1. El proceso de Bolonia a la española trajo consigo la reducción de muchos contenidos en las asignaturas de Derecho. El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social no es una excepción.

Así, la parte histórica en el Derecho del Trabajo tiende a resumirse, bajo el pretexto de que no aporta nada para la práctica. Sin embargo, se corre el riesgo de resumirla tanto que se llegue a perder de vista algo que, a buen seguro, pasará desapercibido, posteriormente, al analizar las fuentes del Derecho del Trabajo: la importancia, primero, de las Bases de Trabajo que surgen durante la dictadura de Primo de Rivera, y, después de las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales franquistas.

Más de uno me ha preguntado por qué dedico tiempo a estas fuentes, al considerarlas del pasado y, por tanto, superadas.

Pues bien, siempre insisto en su importancia por las regulaciones minuciosas que contienen y lo bien escritas que están. Y, sencillamente, porque creo que los estudiantes deben conocer la historia de nuestro Derecho laboral y social, porque un pueblo sin raíces, sin memoria, es un pueblo sin personalidad, que desprecia los logros de sus ancestros y corre el riesgo de cometer el error de querer inventar lo ya inventado o de cometer los mismos errores que en el pasado. En este caso, sobre todo, hago recordar la vigencia que pueden seguir teniendo las Reglamentaciones de Trabajo y las Ordenanzas Laborales vía Convenio colectivo.

Como ejemplo reciente, durante este curso 2024-2025, me he referido al Convenio colectivo sectorial de Comercio en General de Bizkaia (BOB de 26 de junio de 2024, núm. 123), pues, según su artículo 23, la clasificación del personal debe establecerse conforme a la Ordenanza Laboral de Comercio y a lo establecido en el propio Convenio, y de acuerdo con su artículo 29, en las materias no reguladas por el Convenio será de aplicación el TRLET-2015, y, en su defecto, la mencionada Ordenanza Laboral, que se deberá aplicar siempre y cuando lo dispuesto en la misma no contravenga lo dispuesto en las leyes.

2. Precisamente, en la entrada de hoy, vamos a ofrecer más razones para defender que deben estudiarse estas fuentes.

3. En concreto, vamos a analizar el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de las Empresas del Sector de Industrias de Bebidas Refrescantes (2023 a 2025) (BOPPO de 14 de noviembre de 2024, núm. 222) por lo que supone, al regular las relaciones laborales de los trabajadores de las industrias de elaboración y/o distribución almacenista de bebidas refrescantes, aguas minerales y otras embotelladas y jarabes, de manera principal y mayoritaria, si bien se complementa con la distribución de productos de alimentación y otros mayoritariamente para el sector Horeca (sector que aglutina a las empresas de Hoteles, Restaurantes y Cafeterías, que se dedican a la distribución de alimentos y bebidas) (cfr. artículos 1 y 2). Con otras palabras, este Convenios se aplica a personas que prestan servicios muy variados, homogeneizando sus condiciones de trabajo, dentro de un sector que ha evolucionado, cambiado, pero que sigue aunando o vinculando fuertemente distintas actividades fácilmente identificables.

4. Pues bien, dicha homogeneización ha sido posible gracias a la regulación que contenía la Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescante (BOE de 1 de junio de 1977, núm. 130), que se toma como punto de partida.

En efecto, hay que tener en cuenta que esta Ordenanza regulaba las relaciones de trabajo en las industrias de elaboración y/o distribución de bebidas refrescantes, jarabes y horchatas (cfr. artículo 1).

Además, establecía las correspondientes definiciones, al señar que:

(a) «Se entiende por bebidas refrescantes las no alcohólicas clasificadas como aguas gaseadas, gaseosas, aguas potables preparadas, bebidas de. zumos de frutas, bebidas de extractos y bebidas de disgregados de frutas de tubérculos y semillas, excepto las horchatas y las bebidas aromatizadas».

(b) «Se entiende por jarabes los líquidos viscosos constituidos por solución de azúcar en agua, en zumos de frutas, en infusiones o de cocciones vegetales, o bien por mezcla de éstas en sustancias extraídas de vegetales».

(c) «Se entiende por horchatas las bebidas preparadas con tubérculos y semillas interpuestos como emulsionado con agua potable, azúcar y otros productos autorizados».

Igualmente, al regular la clasificación de personal (cfr. Capítulo III), en su artículo 6 incluyó en el Grupo Grupo IV, relativo al personal obrero, a los oficiales de primera en distancia, considerando a estos como aquellos que se ocupan «de efectuar la distribución a los clientes de la Empresa, conduciendo el vehículo que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía, actividades de promoción y prospección de ventas y publicidad, informando diariamente a sus superiores de su gestión, cuidando del mantenimiento y conservación del vehículo».

5. La importancia de esta concreta Ordenanza queda patente en el Preámbulo del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de las Empresas del Sector de Industrias de Bebidas Refrescantes (2023 a 2025), donde se justifica la necesidad de crear un «nuevo marco de negociación colectiva para el sector de las industrias de bebidas refrescantes de la provincia de Pontevedra».

6. En concreto, el Convenio analiza, en primer lugar, la evolución y estado actual del sector y es ahí donde pone en valor la mencionada Ordenanza Laboral. Se pronuncia en los siguientes términos:

«Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, y de la Ley de Asociación Sindical de 1 de abril de 1977, que supuso la legalización de las organizaciones sindicales y que se mantuvo vigente hasta que el artículo 37.1 CE fue desarrollado por el Título III del ET, se configura en España el sistema de negociación colectiva que perdura, con sus puntuales modificaciones, hasta el día de hoy.

La reforma de la estructura normativa laboral obligaba, por tanto, a adecuar un nuevo sistema de negociación y regulación de las obligaciones y de los derechos laborales a través de la figura del convenio colectivo, siendo este la expresión del acuerdo libremente adoptado por las representaciones empresarial y sindical.

Las normas básicas que sirven de base para el inicio de las negociaciones de los distintos convenios colectivos son las derogadas Ordenanzas Laborales que se articulaban por sectores de actividad y cuyo ámbito de aplicación era nacional.

La Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescantes era la que se aplicaba en el sector que nos ocupa, regulando las relaciones de trabajo en las industrias de elaboración y/o distribución de bebidas refrescantes, jarabes y horchatas».

7. Cabe recordar que, en principio, el ET, en su Disposición Transitoria segunda, mantuvo en vigor las Ordenanzas de Trabajo como derecho dispositivo, en tanto no fueran sustituidas por convenio colectivo. Además, a efectos de la definición de grupo profesional a que se refiere el artículo 39 del ET, se remitía a las ordenanzas, mientras no se pactara sobre la materia a través de los convenios colectivos. En todo caso, se autorizó al Ministerio de Trabajo para derogar total o parcialmente las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales con informe preceptivo previo de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

8. Sin embargo, muchas Ordenanzas Laborales, entre ellas la Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescantes, siguieron vigentes.

9. Por ello, el TRLET-1995, en su Disposición transitoria sexta, volvió a ocuparse de la cuestión.

Así, como norma general, estableció que las Ordenanzas en vigor, salvo que por acuerdo del artículo 83, apartados 2 y 3, del TRLET-1995, se estableciera otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarían siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no fueran sustituidas por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.

Ahora bien, a continuación, autorizó al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presentaran problemas de cobertura.

Para ello, fijó el siguiente procedimiento: la derogación debía llevarse a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tal efecto, se debía valorar si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existía negociación colectiva que proporcionara una regulación suficiente sobre las materias en las que el TRLET-1995 se remitía a la negociación colectiva. Si la CCNCC informara negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la CCNCC podía convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que eliminara los defectos de cobertura. Es más, en caso de falta de acuerdo en dicha negociación, se facultaba a la CCNCC para someter la solución de la controversia a un arbitraje obligatorio.

Por último, se fijó que la concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos se regiría por lo dispuesto en el artículo 84 del TRLET-1995.

10. En el concreto sector de las Industrias de Bebidas Refrescantes, la Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescantes perdió vigencia el 1 de enero de 1995. Pero, con la finalidad de evitar que se produjeran, como consecuencia de dicha pérdida de vigencia, vacíos normativos, el 24 de junio de 1996 se alcanzó, vía artículo 83.3 delTRLET-1995, el Acuerdo Marco para las Industrias de Bebidas Refrescantes (BOE de 11 de noviembre de 1999, núm. 270), de una parte, por la Asociación Nacional de Fabricantes de Bebidas Refrescantes Alcohólicas (ANFABRA) y de otra por la Federación de Alimentación, Bebidas, y Tabacos de UGT y la Federación Sindical de las Industrias de la Alimentación, Bebidas y Tabacos de CC.OO.

En consecuencia, este Acuerdo Marco en los aspectos en él regulados, ya sean total o parcialmente, tendrá carácter subsidiario con respecto de los convenios estatutarios existentes en los distintos subsectores y empresas de su ámbito funcional, y particularmente sobre aquellas materias que estos no regulen, exista o no remisión expresa a la Ordenanza Laboral. Por todo ello, en aquellos Convenios que existiese remisión a la Ordenanza Laboral de Bebidas Refrescantes, tal remisión se entenderá realizada al Acuerdo Marco (cfr. artículo 1).

El ámbito territorial de este Acuerdo Marco es todo el territorio del Estado español (cfr. artículo 2).

Respecto a su ámbito funcional (cfr. artículo 3), hay que tener en cuenta que es de aplicación a todas las empresas cuya actividad estuviera incluida en el ámbito funcional de la Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescantes siempre que:

(a) A partir de 1 de enero de 1996 no estuviera afectada por ningún acuerdo o convenio colectivo que les resulte aplicable, o

b) Aun estándolo, el contenido normativo de dicho acuerdo o convenio colectivo no regule alguna o algunas de las materias sobre las que versa el Acuerdo Marco.

Se precisa, además que la entrada en vigor de un acuerdo o convenio colectivo que regule alguna o algunas materias sobre las que versa el Acuerdo Marco producirá la total o, en su caso, parcial inaplicación del mismo en el sector, subsector o empresa en el que aquél se haya pactado. El referido acuerdo o convenio colectivo será siempre de aplicación preferente, desplazando al Acuerdo Marco con el que, por consiguiente, en ningún caso entrará en concurrencia a los efectos previstos en los artículos 84, 3.3 y concordantes del TRLET-2015.

Asimismo, el Acuerdo Marco, en atención a su condición de norma subsidiaria, así como a la finalidad que persigue de evitar vacíos de regulación derivados de la derogación de la Ordenanza Laboral para las Industrias de Bebidas Refrescantes, tiene vigencia indefinida, sin perjuicio de lo ya señalado al referirnos a su ámbito funcional (cfr. artículo 5).

Por último, debe precisarse que el Acuerdo Marco, en sus anexos, regula la clasificación de personal, con especial regulación de los ascensos; el régimen económico; y el régimen de faltas y sanciones.

11. Con todo, los problemas en cuanto a una negociación colectiva racional y bien articulada, y que busque la homogeneidad adecuada para una regulación uniforme de condiciones de trabajo del sector, no siempre ha sido posible como lo demuestra la evolución del sector en Pontevedra.

Al respecto, el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de las Empresas del Sector de Industrias de Bebidas Refrescantes (2023 a 2025), en su Preámbulo, describe la situación de la siguiente manera (la traducción desde el gallego al castellano en nuestra):

«El sector en la provincia de Pontevedra estaba constituido por dos grupos diferenciados por el tamaño y el peso empresarial. El más numeroso correspondía a empresas familiares con un mercado muy localizado, con instalaciones y medios de producción escasos y anticuados.

El aumento de la renta de los consumidores y la aparición de nuevos productos sustitutivos en el mercado comenzaron a desplazar una industria tradicional hacia nuevos formatos comerciales, abandonando la fabricación, por su nula rentabilidad, para reconvertirse en empresas distribuidoras puras mediante acuerdos comerciales con firmas nacionales.

De igual forma, las grandes empresas nacionales e internacionales de fabricación comienzan a regular sus relaciones laborales a través de convenios propios de empresa, lo que deja muy debilitado el convenio sectorial, hasta convertirlo en meramente residual, como consecuencia de la inexistencia de empresas empleadoras».

12. Las consecuencias de todo ello se recogen en el propio Preámbulo del Convenio, bajo la sugerente rúbrica «Hacia un nuevo marco de negociación sectorial. Racionalidad, homogeneidad y legitimidad».

Así, se afirma que (la traducción desde el gallego al castellano en nuestra):

(a) «Durante los últimos cuarenta años, se produce de forma continuada e inexorable una profunda reconversión en el sector. Las plantas embotelladoras, las industrias, se transforman en centros logísticos de distribución mediante acuerdos de exclusividad con multinacionales, subsistiendo un irrelevante y escasa porcentaje de pequeños centros elaboradores con un modelo de fabricación ineficiente, focalizado en zonas de escasa población e incidencia económica, y cuya desaparición se vislumbra inmediata e irreversible».

(b) «Producto de la reconversión, modernización y actualización del sector, las empresas experimentan profundos cambios estructurales ante la necesidad de adaptación a las nuevas tendencias de consumo de una sociedad más informada y exigente. La nueva estructura organizativa, la desaparición de categorías profesionales inexistentes, la adecuación a las nuevas normativas laborales, sociales, económicas y sanitarias, en nada coinciden con los textos obsoletos e inaplicables de los distintos convenios provinciales en el ámbito gallego».

(c) «Como consecuencia de todos los factores descritos se produce una importante consecuencia que ha de tener su reflejo en un más que posible nuevo acuerdo de negociación colectiva. La falta de definición de un cuerpo legal aplicable, el suficientemente clarificador y específico de las distintas actividades que conforman el actual estado del sector, produce una atomización de las empresas que optan por aplicar distintos convenios colectivos que no coinciden con el desarrollo de su actividad económica con el agravante de una incomprensible competencia desleal».

13. Por todo ello, la Asociación Provincial de Empresarios Fabricantes de Gaseosas y Bebidas Analcohólicas de la Provincia de Pontevedra, en representación de las empresas, y por otra parte, en representación de las personas trabajadoras, el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT), han negociado y acordado este Convenio colectivo, con el objeto de lograr una racionalización de la negociación colectiva y considerando de suma importancia la homogeneidad en la regulación de las condiciones colectivas de trabajo que afectan a empresas y trabajadores del sector en la provincia de Pontevedra.

14. A modo de conclusión debe resaltarse el valor de las antiguas Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales para justificar la racionalización de la negociación colectiva y la homogeneidad que posibilite una regulación uniforme de condiciones de trabajo, en aquellos ámbitos en los que, a pesar de que las empresas se dediquen a lo mismo o a prestar servicios similares, las condiciones de trabajo se rigen por convenios colectivos diversos, creando desigualdades no razonables entre los trabajadores de un mismo ámbito territorial y competencia desleal para con algunas empresas.

En definitiva, la analogía histórica resulta útil para defender la homogeneidad entre actividades distintas pero vinculadas a un concreto sector, en evolución y, por ende, cambiante, pero que las aúna o vincula fuertemente.

Por todo ello, queda también patente que es importante dedicarle tiempo a la historia del Derecho del Trabajo en nuestros planes de estudio de grado.

Además, es esencial saber de dónde venimos para saber dónde estamos y hacia donde debemos ir. Ciertamente, debemos elegir entre el conocimiento líquido, sin raíces, o el conocimiento serio, riguroso y profundo. Al fin y al cabo, la sociedad es y será el reflejo de las actitudes de las personas que la integran. Desde la universidad nada transformaremos, sino que seremos transformados, si no apostamos por lo segundo.