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¿El líder nace o se hace?

El otro día, mientras seguíamos con el temario de planificación estratégica, se comentó en clase que existen los líderes naturales. Esto es, aquellas personas que de manera innata toman la iniciativa y son seguidos por el resto. Personas que tienen la predisposición de dirigir el grupo al que pertenecen y que tienen las aptitudes necesarias para ello sin tener que haberlas aprendido. Líderes que nacen.

Y yo pensé… ¿es cierto eso? ¿nacen los líderes? ¿o realmente se hacen a sí mismos?

Como necesitaba darle respuesta a las preguntas que rondaban mi cabeza, me puse a leer una serie de artículos sobre el tema y he podido comprobar que no es una cuestión fácil de resolver. Me gustaría dedicar este post a recorrer las distintas conclusiones personales que he sacado de la lectura de dichos artículos.

Pero antes de las conclusiones, me gustaría traeros lo que dicen los expertos sobre este tema. Por ejemplo, Warren Bennis, uno de los mayores gurús en el ámbito del estudio del liderazgo [1], en su sabiduría, decía lo siguiente:

The most dangerous leadership myth is that leaders are born — that there is a genetic factor to leadership. This myth asserts that people simply either have certain charismatic qualities or not. That’s nonsense; in fact, the opposite is true. Leaders are made rather than born… The truth is that major capacities and competencies of leadership can be learned if the basic desire to learn them exists.

Warren G. Bennis

Básicamente, advertía de lo peligroso que es asumir que un líder nace, ya que según él es justo lo contrario. Un líder se hace. Lo único que necesita una persona para ser un líder es el deseo de serlo y saber que las competencias asociadas a ello son adquiribles.

¿Bastante contraintuitivo no? Yo al menos, siempre he asociado el liderazgo con saber entusiasmar, ser un gran comunicador, tener carisma y proyectar seguridad. Competencias tácitas y difícilmente aprendibles.

Pero un líder no solo es eso. Un líder no es solo una personalidad carismática y envolvente. Un líder debe ser alguien en el que se puede confiar. Alguien íntegro, con credibilidad y valorado por el grupo. Una persona que causa inspiración y que sabe potenciar las habilidades de los miembros del equipo. Alguien que cuando está al mando, se obtienen resultados.Y eso amigos, al parecer, se puede aprender.

De hecho, según los expertos, existen muy pocas características que se adquieren de nacimiento que permiten predecir si una persona es un líder en potencia. Ni el IQ [2], ni otros factores genéticos [3], pueden suponer más del 30% de lo necesario para ser un líder. El resto, está demostrado estadísticamente que tiene que ver con el entorno y la formación de la persona bajo estudio [4]. ¿Curioso no? Podría decirse que se puede profesionalizar el liderazgo. Podría asumirse que ser un líder es cuestión de aprender lo necesario y formarse para ello.

Cuando supe esto, no sé vosotros, me alegré. Yo siempre he creído que el éxito es principalmente actitud y no aptitud. Siempre he pensado que cuando alguien quiere una cosa, debe esforzarse hasta lograrla. Es cierto que dependiendo de cómo somos, qué aptitudes presentamos y qué cualidades tenemos, nos puede costar más o menos. Pero al final, lo que determina si logramos algo o no, es haber tenido la voluntad para invertir el esfuerzo necesario.

Así que, ya sabéis, existen personas con más predisposición para ser líderes, pero si tenéis el deseo o la necesidad de liderar, esforzaros. Aprended. Invertid en formación. Desarrollad hábitos. Trabajad la confianza (citando a Pablo, sed competentes, sinceros y responsables).

Pensad que un 70% está en vuestras manos.

[1] «Leaders Are Not Born, They’re Made. Leadership Develops», Medium, acceso el 26 de octubre de 2019, https://medium.com/@GeorgeAmbler/leaders-are-not-born-theyre-made-leadership-develops-3b22c810ad6d

[2] «Intelligence and Leadership: A Quantitative Review and Test of Theoretical Propositions», Journal of Applied Psychology, acceso el 26 de octubre de 2019, http://www.timothy-judge.com/Leader%20IQ–JAP%20published.pdf

[3] «The determinants of leadership role occupancy: Genetic and personality factors», ScienceDirect, acceso el 26 de octubre de 2019, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984305001232

[4] «Leadership is it in the genes», IEDP, acceso el 26 de octubre de 2019,  https://www.iedp.com/articles/leadership-is-it-in-the-genes/




La importancia de liderar personas y no proyectos

Vamos a comenzar este post hablando sobre lo que es el liderazgo y más concretamente en el
mundo empresarial. Además, definiremos aquellas características imprescindibles que éstos
deben disponer para ser capaces de liderar personas y no proyectos, algo a lo que muchos no
están acostumbrados.
La pregunta clave es la siguiente: ¿qué es el liderazgo? Bien, dicho término hace referencia al
concepto que engloba las habilidades que debe poseer una persona capacitada para guiar e
influenciar a otras. De la misma manera, implica potenciar la actividad empresarial, donde
motivación y cooperación van de la mano de la consecución de los objetivos. Debemos
establecer una clara distinción entre liderar y dirigir, para ser un buen líder son necesarias una serie de cualidades que no todo el mundo es capaz de tener. Precisamente, una de las cosas más complicadas de la gestión empresarial es la gestión y el trabajo diario con personas. De las habilidades más difíciles y, a la vez más demandadas, es la de hacerlo bien.
Un buen líder es aquel que forja una relación con sus colaboradores, no un simple traspaso de
funciones. De la misma manera, debe mantener un compromiso a largo plazo con ellos, sacar
lo mejor de su equipo, crear un ambiente de armonía, confianza y colaboración, tener en
cuenta las opiniones de todos los miembros del equipo, motivar, establecer una adecuada
comunicación entre todos y proporcionar las herramientas necesarias y posibles para cumplir
con los objetivos del proyecto. Esto que acabo de describir no es lo habitual en muchas
compañías, es perceptible como una gran cantidad de “líderes” se ciñen a liderar proyectos
cuando lo imprescindible en todas y cada una de las compañías son las PERSONAS.

Estas son las habilidades principales que debe tener un buen líder:

  • Capacidad comunicativa. No sólo puede defender las nuevas ideas y explicar con
    claridad los proyectos, sino que sabe escuchar a los demás, algo que muchos deberían
    hacer.
  • Resolución de conflictos. Habilidad para encontrar soluciones a situaciones
    complejas.
  • Ética. Poseer unos principios y valores éticos.
  • Empatía. Ponerse en el lugar de los demás.
  • Evoluciona. Crecimiento personal y profesional.
  • Creatividad. Busca nuevas oportunidades de negocio, propone alternativas y
    proyectos nuevos.
  • Fomenta del aprendizaje continuo. Comparte y no enseña. Trata de transmitir sus
    conocimientos y apuesta por que los trabajadores se formen constantemente.
  • Da ejemplo. Comparte, pero también no deja de recoger información de los demás,
    colabora en las actividades críticas y cuando más le necesita el equipo.
  • Flexibilidad. Capacidad de adaptarse a los cambios e imprevistos que surgen. Trabajo
    en equipo. Conoce a tu equipo y confía en él. Es capaz de delegar el trabajo a las
    personas adecuadas.

Además de poseer cada una de estas habilidades que se han enumerado previamente, tendrá
en su conjunto la capacidad del equilibrio de las cosas, entre ayudar y sobre-ayudar a sus
colaboradores. Esta es una de las competencias más importantes y que mejor diferencian a un
buen líder de uno no bueno.

Y es que las personas nos formamos gracias a las experiencias vividas, y los nuevos retos
desarrollan habilidades con las que podrán resolver futuros problemas. De modo que saber
cuándo actuar y cuando permanecer en la sombra es básico para liderar un equipo de trabajo.
Y es que cuando se tiene un buen líder, se recuerda por mucho tiempo. Un líder es
extremadamente valioso, a la vez que una persona excepcional y maravillosa.

Me gustaría finalizar el post con una fantástica frase de Grace Murray Hooper, científica de la
computación y militar estadounidense con grado de contraalmirante, «Tu dominas cosas, pero
lideras gente». Es una estupenda frase que resume todo lo que he hablado con anterioridad,
los líderes deben tener en cuenta en todo momento que lideran personas y no solo proyectos,
por lo que es importante y vital pararse a reflexionar sobre ello detenidamente.




Emocionalmente ignorantes

Con el paso de los años he venido escuchando la expresión “no mezclo mis relaciones con el trabajo” en boca de más y más personas. Desde la variante más extrema hasta la fecha que fue “yo al trabajo voy y cumplo, mis compañeros son exclusivamente eso, no tengo intención de entrelazar un vínculo emocional con ellos, yo estoy para lo que estoy”, hasta la afectada más por la búsqueda de la excelencia “yo para trabajar me junto con gente que trabaja bien, no por amistad”.

Y es que las relaciones interpersonales son complejas pero no son descartables, si una persona va a dedicarle 8 horas al día a algo y pretende estar un periodo de tiempo en ello compartiendo servicios, productos, espacios y demás con otros, no puede desechar el acercamiento natural que surge con ello y parece que es algo que no terminamos de aprender.

Este fenómeno está directamente relacionado con un concepto esencial en las personas pero para el cual recibimos entre cero y nada de educación. Me estoy refiriendo a la inteligencia emocional. Conocer cómo actuar en cada momento, tratar las cosas en el grado adecuado, enfocar las emociones hacia la persona correcta y con un propósito justo es algo que en general no hacemos.

Y es que en el mundo laboral ocurre exactamente lo mismo, tanto para lo bueno como para lo malo acabamos implicándonos demasiado poco y enfocándonos exclusivamente en lo nuestro o hacemos de algo mundano y sin demasiada importancia algo personal. ¿Pero dónde se puede ver verdaderamente? Se encuentra en absolutamente todos los niveles de un negocio o empresa ya que en todos ellos encontramos personas que interactuan entre sí.

Uno de los roles en los que mejor se percibe es en el de líder en un grupo. Esta persona debería ser capaz de interactuar con cualquier miembro del equipo generando un ambiente de comunicación sano. Esto, facilitaría la comprensión del efecto que tiene el entorno en ese miembro en particular y cómo llevar a cabo las cosas para que sus ganas aumenten y, por lo tanto, su productividad sea mayor. Además, el bienestar de un miembro tiende a ser contagioso, con lo que hará aún más sencillo el conseguir que el resto del grupo también esté agusto.

Y para gestionar mejor nuestra inteligencia emocional, ¿qué podemos hacer? Existen una serie de etapas para desarrollar una buena inteligencia emocional (según Daniel Goleman): consciencia y manejo de las propias emociones y consciencia y manejo de las emociones ajenas. Sin embargo, yo me lo planteo de una forma un tanto distinta (tres pasos para la inteligencia emocional interpersonal y dos para la que involucra al resto):

  • Primero, hay que ser conocedor de cómo funcionan las emociones en uno mismo, hay personas a las que se les manifiesta el estrés en forma de mareos, hay gente que enferma, etc. es importante detectar cómo se manifiestan nuestras emociones.
  • Segundo, el autocontrol es imprescindible, una vez nos conocemos y sabemos lo que nos pasa tenemos que detectar por qué pasa y cómo podemos controlar estas emociones negativas.
  • Tercero, hay que potenciar las emociones positivas y placenteras. Funcionamos por refuerzos positivos, por lo que, lo mejor que podemos hacer es, una vez las emociones negativas están relativamente mitigadas, esforzarse en encontrar una ilusión o meta (generalmente mejor a corto plazo) que nos haga sentirnos felices.
  • Para empezar, hace falta trabajar en la empatía, intentar comprender lo que sienten los demás y por qué se sienten así. Para ello, sin embargo, hace falta estar en conocimiento previamente de cómo está uno mismo, ya que, si no sabes cómo estás tú y qué te afecta, difícilmente vas a saber lo que le ocurre al resto.
  • Y para terminar, el tener la capacidad de una vez sabes cómo se sienten los demás, influir en sus emociones a través de una buena gestión social y para ello su inteligencia emocional personal tiene que estar muy trabajada.

Como conclusión, debemos controlar nuestras emociones y ayudar a los demás a que lo hagan con las suyas para generar unas mejores relaciones para disfrutar más de nuestra vida, tanto personal, como laboral y así vivir en una sociedad emocionalmente inteligente.

 

Fuentes de apoyo

  • https://www.enfoquevisionario.com/inteligencia-emocional-trabajo/
  • https://smarterworkspaces.kyocera.es/blog/la-importancia-la-inteligencia-emocional-trabajo/
  • http://www.ehu.eus/ehusfera/taupada/2013/04/30/inteligencia-emocional-en-el-ambito-laboral-ambito-interpersonal/



Jefe vs Lider

Los sistemas de información empresarial están formados por dos grandes conjuntos, las aplicaciones y las personas. Dentro de este último grupo existe una figura que cumple un papel muy importante, el líder. Esta figura es el encargado de gestionar las emociones de las personas y de coordinar el grupo, para que este sea capaz de alcanzar sus objetivos.

Sin embargo existe otra figura llamada jefe, la cual muchas veces es confundida con la figura del líder. Aunque parece que a simple vista ambos gestionan un grupo de personas y son dentro de ese grupo las personas con mayor autoridad, en realidad, son como el día y la noche. ¡Vamos a comparar!

Un punto muy importante es su actitud de cara al grupo. Cuando un líder quiere que su grupo siga una serie de directrices se gana la simpatía de quienes lo rodean, y de esta manera se convencen de que sería bueno escucharle y seguir sus instrucciones. Un jefe, al contrario siente la necesidad de imponer su criterio por encima del resto, y esto causa una sensación de poca confianza en el grupo. Su influencia se basa en el cargo que ostenta y no en la aprobación de los demás. En consecuencia la relación entre el grupo y el jefe se basa en el miedo. Este miedo surge por el hecho de pensar qué puede pasar si no se le hace caso al jefe, ya que llevarle la contraria nos puede repercutir severamente. Sin embargo un líder persigue impregnar confianza en el grupo y por lo tanto llevar una relación laboral sana.

Tras haber explicado esto es posible que ya tengamos una idea más clara de las diferencias que existen entre ambos términos, pero no se queda aquí, la gestión de los problemas y la organización es algo en lo que también se diferencian enormemente. A la horas de organizar el jefe distribuye las tareas y supervisa que sus órdenes sean seguidas a rajatabla, y si se comete un error, el actor será señalado por este y es posible que obtenga una especialización de algún tipo. Sin embargo el líder no busca la desesperación de sus compañeros, sino que sabe entender los errores sin realizar acusaciones y se busca solucionar el problema y ayudar a levantarse al que lo ha cometido. Además a la hora de repartir el trabajo el líder apoya al grupo activamente, participando en las tareas que han de realizar. De esta forma el grupo se siente más estimulado y alienado con la tarea que deben realizar. El líder consigue motivar al grupo mientras que el jefe hace que las tareas sean una obligación, y cualquier persona realizará con menos ganas algo que se siente forzado a hacer.

En conclusión, es notoria la diferencia en el grado de cercanía personal de una figura y otra. El jefe trabaja centrándose en sus productos mientras que el líder se centra en las personas. Esto crea un dilema entre el poder y la inspiración. Bajo la tutela del jefe se trabaja debido a la presión que ejerce su posición, mientras que el líder crea inspiración y motivación para trabajar.




Sistemas de Información, “y parecía solo informática…”

Con ánimo de sumar una entrada más a este blog y confluir en ideas, conocimientos y puntos de vista con el resto de los escritores digitales y por su puesto con los lectores, venía hoy con especial interés a hablar sobre las variables (guiño informático) a tener en cuenta en el cambio de jerarquías. El cambio de jerarquías que una empresa puede potencialmente sufrir cuando se desea pasar de una arquitectura o jerarquía vertical a una horizontal. Un sistema de información es al fin al cabo un conglomerado de diferentes elementos que están diseñados para ayudar, facilitar y/o beneficiar a un determinado usuario/cliente. Un sistema de información puede ser visto como una entrada, un procesamiento y una salida. ¡Pero eso…! ¡Eso es de libro! Y precisamente por ello, no te lo has de olvidar. Sin embargo, y dicho lo cual, uno de los pilares que sustenta un sistema de información son las personas. O al menos, así está pareciendo calar más en las organizaciones, el foco da lugar a pensar que las empresas se toman quizá un poquito más en serio las personas. La integración de diferentes sistemas de información en una empresa es capital para definir una ruta en la estrategia de negocio así como para calibrar cual va a ser la ruta o el destino de una organización: si el precipicio, o la cúspide.

En relación a la jerarquía interna de una empresa, ésta también has de tenerla en cuenta y muchas veces es más importarte partir de una buena base que intentar paliar tus debilidades con diferentes sistemas de información que pudieran asemejar una buena conducta dentro de tu PYME, empresa o chiringuito 😀

image001Lo habitual es encontrarse una jerarquización por departamentos, con diferentes jefes de proyectos, con un CEO allí arriba (sí, sí, allí arriba en la puntita), CIO de por medio, etc. En mi super humilde opinión, a lo mejor una empresa con jerarquía horizontal pudiera ser más amigable, productiva, o al menos podríamos tildarla de futuro. No sé, lo desconozco, igual me equivoco. En definitiva, una horizontal (plana) otorga a los empleados diferentes habilidades como la de la toma de decisiones, estos mismos son impulsados por objetivos fijados o establecidos por ti mismo, redunda en una alta motivación, alta colaboración entre iguales, focalización en el conocimiento etc.

Las variables de cambio a las que me refería al principio de este post, se tratan de unas que convendría que apuntaras en una hojita de papel para que fueras reflexionando sobre ellas en algún momentito o al menos, mientras te duchas, que no tienes realmente nada en lo que pensar mientras tanto. El cambio de una estructura vertical a una plana (horizontal) puede ser impulsada por un empleado o por gente en niveles quizá más altos (¡o al menos eso se pretende!). En dicho cambio, debieras ser capaz de seducir, confiar y conversar con los que te rodean e intentar tener un feedback sobre el cambio de jerarquía. La cordialidad prima, así como la tranquilidad (por dentro y por fuera) de la persona y la paciencia de la misma. Si tienes esos ingredientes, todo apunta a que acabarás haciendo un pastel de postre de lo lindo. Para chuparse los dedos. ¡Aunque, tal y como estarás pensando ahora, es cierto que ponerlo negro sobre blanco muchas veces es más fácil que ponerlo en practica. ¡Pero bueno…! Al menos es un comienzo.

Dicho lo cual y pasando a continuación a hilar conceptos relacionados con los sistemas de información y las empresas, otra cosilla que me ha llamado la atención en los últimos días es el término de liderazgo. Pasar de ser un “jefe” (the boss, the super boss!) a ser una figura que lidera y guía a un conjunto de personas es cambiar tu forma de pensar. ¡Uhmm…! De jefe a líder, puede que ya no estés subido en la silla esa de los árbitros de los partidos de tenis, ahora estás en sobre el terreno, junto a los jugadores.

silla-de-juez-arbitro-hierroOtro tema del que me gustaría hablar y también relacionado con el trabajo y la colaboración entre diferentes grupos o entidades es la gestión del incumplimiento! He de ser sincero conmigo mismo, creo que no había oído o al menos no recuerdo el termino como tal tan nítidamente en el pasado. Es algo fundamental y algo con lo que te ahorras unos años de envejecimiento. Todo ello no solo a nivel “empresarial”, sino en la vida misma, muchas veces te encuentras en el escenario de que alguien te podría estar diciendo o avisando sobre una determinada cosa que no sabes y que ellos sí y que por simple pasotismo no te lo mencionan lo que lleva a falsas expectativas o decepciones cuando llega una fecha X. En resumen, la gestión del incumplimiento es aquellos que como persona has de hacer y preocuparte por ello cuando trabajas, convives o tienes una relación con algunas empresa (o persona). Me gustaría relacionar la gestión del incumplimiento con la palabra confianza de mi post anterior en este blog. Si tienes confianza en alguien, éste último debiera ser capaz de avisarte con antelación cuando exista un percance, imprevisto o que simplemente las fechas no le encajan tan bien como antes le encajaban en la agenda. Y todo eso señoras y señores, es la gestión del incumplimiento. Algo que todos tendríamos que poner en practica desde hoy mismo.

¿Y que hay de la zona de confort? Sí sí, no es eso, no. El sofá es para los fines de semana. Me refiero a la zona de confort individual, no, no, la butaca no. La susodicha zona de confort es aquel ambiente, entorno o hábitos rutinarios donde nos sentimos cómodos y controlamos la situación. Cuando ponemos un pie sobre un terreno movedizo, no habitual, diferente a lo rutinario y/o en un entorno desconocido es cuando se dice que hemos salido de nuestra zona de confort. Introduzco este término porque se que es conocido por mucha gente y que inconscientemente nos dejamos atraer por su fuerza y nos acabamos pegando como un velcro a dicha zona. Para despegarte de la fuerza que tiene dicho imán, has de procurar tener confianza en ti mismo, ¡ante problemas complejos, soluciones simples! Pon una estrategia en tu vida también, se paciente y atrévete.

¡Aunque! Tal y como he comentado antes, decirlo es fácil más aún cuando personalmente quizá no hayas puesto en practica esto, ¿nos ponemos en marcha?

¡Hasta la próxima! 😉

Referencias:

  • Contenidos vistos en clase (vídeos, experiencias del docente, lecturas).
  • Material de apoyo de la asignatura (“Sistemas de Información”, Manuel Peralta; “Sistemas y tecnologías de la información”, Henry Jesús Mendoza Pacheco)



Boys do cry

¡Sí señor! Esta ha sido una semana memorable, en el sentido más triste de la palabra (y no legendaria, como diría Barney Stinson). Sí, quizás puede considerarse una de esas semanas que recordarás toda tu vida. O no, pero claro, eso depende tí, no esperes que vaya hacer milagros con este artículo. Además, no solo tú la recordarás, sino también tu madre, tu padre, tu hermano, tu mujer… Y es que, al fin y al cabo, han ocurrido un par de acontecimientos destacables. Por un lado, la muerte en el día de hoy, 26 de Noviembre, del comandante cubano más famoso de la historia y, por otro lado, uno de los hechos de más “envergadura” de nuestro país, la muerte de Rita Barberá. Después de todo esto mis queridos lectores, me preguntaréis: “Ché pelotudo, ¿por qué me estás contando estas boludeces? Andá a cantarle a Gardel, me tenés las bolas llenas”. Nótese el acento de Jorge Bucay en la frase. ¿Aún no has adivinado la similitud? Sí, estas dos figuras tienen algo en común y, no, no son los puros y el ron. Los dos eran líderes. ¿Cómo? Cada uno a su manera. Sin embargo, a uno de ellos, Fidel, lo califican como un gran conversador, una persona que sabía escuchar, independientemente de las opiniones que generaba su manera de gobernar.

Conversar. ¿Qué gran palabra verdad? Forma parte de esa lista de palabras con gran significado y apego, en la que se encuentran otras como “manequin” o “supercalifragilisticoespialidoso”. Seamos sinceros, nos cuesta decirla, nos deja “locos” como diría Jorge cuando la escuchamos. Vamos a hacer un ejercicio sencillo, vamos a ver de dónde viene la palabra. La palabra dialogar, relacionada con conversar,  viene del latín dialégesthai, que está compuesta diá, “entre, a través” y légein, “hablar”. En definitiva, hablar en dos direcciones, escuchar y hablar. ¡Ahí está el problema compi! A veces nos olvidamos de una de esas direcciones. Aunque yo iría más allá, conversar es hablar, escuchar y reflexionar antes de volver a hablar. ¿Por qué? Lo que ya sabemos, hay que analizar las situaciones y extraer de ellas los aspectos objetivos, no los provocados por los sentimientos de la otra persona. Ahondar más en las condiciones esenciales de las conversaciones, de esa manera conseguiremos detectar lo que la otra persona siente en realidad y podremos ayudarle de una manera más eficaz.

¡Já! Sentimientos. Otra de esas palabras que cuesta hasta deletrear. ¿Por qué? ¿Por qué cuesta tanto decir que estoy triste porque mi novia no me ha llamado? ¿Por qué cuesta decir que estoy triste porque mi compañero de trabajo ha pasado de mí? Mi respuesta es sencilla: Boys don’t cry. Este jueves tuve la suerte de escuchar a The Cure en directo (¡Otro acontecimiento más en esta semana!). Creo que esta canción resume mi pensamiento. Intento reírme de ello, cubriéndolo todo con mentiras. Porque los hombres no lloran. Ante una ruptura de pareja, este es el camino que tomamos muchos. Desde mi punto de vista, especialmente a los chicos, nos enseñan desde pequeños a que si nos caemos, no debemos llorar, debemos ser fuertes. “Venga hombre, no llores, que eres muy mayor para llorar”. ¿Cuántas veces has escuchado esta frase? ¿Mayor? Reflexionemos, ¿Se es muy mayor para llorar? ¿Por qué? ¿Acaso soy débil por ello? “Sí, eres débil y todo el mundo te verá insignificante” te dice tu conciencia. “Por eso, en vez de llorar, levántate y transforma esa tristeza en otra cosa. ¡Rabia! ¡Ira! ¡Desdén!” Eso es lo que le estamos trasmitiendo a nuestros hijos. Por eso conversar es tan importante, es esencial para conocer a las personas, dado que lo que nos han interiorizado desde pequeños es a no exteriorizar nuestros sentimientos, aunque parezca una paradoja.

¿Qué es ser un líder? ¿Una persona sin sentimientos? ¿Una persona que emplea la fuerza? ¿Un macho-alfa que “no siente las piernas”? Entonces, en definitiva, no lo soy, ni lo quiero ser. ¿Es débil una persona que llora, que ríe y que se enfada? ¿que sabe lo que una persona, hombre o mujer, siente cuando lo mira a los ojos? ¿una persona es débil cuando sabe que la están mintiendo, cuando le dicen una cosa y sienten otra? ¿una persona que conversa y entiende? Entonces, soy débil. Si hubiera ido a la “mili”, probablemente me tacharían de “maricón”. Así que reflexionad, ¿qué es lo que queremos?: ¿futuros líderes insensibles o gestores de sentimientos? ¿futuros “oscuros” o futuros prósperos? ¿un funcionamiento óptimo a corto plazo o un funcionamiento óptimo para toda la vida? ¿la indiferencia o un “te quiero”? Es sencillo, nosotros debemos decidir y actuar en consecuencia.

Yo lo tengo claro: Boys do cry.




Piénsalo

Ayer leí una frase que directamente me transportó a algunas de las conversaciones y temas que hemos tratado en la asignatura de SIE. Aquí tenemos la fotografía:

SIERichard Branson fue el fundador de Virgin Records (Discográfica británica). A día de hoy, posee Virgin Group que lo componen más de 360 empresas. Por lo cual, algo de razón tendrá con esa frase.  O no. La verdad que no conozco a nadie que trabaje en cualquiera de sus compañías así que, en principio, me voy a creer lo que dice.

 

Me gusta esta frase para enfocar mi primera entrada del blog en las personas, como no. A veces, nos preguntamos porqué las empresas se centran en tener a los clientes contentos. Y diremos, hombre, porque gracias a ellos la empresa se mantiene donde está. Sí pero, ¿cómo haces que tus clientes estén contentos? ¿por qué, de repente, no se ha entregado lo correspondiente en el plazo? ¿Será realmente porque se ha estimado mal y porque los trabajadores no han hecho su trabajo? ¿Por qué no han hecho su trabajo? ¿Porque no están contentos? ¿ Qué pasa para que un trabajador no tenga una actitud positiva ante los problemas o retos a los que se enfrenta?

Aunque la frase de este magnate vaya más dirigida al mundo de empresa, os animo a que bajemos esa frase a nuestra vida cotidiana. A cada día que pasa, personalmente, me doy cuenta de que da igual lo importante que seas,  lo grande que quieras llegar a ser  o lo bueno que eres en tu trabajo sino tienes unos mínimos valores enfocados, por ejemplo, en la empatía , en el respeto, en el «no ataque». Como se suele decir, trata a los demás como te gustaría que te tratasen a ti. Frase típica pero parece que nos olvidamos fácilmente de ella…