A partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1060/2022, es decir, del 1 de abril de 2023, los trabajadores, en caso de causar baja médica, no están obligados a entregar a su empresario una copia del parte de baja, puesto que esta obligación pasa a corresponder al INSS, tras recibir telemáticamente del correspondiente servicio público de salud o, en su caso, de la mutua o de la empresa colaboradora los datos contenidos en los partes médicos de baja. Es más, esta remisión debiera producirse de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición (cfr. artículo 7.1 del Real Decreto 625/2014).

Esta modificación legal ha supuesto que, en ocasiones, la coordinación entre los responsables de expedir el parte médico de baja y el INSS no sea tan eficaz como se prevé, y que surjan problemas entre las instituciones implicadas o que la comunicación de la baja por e INSS a los empresarios se demore.

Este último caso, el de la demora, y más concretamente, el de una de sus consecuencias, será objeto de análisis en esta entrada.

Pese a lo establecido en el Real Decreto 1060/2022, resulta inherente a la buena fe contractual que los trabajadores comuniquen al empresario su ausencia por baja médica

El empresario puede exigir que, pese a lo establecido en el Real Decreto 1060/2022, los trabajadores informen o comuniquen a los responsables de la empresa su ausencia. Así lo ha establecido la SAN 4ª, de 18 de diciembre de 2023, núm. rec. 269/2023, al entender que dicha comunicación complementa lo establecido por la norma y resulta «acorde con una adecuada prestación del servicio, sin que se produzca perjuicio alguno para el trabajador». Diferencia la AN entre el debe de justificar la baja, que se cumple con el parte médico de baja tramitado conforme a lo arriba indicado, y el hecho de informar o comunicar por parte del trabajador al empresario su ausencia derivada de dicha baja, que conlleva «una clara intención de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organización del trabajo. No existe duda de que dicha comunicación persigue precisamente evitar perjuicios [a la empresa] (…)». En definitiva, se trata de un proceder acorde a la buena fe contractual.

Un claro ejemplo de las consecuencias derivadas de la no comunicación por parte de los trabajadores de su ausencia en el trabajo por baja

La relación entre la SJS núm. 6 de Oviedo, de 29 de febrero de 2024, núm. rec. 810/2023 y la STSJ de Asturias 4ª, de 26 de julio de 2024, núm. rec. 1135/2024 nos muestra un claro ejemplo de las consecuencias derivadas de la no comunicación por parte de los trabajadores de su ausencia en el trabajo por baja.

(A) Los hechos

Una camarera pasa a la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común el 11 de julio de 2023.

El 17 de septiembre de 2023 se emite el alta a solicitud de la Mutua, siendo repuesta al día siguiente en la situación de incapacidad temporal por su médico de atención primaria (MAP).

El 21 de septiembre de 2023 el empresario envía a esta trabajadora el siguiente burofax que es recibido ese mismo día: «Por medio de la presente, la Dirección de la empresa le requiere para que en el plazo improrrogable de 24 horas se incorpore a su puesto de trabajo o justifique la causa de su inasistencia al mismo, pues lleva desde el lunes 18 de septiembre sin venir a trabajar. Le recordamos que el artículo 50 del Convenio colectivo de Hostelería del Principado de Asturias califica como falta muy grave faltar más de 3 días al trabajo, siendo sancionable con el despido».

No consta respuesta alguna de la trabajadora a tal requerimiento.

El 26 de septiembre de 2023 el empresario, ante la imposibilidad de comunicarse personalmente, comunica a la trabajadora vía burofax, la decisión de sancionarla con su despido disciplinario, a efectos del mismo día.

A solicitud de la demandante se celebra acto de conciliación por despido nulo el 30 de octubre de 2023, con asistencia de ambas partes, donde el empresario reconoce la improcedencia, pero no la nulidad, insistiendo la trabajadora en la pretensión de nulidad y el abono de una indemnización por importe de 10.000 euros en concepto de daño moral.

Como consecuencia del no acuerdo, la trabajadora impugna el despido, manteniendo sus pretensiones, al considerar que su despido ha sido debido a la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba.

El empresario se opone a la declaración de nulidad, ya que habiendo tenido conocimiento de la emisión del alta el día 15 de septiembre viernes, sin embargo, no se le comunicó la nueva baja, motivo por el cual requirió a la trabajadora para que se reincorporase al trabajo o en otro caso explicase los motivos por los cuales no podía hacerlo, no habiendo la trabajadora dado explicación alguna al respecto, por lo que no quedó otra salida que proceder a su despido. No obstante, una vez que a través de la conciliación tuvo conocimiento de la reposición en la situación de incapacidad temporal reconoció la improcedencia del despido, optando desde ese mismo momento por la readmisión.

(B) Los fundamentos de Derecho

Recuerda el Juzgado de lo Social núm. 6 de Oviedo que «en relación con los derechos fundamentales cuya infracción se invoca, es principio sobradamente conocido que la concurrencia de un indicio de infracción de un derecho fundamental conlleva la inversión de la carga de la prueba de que la decisión de la empresa ha obedecido a razones ajenas al ejercicio por parte del trabajador de los derechos constitucionalmente reconocidos».

Precisamente, se considera que tal consideración resulta aplicable al caso por una evidente identidad de razón, que se expone de la siguiente manera:

«(…) la trabajadora fue dada de alta médica, y en consecuencia la empresa la requirió para que se incorporase al trabajo; alta que tuvo que materializarse el 15 de septiembre viernes tal y como alega la empresa, aunque con efectos al día 17, ya que este último día cayó en domingo y evidentemente los festivos no hay consultas de atención primaria; al no personarse la (…) [trabajadora] en el trabajo el lunes ni los días sucesivos, al cuarto día le envió la empresa un burofax pidiéndole explicaciones, a lo que no obtuvo respuesta alguna, desconociendo por tanto la empresa que había sido dada nuevamente de baja médica, o como informa el MAP, de que se había procedido a anular el alta emitida, por lo cual la (…) [trabajadora] continuaba en situación de incapacidad temporal. Por tanto, y habiendo transcurrido ya nueve días desde que la trabajadora tenía que haberse incorporado al trabajo, según los datos de los que disponía la empresa, la consecuencia lógica fue que se le remitió la carta de despido por las faltas al trabajo; lo que evidencia que el despido no tuvo ninguna relación con la permanencia en la situación de incapacidad temporal, sino con las ausencias al trabajo de las cuales la trabajadora no dio explicación alguna, aunque finalmente justificase el motivo de su ausencia».

Por todo ello, se concluye que: «el despido por parte de la empresa no ha sido constitutivo de vulneración de derecho fundamental alguno, por lo que debe desestimarse la nulidad interesada con carácter principal, y declararse la improcedencia del despido tal y como ha sido reconocido por la empresa».

La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Oviedo fue recurrida por la trabajadora en suplicación.

En el recurso de suplicación la trabajadora denuncia la vulneración del artículo 55.5 del TRLET, así como de la doctrina contenida en las sentencias del TS citadas en el escrito de formalización, postulando, en esencia, la nulidad del despido por discriminatorio, al hallarse la trabajadora en situación de la incapacidad temporal, y encubrir una represalia que cercena el derecho constitucional a la protección de la salud.

El TSJ de Asturias, al igual que se hiciera en la sentencia de instancia, recuerda que «en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho».

Ahora bien, el TSJ de Asturias matiza que: «(…) para que opere el desplazamiento de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde la medida, decisión o práctica, en el caso de despido, adoptada por la empleadora de lesiva de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esa prueba indiciaria (…)».

Además, el TSJ de Asturias añade que: «Si bien es cierto que la circunstancia de “enfermedad o condición de salud” no consta integrada de forma expresa como causa de discriminación en los preceptos 14 de la Constitución y 17 del TRLET, no lo es menos que desde el 14 de julio de 2022, merced a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, sí se recoge de forma expresa en el artículo 2.1 de esta el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, normativa pues vigente —y por tanto aplicable—a la fecha del despido enjuiciado».

A la luz de todo ello, el TSJ de Asturias también considera que existen indicios objetivos de que el despido pudiera obedecer a la finalidad empresarial de represaliar a la trabajadora por la situación de incapacidad temporal, y que tales indicios colman la precisa aptitud para que opere la inversión de la carga de la prueba, de forma y manera que sea el empresario quien pruebe que existe una justificación objetiva y razonable de su decisión de despedir y que esta resulta proporcional.

Pero también entiende que el empresario ha acreditado una causa real, objetiva, razonable y consistente para proceder al despido de la trabajadora, sin perjuicio de que el empresario aceptara posteriormente la improcedencia del despido, tras conocer que nuevamente se había dado de baja a la trabajadora.

En este punto aporta además el TSJ de Asturias un criterio de gran relevancia, que ha sido, precisamente, el que ha inspirado el título de esta entrada. Así, señala el TSJ de Asturias que: «la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios».

Este criterio es importante porque, a diferencia de lo que sucede en la SAN arriba comentada, no se parte de un criterio previamente establecido por el empresario, sino que directamente aplicable en todo caso, conste o no criterio previo empresarial sobre la cuestión. Por todo ello, se concluye que la decisión del empresario de despedir a la trabajadora no ha obedecido a una motivación ilícita en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal de la trabajadora o a discriminación alguna por razón de enfermedad o condición de salud. Por ello se confirma íntegramente la sentencia de instancia.