Arrazoi desberdinak izan daitezke langile batek eszedentzia hartzeko. Ondorioak ere desberdinak izan daitezke, eszedentzia-mota desberdinak baitaude.
Enpresabidean argitaratutako artikulua (2024/10/30)
Garrantzitsua da eszedentzia-mota horiek eta beraien ondorioak ondo bereiztea. Jurisprudentzia ere lagungarri zaigu zalantzagarriak izan daitezkeen hainbat egoera argitzeko. Edozein kasutan, eszedentziaren kontzeptutik abiatzea komeni da.
Eszedentzia, oro har, kontratua eteteko kasua izan arren, modu berezian arautu da Langileen Estatutuaren 46. artikuluan, ondore propioak dituelako. Kontuan hartu behar da, kontratu-etete guztietan gertatu bezala, eszedentzia-kasuetan ere lanik egiten ez denez, ordaindu ere ez dela egiten. Baina eszedentziek ez dute inoiz Gizarte Segurantzako prestazioak jasotzeko eskubiderik aitortzen, kontratua eteteko zenbait arrazoi daudenean gertatu ohi den bezala, esate baterako, aldi baterako ezgaitasun-egoeran dagoenean langilea.
Ondoreei dagokienez, hiru eszedentzia-mota bereizi behar dira: borondatezkoa, derrigorrekoa eta seme-alabak eta kargupeko beste senide batzuk zaintzeagatikoa. Hala eta guztiz ere, ezin ahantz daiteke eszedentzia-egoera hitzarmen edo enpresako itun bidez modu kolektiboan akordatutako beste kasu batzuetan arau daitekeela, akordio kolektibo horretan jasotako araubide eta ondoreekin.
Borondatezko eszedentzia
Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langile orok eskubidea du borondatezko eszedentzia aitor dakion. Eszedentzia hori ezin da izan 4 hilabetetik beherakoa, ezta 5 urtetik gorakoa ere. Gainera, langile berak eskubide hori beste behin bakarrik egikaritu ahal izango du, baldin eta 4 urte igaro badira azken eszedentzia amaitu zenetik.
Jurisprudentziak nabarmendu bezala, legegileak ez duenez zehaztu borondatezko eszedentziaren arrazoia, langilearen edozein interes pertsonal edo lanbide-interesek justifika dezake eszedentzia-mota hori, betiere, kontratu-onustearen betekizunekin bateragarri bada [2000ko urriaren 25eko (3606/1998 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langile orok eskubidea du borondatezko eszedentzia aitor dakion
Alabaina, eszedentzia-mota hori eskatzeak badu arriskua langilearentzat. Izan ere, borondatezko eszedentzia eskatzen denean lanpostua ez da erreserbatzen. Lanbide-talde berean edo baliokidean sartzeko igurikimena besterik ez dago, halakoetan hutsuneak badaude edo etorkizunean sortzen badira. Auzitegi Gorenak adierazi du borondatezko eszedentzian dagoen langileak lanean berriro hasteko eskubidea egikaritzeko urtebeteko preskripzio-epea zenbatzen hasi behar dela enpresan hutsune bat izan eta langile horrek hutsunearen berri duenetik. Hala ere, kontuan hartu behar da enpresaburuak aldez aurretik konpromisoa hartu badu eszedentzian dagoen langileari hutsuneen berri emateko, urtebeteko preskripzio-epea nahitaez zenbatu beharko dela enpresaburuaren jakinarazpenetik [2023ko martxoaren 22ko (1822/2020 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Hitzarmen kolektibo bidez eszedentzian dauden langileei ezar dakieke berriro lanean hasi aurretik enpresaburuari aurreabisua ematea, baina ezin uler daiteke langileek enpresan berriro lanean hasteko eskubidea galtzen dutenik aurreabisu hori enpresak ezarritako epean ez gauzatzeagatik. Kasu horretan, enpresaburuak langileak onartuko ez balitu bidegabeko kaleratzea dagoela ulertu beharko litzateke [2024ko maiatzaren 22ko (1317/2023 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Halaber, antzinatasun-ondoreetarako ere ez da zenbatuko eszedentzia-aldia. Gizarte Segurantzari dagokionez, langilea borondatezko eszedentzian dagoen bitartean enpresaburuak ez du inolako kotizaziorik egingo.
Antzinatasun-ondoreetarako ere ez da zenbatuko eszedentzia-aldia. Gizarte Segurantzari dagokionez, langilea borondatezko eszedentzian dagoen bitartean enpresaburuak ez du inolako kotizaziorik egingo.
Borondatezko eszedentzia-aldian ez dago enpresarekin ez lehiatzeko eginbeharrik, salbu eta ez-lehiatze hori denean eszedentzia-eskubide egikaritzeko baldintza edo aplikagarri den hitzarmen kolektiboak esanbidez debekatu duenean lehia [1992ko abenduaren 15eko (2283/1991 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Eszedentzian dagoen langileak berriro lanean hasteko eskabidea egin aurretik, enpresak langile horrek hutsik utzitako lanpostua amortiza dezake, lanpostu horretan gauzatutako eginkizunak beste langile batzuei eratxikitzeagatik [2006ko otsailaren 14ko (4799/2004 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Auzitegi Gorenak aspaldi argitu zuen borondatezko eszedentzian dauden langileak kaleratze kolektiboetara bil daitezkeela eta halako kasuetan langile horiek ez dutela kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik [2000ko urriaren 25eko (3606/1998 db. errek. zk.) AGE. 4. Salakoa]. Hain zuzen ere, kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik ez dutenez, Auzitegi Gorenak adierazi du halako langileak kaleratze-prozesuetara biltzen direnean prozesu horietan izan daitezkeen akatsek, dela kaleratze objektiboan, dela kaleratze kolektiboan, ez dutela kaleratzea bidegabe edo deusez egiten, hurrenez hurren [2018ko abenduaren 19ko (1199/2017 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Eszedentzian dagoen langileak berriro lanean hasteko eskabidea egin aurretik, enpresak langile horrek hutsik utzitako lanpostua amortiza dezake
Hala ere, Auzitegi Nagusi batzuek, kaleratzeen kasuan bereizi dute enpresa osoa zarratzen den ala ez. Izan ere, ulertu izan dute enpresa osoa zarratzen ez denean, borondatezko eszedentzian dagoen langilea ere kaleratuz gero, hark lanean hasi ahal izateko duen igurikimena hausten dela, eta, horrenbestez, kalte-ordainak jasotzeko eskubidea izan behar duela [2023ko ekainaren 20ko (1295/2023 errek. zk.) Galiziako AN, 4. Salakoa].
Eszedentzian egon den langileak berriro lanean hasteko eskabidea egitean ez badago hutsunerik, eszedentzia luzatuko da hutsunea egon arte [1999ko urriaren 18ko (5028/1998 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa]. Enpresa-taldeen kasuan, hutsunea egon behar da langilea kontratatu zuen enpresan eta ez taldeko beste enpresaren batean [2024ko irailaren 24ko (22/2023 errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Bestalde, eszedentzian egon den langileak enpresan berriro lanean hasi nahi eta hori ukatzean sortutako egoera dela-eta jurisprudentziak ezarritakoaren arabera, argiro bereiz daitezke, batetik, enpresak emandako ezezko erabateko eta ezeztaezina, langileak berriro lanean hastearen inguruan egindako eskabideari begira, langilearekin duen lotura juridikoa hausteko borondatea agertzen duena, eta, bestetik, erantzunik eza berriro lanean hasteko eskabideari edo eszedentzian dagoen langilea enpresan berriro lanean hastea atzeratzea, hutsunea egon arte langile horri dagokionez egokia den lanbide-taldean eta langile horrek gauzatu beharreko lanpostuan.
Eszedentzian egon den langileak berriro lanean hasteko eskabidea egitean ez badago hutsunerik, eszedentzia luzatuko da hutsunea egon arte
Lehenengo kasuan, Auzitegi Gorenak ulertu du kaleratzearen akzioa egikaritu behar dela. Bigarren kasuan, ordea, ulertu du berriro lanean hasteko eskubidea aitortzeko akzioa egikaritu behar dela [2007ko azaroaren 22ko (2364/2006 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Bukatzeko, baliteke iraupen mugagabeko eta lanaldi osoko kontratua duen langilea eszedentzian egotea eta enpresan berriro lanean hastea aldi baterako edota lanaldi partzialeko lanpostu batean, ezaugarri horiek dituen lanpostua hutsik izatearren. Baina berriro lanean hasi den langile horrek ez du galduko eskubiderik bihar-etzi iraupen mugagabeko eta lanaldi osoarekin lan egiteko, ezaugarri horiek dituen lanposturen bat hutsik geratzen denean enpresan [2023ko maiatzaren 24ko (2355/2020 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Derrigorreko eszedentzia
Derrigorreko eszedentzia emango da kargu publikoa betetzeko izendatu edo hautatzeagatik, bai eta probintzia mailako edo goragoko sindikatu-eginkizunak gauzatzeko ere, printzipioz ordezkaritza handieneko sindikatuetan bakarrik, ordezkaritza-karguan izan bitartean, betiere halako egoerek lanera joatea eragozten badute.
Sindikatu-eginkizunak gauzatzea dela eta, urriaren 3ko KAren 263/1994 epaiarekin bat etorriz, derrigorreko eszedentzia sindikatu-kargua duten langileen eskubideak babesteko modalitatea da.
Derrigorreko eszedentzia emango da kargu publikoa betetzeko izendatu edo hautatzeagatik, bai eta probintzia mailako edo goragoko sindikatu-eginkizunak gauzatzeko ere
Orobat, urriaren 3ko KAren 263/1994 eta irailaren 26ko KAren 234/2005 epaiekin bat etorriz, sindikatu-arrazoiengatik derrigorreko eszedentzia balia dezakete ordezkaritza handieneko sindikatuetan ordezkaritza-karguak dituztenek bakarrik. Nolanahi ere, horrek ez dio kalterik egiten Konstituzioaren 14. artikuluko tratu-berdintasunaren printzipioari edo Konstituzioaren 28. artikuluko sindikatu-askatasunari; izan ere, horrek ez du esan nahi ordezkaritza handienekoak ez diren sindikatuek sindikatu-ekintza eragingarririk ezin dutenik gauzatu. Hala ere, Funtzio Publikoan, ekainaren 11ko 99/1987 KAk onartu zuen derrigorreko eszedentzia izatea nahiz eta ordezkaritza-karguak izan ordezkaritza handieneko sindikatuak ez diren sindikatuetan.
Ondoreei dagokienez, eszedentzia-modalitate honek berarekin dakartza lanpostuari eusteko eta antzinatasun-ondoreetarako eszedentzia-aldia zenbatzeko eskubideak [ikusi 2000ko urriaren 25eko (3606/1998 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa]. Zernahi gisaz, kontuan hartu behar da derrigorreko eszedentzia ez dela zenbatuko zerbitzuak emandako aldi gisa kaleratzeengatiko kalte-ordainak kalkulatzeko; izan ere, gauza bat da antzinakotasunean derrigorreko eszedentziaren aldia zenbatzea, eta, horrekin zerikusirik ez duen beste gauza bat, bidegabe gisa kalifikatutako kaleratzearen ondoreetarako enpresan emandako zerbitzuen aldia zehaztea [2001eko irailaren 26ko (4414/2000 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa].
Eszedentzia-modalitate honek berarekin dakartza lanpostuari eusteko eta antzinatasun-ondoreetarako eszedentzia-aldia zenbatzeko eskubideak
Kargu publikoa utzi eta hurrengo hilabetean eskatu beharko da enpresan berriro sartzea.
Seme-alabak eta kargupeko beste senide batzuk zaintzeagatiko eszedentzia
Batetik, langileek eskubidea dute 3 urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, horiek odolekoak nahiz adopzio bidezkoak izan, edo adopzio-ondoreetarako zaintza nahiz familia-harrera iraunkorreko kasuetan, jaiotza datatik edo, hala denean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman denetik zenbatzen hasita.
Bestetik, langileek eskubidea dute 2 urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, salbu eta negoziazio kolektiboan iraupen luzeagoa ezartzen denean, ezkontidea nahiz izatezko bikotea, edo odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko senideak, horien artean direla izatezko bikotearen odol bidezko senideak, zaintzeko, senide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik, gaixotasunarengatik nahiz desgaitasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.
Subjektu berak eraginda, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eskubide hori, enpresaburuak mugatu ahal izango du langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori
Bi kasu horietan, eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizon nahiz emakumeena, eta eszedentzia horren iraunaldia zatitu ahal izango da. Hala ere, subjektu berak eraginda, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eskubide hori, enpresaburuak mugatu ahal izango du langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini beharko du, bi langileek eszedentzia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.
Beste subjektu eragile batek eszedentzia-aldi berri baterako eskubidea ematen duenean (adibidez, bigarren seme-alaba jaiotzeagatik), eszedentzia-aldi berriaren hasierak amaitu egingo du, hala denean, aurreko eszedentzia.
Aztergai dugun eszedentzia-mota horren ondoreei dagokienez, langilea eszedentzian dagoen aldia antzinatasun-ondoreetarako zenbatuko da, eta langileak eskubidea izango du lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joateko; enpresaburuak deitu beharko dio, ikastaroetara joan dadin, batez ere, berriro lanean hasiko denean. Halaber, eszedentziaren lehenengo urtean langileak lanpostua erreserbatua izateko eskubidea du. Behin epe hori igarota, erreserba egokituko zaio lanbide-talde bereko beste lanpostu bati.
Langilea eszedentzian dagoen aldia antzinatasun-ondoreetarako zenbatuko da, eta langileak eskubidea izango du lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joateko
Hala ere, langilea modu ofizialean familia-ugariaren izaera aitortua duen familiako kide denean, lanpostuaren erreserba 15 hilabeteraino luzatuko da, familia ugaria kategoria orokorrekoa bada, eta gehienez 18 hilabeteraino, kategoria berezikoa bada. Langileak eskubide hori egikaritzen duenean beste gurasoak egikaritzen duen iraupen eta araubide berberarekin, lanpostuaren erreserba gehienez 18 hilabeteraino luzatuko da.
Kasu guztietan, eszedentzia-mota hori egikaritzen denean kontuan hartuko da emakumeen eta gizonen artean ardurakidetasuna sustatzea, bai eta genero-rol eta -estereotipoak iraunaraztea saihestea ere.
Deja una respuesta