunas cuestiones de actualidad en la negociación colectiva relacionadas con la prevención de riesgos laborales en materia de transición tecnológica y digital, para, a continuación, realizar una propuesta que aboga por introducir un nuevo artículo en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que sirva de base a la negociación colectiva para poder desarrollar aspectos de la prevención de riesgos laborales vinculados a dicha transición.

Como punto de partica conviene traer a colación lo recogido en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que se refiere, específicamente, al teletrabajo (Capítulo X) y a la desconexión digital (Capítulo XI).

Así, respecto al teletrabajo, se afirma lo siguiente:

«El teletrabajo como forma de organización del trabajo se encuentra regulado en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), implementando el acuerdo alcanzado en el marco del diálogo social tripartito.

Uno de los elementos más singulares de esta norma son los numerosos llamamientos a la negociación colectiva como cauce adecuado para su implantación, adaptándose a las especialidades de cada sector o empresa.

Dado el creciente recurso al teletrabajo, acelerado durante la pandemia de la COVID-19, los convenios o acuerdos colectivos deben asumir y desarrollar los siguientes llamamientos a la negociación colectiva:

[a] Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

[b] Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia (DA 1.ª de la LTD).

[c] Duración máxima del trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

[d] Jornada mínima presencial (DA 1.ª de la LTD).

[e] Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a distancia (DA 1.ª de la LTD).

[f] Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual (DA 1.ª de la LTD).

[g] Términos del ejercicio de la reversibilidad (artículo 5.3 y DA 1.ª de la LTD).

[h] Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral (artículos 7. b y 12.2 de la LTD).

[i] Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (artículo 8.3 de la LTD). En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres (artículo 8.3 de la LTD).

[j] Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (artículo 11.1 de la LTD).

[k] Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa (artículo 17 de la LTD).

[l] Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho (artículo 18.2 y DA 1.ª de la LTD).

[m] Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (artículo 19 de la LTD).

[n] Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (artículo 21 de la LTD)».

Como puede apreciarse, no existe referencia expresa alguna a la prevención de riesgos laborales, sin perjuicio de que lo indicado en las letras [c], [j] y [l] tenga una estrecha vinculación con la misma.

En ese sentido, hay convenios colectivos que se limitan a recoger, en materia de prevención de riesgos laborales, lo establecido por la LTD, como sucede en el Convenio colectivo de empresas elaboradoras y comercializadoras de frutos secos de las provincias de Valencia y Castellón, cuando señala en su artículo 12.4 que:

«La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención».

Con todo, puede observarse que incluso se omite lo señalado por el artículo 15 de la LTD y parte de lo indicado en el artículo 16 de la LTD.

Concretamente, se omite que:

[a] «Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales [LPRL], y su normativa de desarrollo» (artículo 15 de la LTD).

[b] «La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada» (artículo 16.1 de la LTD).

[c] «La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada» (artículo 16.2, párrafo primero, de la LTD).

Incluso hay convenios colectivos que se remiten directamente a la LTD en lo no tratado específicamente por los mismos, lo que sucede, en concreto, para con la prevención de riesgos laborales en el Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquinería y similares de Cataluña, al regular en su artículo 71 el trabajo a distancia y la desconexión digital.

Ahora bien, de este Convenio colectivo debe destacarse la regulación más amplia que se lleva a cabo en relación con las «nuevas tecnologías» en el artículo 70, que sin duda también abarca al teletrabajo. De este modo, dicho precepto establece lo siguiente:

«Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para las personas trabajadoras modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser informados. Asimismo, se facilitará a las personas trabajadoras afectadas la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función. La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales».

En parecidos términos, incluso con guiños a la prevención de los riesgos psicosociales, se pronuncia el Convenio colectivo del sector industrias del aceite y sus derivados de la provincia de Sevilla, cuando en su Disposición Final cuarta, relativa a la «Seguridad y Salud Laboral» establece que: «Se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud».

Por su parte, el Convenio colectivo relativo al sector empresas destinadas a establecimientos sanitarios de carácter privado de la provincia de Cádiz, al regular, en su artículo 42, el teletrabajo, establece que los acuerdos de teletrabajo llevados a cabo en las diferentes empresas deberán recoger y detallar los puntos mencionados en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que los cita literalmente.

En lo que se refiere a la desconexión digital, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva dispone lo siguiente:

«El derecho a la desconexión digital es la limitación del uso de las nuevas tecnologías fuera de la jornada específica para garantizar el tiempo de descanso, festivos y vacaciones de las personas trabajadoras. Este derecho contribuye a la salud, especialmente en lo que concierne al estrés tecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo, y a la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando otras medidas reguladas en esta materia.

En el marco de los convenios colectivos, y conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, se garantizará el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realizan su jornada de forma presencial como a las que prestan servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo de distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo o función.

A los efectos de la regulación de este derecho en la negociación colectiva se deberían tener en cuenta los siguientes criterios:

[a] La desconexión digital se reconoce y formaliza como un derecho a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. No obstante lo anterior, la conexión voluntaria de una persona trabajadora no conllevará responsabilidades de la empresa.

[b] El derecho a la desconexión operará en relación con todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencional establecida y distribuida en el calendario laboral por el que se rija cada empresa.

[c] Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.

[d] Las empresas garantizarán que las personas trabajadoras que hagan uso de este derecho no se verán afectadas por ningún trato diferenciado o sanción ni perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño ni en su promoción.

[e] Las empresas podrán llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización de su plantilla sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Se consideran buenas prácticas para una mejor gestión del tiempo de trabajo:

[a] Programar respuestas automáticas durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible y designando el correo o los datos de contacto de las personas a quienes se hayan asignado las tareas durante su ausencia.

[b] Utilizar el «envío retardado» para que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral de la persona destinataria».

Precisamente, dado que la desconexión digital puede resultar imposible cuando los trabajadores deban realizar guardias o retenes aun no presenciales, es preciso regular este tipo de situaciones en los convenios colectivos. Un buen ejemplo lo constituye el V Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia, cuando en su artículo 26, relativo a la «jornada ordinaria», regula lo que denomina «dispositivo de localización», en el apartado d). Así, conforme a dicho precepto:

«Las empresas podrán ofertar a las personas trabajadoras que estimen oportuno la posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan a continuación:

1. Solo será aplicable a las personas trabajadoras que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizadas desde las cero a las veinticuatro horas, mediante el medio técnico de localización correspondiente, que facilitará la empresa, para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.

2. La aceptación de esta oferta por la persona trabajadora en plantilla deberá ser voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ningún tipo.

Si la persona trabajadora que acepte el dispositivo de localización quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deberá comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de anticipación, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado 2, podrá realizarse contratación específica para la realización de este dispositivo de localización, entendiéndose que este dispositivo de localización se utilizará para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.

4. El límite máximo que una persona trabajadora podrá estar en esta situación será de cinco días seguidos, garantizándose dos días de descanso consecutivos nada más finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.

5. El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos del cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada persona trabajadora, más de seis horas de media diaria, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a los efectos de trabajo efectivo, este se contabilizará desde el momento en que se llame a la persona trabajadora para prestar un servicio hasta el momento en que la persona trabajadora regrese a su base.

6. La prestación por parte de una persona trabajadora del dispositivo de localización, durante cinco días consecutivos implica la finalización, por parte de esta, de su jornada laboral semanal.

7. Como compensación a la disponibilidad desde las 00.00 a las 24.00 horas, a la persona trabajadora que acepte este sistema de trabajo, además del sueldo correspondiente (salario base más plus de convenio más la antigüedad correspondiente), se le abonará, en concepto de dispositivo de localización, según las tablas desde 1 de enero de 2024. Este complemento salarial no consolidable retribuye la aceptación expresa por parte del/de la trabajador/a del dispositivo de localización.

8. La empresa facilitará un parte, con el fin de que la persona trabajadora registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en que expresamente figuren las activaciones realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes la persona trabajadora guardará una copia debidamente sellada por la empresa».

Con todo, y a modo de propuesta final, consideramos que para que la negociación colectiva pueda jugar un papel más activo, en cuanto al desarrollo de contenidos vinculados a la prevención de riesgos laborales en materia de transición tecnológica y digital, es necesario introducir en la LPRL un nuevo artículo: «artículo 27 bis. Protección de las personas teletrabajadoras». Ciertamente, sin una concreción legal de los aspectos más relevantes para con la prevención de riesgos laborales de los teletrabajadores, difícilmente puede existir un desarrollo adecuado, como se ha puesto de manifiesto con los convenios colectivos analizados en esta entrada.

Por consiguiente, y como resultado de nuestro detallado estudio sobre la prevención de riesgos laborales en materia de teletrabajo, al que nos remitimos (Teletrabajo y prevención de riesgos laborales. Un reto jurídico a desarrollar más allá de la actual legislación post Covid-19), se propone aquí el contenido del que vendría a ser el arriba indicado artículo 27 bis de la LPRL:

1. El empresario será el responsable de evaluar los riesgos laborales, planificar la actividad preventiva, proporcionar equipos de trabajo adecuados y medios de protección individuales, informar de los riesgos y de las medidas adoptadas frente a los mismos, ofrecer formación en materia preventiva, consultar a las personas teletrabajadoras, así como permitir su participación en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, y vigilar la salud de las personas teletrabajadoras.

2. El empresario de cara a llevar a cabo la evaluación de riesgos tendrá en consideración los siguientes factores de riesgo:

a) Las condiciones generales relativas al lugar en el que se va a llevar a cabo el teletrabajo, las jornadas de teletrabajo y el horario.

b) Las características de los equipos de trabajo.

c) Los procedimientos y métodos de trabajo.

d) Las características personales de las personas que opten a ser teletrabajadoras.

3. En la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva, el empresario, especialmente, tendrá en cuenta:

a) Como riesgos provocados por agentes mecánicos, los relacionados con el lugar de trabajo, los equipos de trabajo, los incendios, la electricidad y el orden, limpieza y mantenimiento.

b) Como riesgos provocados por agentes físicos, los relacionados con la iluminación.

c) Como riesgos provocados por agentes de origen psicosocial, el tecnoestrés, en sus variantes de tecnoansiedad, tecnofatiga y tecnoadicción, la tecnofobia como variante de la tecnoansiedad, la fatiga informativa como variante de la tecnofatiga, el burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo, la violencia en el trabajo que se produzca a través de medios telemáticos, la ambigüedad y conflicto de rol y la adición al trabajo.

4. La evaluación de los riesgos relacionados con el lugar en el que se llevará a cabo el teletrabajo, sin perjuicio de las particularidades que se indicarán en el apartado 10 con respecto al teletrabajo relativo a situaciones de crisis, requerirá la visita de quien tenga competencias en materia preventiva, en función de la modalidad de organización de la prevención que proceda en cada caso. A tal efecto, deberá regularse por acuerdo de empresa el protocolo de visitas, donde, necesariamente, deberá reflejarse el preaviso mínimo que se dará a la persona teletrabajadora cuyo lugar de teletrabajo se visitará. En todo caso, la evaluación de riesgos únicamente alcanzará a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas del lugar elegido para teletrabajar. Si la persona teletrabajadora se niega a facilitar la visita no podrá continuar prestando servicios en régimen de teletrabajo. En los supuestos de que las personas teletrabajadoras presten sus servicios en un telecentro, en su caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 24 de la LPRL, a los efectos de coordinación de actividades empresariales.

En función de los datos obtenidos de la evaluación de los riesgos relacionados con el lugar en el que se llevará a cabo el teletrabajo, quien tenga competencias en materia preventiva facilitará a la persona teletrabajadora información sobre las medidas preventivas a implantar, así como la indicación de cómo debe acondicionar el lugar donde se llevará a cabo el teletrabajo. Igualmente, proporcionará por escrito instrucciones básicas sobre prevención de todos los riesgos mencionados en el apartado 3. De todo ello se informará, igualmente, al órgano que asuma la representación de las personas trabajadoras en el centro de trabajo al que estén adscritas las personas teletrabajadoras, con la finalidad de que puedan realizar adecuadamente sus competencias de consulta y participación.

5. Como medidas preventivas el empresario necesariamente tendrá en consideración la aptitud de la persona que se prevea comience a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo, proporcionará a las personas teletrabajadoras equipos de trabajo y medios de protección adecuados, diseñará mecanismos para hacer frente al aislamiento que pueden padecer las personas teletrabajadoras, garantizará el efectivo cumplimiento del registro de la jornada por medios telemáticos, el derecho a la desconexión digital, así como que los períodos mínimos de interconexión siempre tengan lugar dentro de la jornada laboral.

6. Las personas teletrabajadoras, previamente a su incorporación al teletrabajo recibirán formación teórica y práctica en materia preventiva, y deberán acreditar los conocimientos adquiridos mediante la realización de la correspondiente prueba. Asimismo, con la periodicidad que se acuerde con la representación legal de los trabajadores, o, en ausencia de la misma, con cada una de las personas teletrabajadoras, el empresario ofrecerá cursos formativos sobre distintos aspectos preventivos relacionados con los distintos riesgos que se enumeran en el apartado 3 y las medidas preventivas y de protección que deban adoptarse frente a los mismos. Esta formación podrá impartirse en la empresa o fuera de la misma, incluso telemáticamente, pero, en todo caso, computará como tiempo de trabajo sin coste alguno para las personas teletrabajadoras. Asimismo, dicha formación podrá impartirse por la empresa con medios propios, por el servicio de prevención o por un centro específico de formación.

7. El empresario garantizará un canal informático que permita realizar consultas, solicitar ayuda en cualquier emergencia y presentar denuncias en materia preventiva. Para estas últimas deberá elaborarse un protocolo de actuación vía convenio o acuerdo colectivo.

8. El empresario deberá vigilar la salud de las personas teletrabajadoras antes de que estas comiencen a teletrabajar, así como posterior y periódicamente, durante el desarrollo ordinario del teletrabajo, en orden al mero control de los efectos que para la seguridad y salud se derivan del mismo.

9. Las personas teletrabajadoras utilizarán correctamente y de acuerdo con las instrucciones y formación recibida los equipos y medios de protección individuales que hayan sido puestos a su disposición. Por su parte, quien tenga competencias en materia preventiva verificará el cumplimiento por parte de las personas teletrabajadoras de las obligaciones que les corresponden en materia preventiva, en los términos señalados en el apartado 4. Asimismo, las personas teletrabajadoras podrán solicitar las visitas al lugar de teletrabajo de quien tenga competencias en materia preventiva, a efectos de que pueda revisarse si el mismo cumple con la normativa preventiva y, en caso de no ser así, poder adoptar las medidas preventivas que procedan.

10. Cuando por factores sanitarios, de salud pública, medioambientales, sociales o derivados de alguna emergencia repentina, inusual o inesperada, que pueda afectar gravemente a la integridad y salud de las personas trabajadoras y así se determine o reconozca por el Gobierno de España o por los Gobiernos de las correspondientes comunidades autónomas, o porque así esté regulado por acuerdo o convenio colectivo, cabrá la posibilidad de prestar servicios en régimen de teletrabajo relativo a situaciones de crisis. En estos supuestos, cabrá la posibilidad de que la evaluación de riesgos en el lugar en el que se desarrollará el teletrabajo se lleve a cabo a través de la cooperación de las personas trabajadoras. A tal efecto, y tras recibir estas la correspondiente formación, así como las instrucciones oportunas, dicha cooperación consistirá en cumplimentar un autocuestionario conforme al cual se adoptarán, en su caso, posteriormente, las medidas preventivas que se consideren oportunas por quien tenga competencias en materia preventiva, y se actuará conforme a lo previsto en el segundo párrafo del apartado 4.