Ayer se hizo público la esperada STSJ de 13 de junio de 2024 (Asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22). Con esta sentencia se confirman los argumentos que defendí en las dos entradas publicadas en el blog de El Foro de Labos, respectivamente, el 5 de marzo y el 6 de marzo.

De la misma cabe destacar las siguientes conclusiones:

(1) El TJUE recuerda que «una medida nacional que prevé la convocatoria, dentro de los plazos establecidos, de procesos selectivos para la cobertura definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos trabajadores, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva» (remisión a la STJUE de 3 de junio de 2021, Asunto C-726/19, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, apartado 64 y jurisprudencia allí citada).

Por tanto, se matiza que «la convocatoria de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir, en principio, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada a la espera de que dichas plazas de cubran de manera definitiva» (remisión al apartado 65 de la misma sentencia y a la jurisprudencia allí citada). No obstante, se hace hincapié en que esos procesos deben convocarse «efectivamente».

Todo ello sirve para avalar los procesos de consolidación que se están llevando a cabo en las distintas Administraciones conforme a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

(2) Para el TJUE la convocatoria de procesos selectivos «es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada», es decir, como se ha señalado en la primera de nuestras conclusiones, tiene un mero efecto preventivo. De ahí que el TJUE considere que dicha convocatoria «no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión».

En ese sentido, el TJUE vuelve a recordar que «el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. (…) Tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada» (remisión a la STJUE de 3 de junio de 2021, Asunto C-726/19, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, apartado 74 y jurisprudencia allí citada).

Es más, se matiza que la indemnización prevista en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que se corresponde con la de un despido objetivo, «no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos».

Al respecto se recuerda que «ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo» (remisión a la STJUE de 8 de mayo de 2019, Asunto C-494/17, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C‑494/17, apartado 42 y jurisprudencia allí citada). Y refuerza esta idea al señalar que «estos principios obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra» (remisión a la misma sentencia, apartado 43 y jurisprudencia allí citada).

Todo ello también se dictaminó con precisión en la STJUE de 22 de febrero de 2024 (Asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, Asunto UNED).

Ahora bien, el TJUE en la sentencia dictada ayer parece volver a contradecirse, pues al señalar que la indemnización correspondiente a un despido objetivo «no parece constituir, por sí sola [la cursiva es nuestra], una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco», parece aceptar que una mayor indemnización puede constituir un punto de partida aceptable, si se complementa con algún otro tipo de medida que conlleve efectos disuasorios.

Además, el TJUE vuelve a dejar entrever la no validez de la figura de los indefinidos no fijos, y aclara, con carácter novedoso, que la indemnización en concepto de compensación por la temporalidad irregular y abusiva padecida no debe abonarse únicamente a los empleados públicos que no superen los procesos selectivos, al señalar que: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido (…) se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora (…) y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos (…)».

En este punto, por tanto, a nuestro entender, sigue siendo válida la medida complementaria que venimos proponiendo en distintos foros, a saber, ejercer la acción de regreso contra los titulares del órgano de contratación correspondiente, sin perjuicio de las responsabilidades disciplinarias o penales en las que estos puedan incurrir. Ciertamente, como se viene defendiendo, hay que tener en cuenta que la STJUE de 22 de febrero de 2024 (Asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, Asunto UNED) ha establecido con suma claridad que no es suficiente con exigir responsabilidades, como se viene haciendo en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales, a los titulares de los órganos competentes en materia de personal de las Administraciones públicas, por resultar dicha declaración demasiado ambigua y abstracta.

(3) La principal novedad del fallo del TJUE, y de gran alcance, reside en que, aun sin decirlo expresamente, posibilita interpretar, sin lugar a duda alguna, que resulta inviable la conversión en fijos de los empleados públicos que han padecido la temporalidad irregular y abusiva por parte de las correspondientes Administraciones, sin que superen un proceso selectivo.

No obstante, para llegar a esa conclusión es preciso analizar las distintas premisas que mantiene el TJUE, algunas de ellas ya señaladas en fallos anteriores.

Así, el TJUE, de entrada, recuerda, conforme a reiterada jurisprudencia, que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos o relaciones laborales por tiempo indefinido los contratos o relaciones laborales de duración determinada, ni (…) enuncia sanciones específicas en caso de que se comprueba la existencia de abusos».

A continuación, recuerda que «con arreglo a la cláusula 5, punto 2, del Acuerdo Marco, entre las medidas que permiten prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada se halla la facultad de los Estados miembros de convertir esos contratos o relaciones laborales de duración determinada en contratos o relaciones laborales por tiempo indefinido, al ser la estabilidad laboral que ofrecen estos últimos el principal factor de protección de los trabajadores (remisión a la STJUE de 8 de mayo de 2019, Asunto C-494/17, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C‑494/17, apartado 39).

Al respecto, cabe recordar, además, que la STJUE de 22 de febrero de 2024 (Asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22, Asunto UNED), tras señalar que la figura de los indefinidos no fijos no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos que traen causa de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en la medida en que dicha figura prorroga la temporalidad, consideró que, si para conseguir dicha finalidad, los tribunales internos consideran que en el ordenamiento jurídico nacional no existen otras medidas adecuadas, la conversión de esos contratos temporales en fijos puede constituir una medida adecuada.

De ahí que, el TJUE en su último fallo, objeto de análisis en esta entrada, vuelva a incidir en la idea de que «corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionales, eficaces y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, que pueden prever, a tal fin, la conversión de contratos o relaciones laborales de duración determinada en contratos o relaciones laborales por tiempo indefinido [remisión a la STJU de 7 de abril de 2022, Asunto C-236-20, Ministerio della Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), apartado 62 y jurisprudencia allí citada].

Por ello, en principio, se considera, trayendo a colación lo ya señalado una vez más por la STJUE de 8 de mayo de 2019, Asunto C-494/17, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C‑494/17 (con remisión al apartado 40 y a la jurisprudencia allí citada), que «una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, estos contratos o relaciones laborales se convierten en una relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco».

En esa línea, y partiendo de argumentaciones que no son novedosas a estas alturas, concluye el TJUE que si los tribunales nacionales consideran «que el ordenamiento jurídico interno (…) no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada (…), la conversión de estos contratos o relaciones en una relación de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida».

Incluso se afirma que si, en ese supuesto, los tribunales consideran «que la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo se opone a tal conversión (…) [deberán] entonces dejar inaplicada dicha jurisprudencia del Tribunal Supremo si esta se basa en una interpretación de las disposiciones de la Constitución incompatibles con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco).

El problema es que el TJUE condiciona todo lo anterior a que «esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional».

Precisamente, al respecto, ya hemos señalado en distintos foros que en el caso de los funcionarios públicos se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad que establecen los artículos 24 y 103.3 de la Constitución. Por su parte, respecto al personal laboral, aunque dichos principios se establezcan en el artículo 11.3 del TRLEBEP, y no en la Constitución, no puede negarse que los efectos del principio de igualdad de los artículos 14 y 23.2 de la Constitución deberían extenderse también a estos empleados, en la línea de lo ya establecido por la STS 4ª, de 18 de marzo de 1998 (núm. rec. ud. 317/1997).

Por consiguiente, tras esta última sentencia del TJUE mantenemos nuestra tesis de que los empleados que han padecido la temporalidad abusiva no pueden convertirse en fijos automáticamente y deberán seguir participando en los procesos de consolidación, sin perjuicio de la indemnización que les corresponda, independientemente de que consigan la consolidación o no.