1. La STS 4ª, de 5 de febrero de 2026, núm. rec. 252/2024, evidencia los problemas que puede ocasionar una regulación del ámbito personal poco afortunada en el convenio colectivo de aplicación.

Asimismo, de la lectura de la sentencia parece que en el caso objeto de litigio se ignora que en el ordenamiento jurídico español existen distintas formas de trabajo a distancia.

Regulación del ámbito personal del convenio colectivo de la empresa demandada

2. La empresa Exolum Corporation, S.A., que es la demandada en el asunto objeto de litigio, se regía cuando surge el conflicto por el Convenio colectivo 2020-2024 Exolum Corporation, S.A. (BOE de 19 de julio de 2023, núm. 171).

Para comprender el asunto litigioso debe partirse de la regulación que dicho convenio realiza de su ámbito personal en el artículo 3.

3. En principio, como norma general, se establece que la aplicación de las condiciones laborales que se pactan afectará a todo el personal de Exolum.

Pero, a continuación, se especifican una serie de colectivos a los que no se aplica el convenio.

4. Como primer colectivo se exceptúa a quienes ejerzan funciones de Alta Dirección de la Compañía y, en general, a los que fueren excluidos en virtud de precepto o disposición obligatoria, en tanto desempeñen dichas funciones.

Esta exclusión resulta lógica, por una parte, en lo que se refiere al personal de alta dirección, porque, conforme a la definición que contiene el artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de personal de alta dirección, «se trata de aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad».

De esta definición puede deducirse que el fundamento de la relación laboral especial descansa en la recíproca confianza y en la buena fe de las partes, que condiciona por completo la regulación de las relaciones existentes entre el empresario y el personal de alta dirección.

Asimismo, en coherencia con ello, en el artículo 16 se establece que: «Sin perjuicio de otras formas de representación, el personal de alta dirección no participará como elector ni como elegible en los órganos de representación regulados en el Título II del TRLET».

Por otra parte, respecto a los que fueren excluidos en virtud de precepto o disposición obligatoria, en tanto desempeñen dichas funciones, hay que remitirse al artículo 1.3 del TRLET.

5. Constituyen el segundo colectivo excluido quienes por ejercer funciones de dirección, coordinación, ordenación o priorización de tareas o por ocupar los puestos de especial confianza o responsabilidad que la empresa determine como excluidos de convenio, rijan su relación laboral con la Compañía por contrato individual.

Realmente, no se entiende por qué este personal no se debe considerar de alta dirección, lo que conllevaría, automáticamente, su exclusión del convenio, sin mayor discusión. Tampoco es comprensible que sea la empresa quien unilateralmente decida dejar fuera del ámbito de aplicación del convenio a las personas que ejercen tales funciones u ocupan esos puestos.

Resulta llamativo que el propio convenio establezca que:

«En el caso de que se resuelva el indicado contrato, a instancia de cualquiera de las partes o de común acuerdo, el interesado tendrá derecho a reintegrarse en el régimen establecido en el convenio colectivo en la situación laboral que ostentaría si hubiera permanecido ininterrumpidamente acogido al mismo».

En efecto, esta manifestación del principio de conservación del negocio jurídico se asemeja a lo dispuesto para el personal de alta dirección en el artículo 9 del Real Decreto 1382/1985, para los casos de promoción interna, de una relación laboral común a la relación laboral especial de alta dirección. La principal diferencia es que en el supuesto de este último precepto debe pactarse en el contrato de alta dirección si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Así, en caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, la persona trabajadora tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen. En cambio, en el convenio colectivo objeto de análisis no existe pacto, sino que se reconoce automáticamente a la persona trabajadora el derecho al reingreso en el régimen establecido en el convenio colectivo en la situación laboral que ostentaría si hubiera permanecido ininterrumpidamente acogido al mismo.

6. El tercer colectivo que se excluye del convenio es aquel que, a propuesta del empresario, decide voluntariamente quedar fuera del ámbito de aplicación.

En concreto, el convenio establece la siguiente fórmula al respecto: «Adicionalmente, la empresa podrá ofrecer discrecionalmente la exclusión de convenio a otras personas de la plantilla que igualmente, caso de aceptar voluntariamente la propuesta de la empresa, tendrán en todo momento el derecho a reintegrarse al régimen establecido en el convenio colectivo en la situación laboral que ostentarían de haber permanecido ininterrumpidamente acogidos al mismo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo».

Ahora bien, el convenio fija un tope máximo de personas que pueden quedar excluidas de su ámbito de aplicación, en referencia a este tercer colectivo y al anterior, al establecer que:

«El conjunto de todo este personal excluido de convenio, que mantendrá el acceso al disfrute de ayudas y beneficios sociales equivalentes a las recogidas en el convenio, no podrá superar el 33% del total de la plantilla de la Compañía».

Consideramos que resulta criticable que sea el empresario quien ofrezca discrecionalmente la exclusión del convenio también a otras personas de la plantilla. Es verdad que para que dicha exclusión sea efectiva se requiere que las personas trabajadoras acepten voluntariamente la propuesta del empresario, y que en caso de aceptar se les garantiza retornar a su puesto de trabajo de origen, pero no es menos cierto que no existe ninguna causa justificativa para que estas personas queden fuera del ámbito de aplicación del convenio. En este sentido, debe considerarse que las decisiones sobre la exclusión del ámbito de aplicación del convenio deben basarse en una justificación objetiva y razonable que permita superar cualquier objeción desde la perspectiva de la igualdad y prohibición de discriminación (artículos 14 CE y 17 TRLET).

Además, en este caso no se indica en función de qué se regirá su relación con la Compañía, es decir, si por contrato individual o por un convenio colectivo específico para este colectivo. En este último caso, podría pensarse que estamos ante los denominados convenios franja, pero no es posible, pues el párrafo cuarto del artículo 87.1 del TRLET establece que:

«En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta».

En suma, la redacción del convenio colectivo ni considera a las personas trabajadoras con perfil profesional específico, ni deja la iniciativa de apartarse del convenio a las propias personas trabajadoras que comparten dicho perfil profesional.

Ciertamente, como señalara la STC 136/1987, de 22 de julio, los convenios franja están pensados para que «determinados grupos de personas trabajadoras que cuente con suficiente fuerza negociadora pacten por separado sus condiciones de trabajo, si es que consideran que, por sus singulares características o por otras circunstancias relevantes para la prestación de sus servicios, esa es la mejor vía para la defensa sus intereses» (F.J. 5). Es decir, la exclusión debe tener su origen en una «preferencia de los afectados».

De este modo, la redacción del convenio, al no respetar tales requisitos, puede llegar a evidenciar la carencia de poder de negociación de aquellas personas trabajadoras a las que el empresario ofrezca discrecionalmente la exclusión del convenio, lo que, al mismo tiempo, conlleva el riesgo de imponer de manera injustificada condiciones de trabajo peyorativas a las personas trabajadoras afectadas.

Evidentemente, del convenio no se deduce que las personas trabajadoras afectadas por la exclusión ostenten puestos «en los que la confianza se manifieste en sentido bidireccional, y por ello no solo con la exigencia de una mayor responsabilidad del trabajador en sus funciones, sino también con una mayor capacidad de decisión por parte de este, no solo en el trabajo a desarrollar sino en otros aspectos de su vida laboral como pueden ser una cierta disponibilidad horaria, o la negociación de sus condiciones de trabajo que es en donde la confianza juega» (STS 4ª, de 17 de enero de 2007, núm. rec. 16/2005, F.D. 4º).

7. En cuarto y último lugar se excluye del convenio a quienes, en casos especiales, por encargo de la Compañía y con carácter transitorio, atiendan necesidades específicas de índole técnica.

No se entiende por qué este personal queda fuera del convenio, cuando puede tratarse de personal fijo discontinuo o eventual bajo alguna de las modalidades del contrato por circunstancias de la producción.

Obviamente, apartar del convenio colectivo a estos colectivos resultaría discriminatorio, lo que conllevaría la nulidad se las cláusulas convencionales que apuntasen en esa dirección.

Regulación ad hoc del trabajo a distancia en la empresa

8. El convenio colectivo de la empresa Exolum Corporation, S.A. no contempla ningún tipo de regulación sobre el trabajo a distancia.

Durante años la empresa ha ido elaborando distintos documentos ad hoc, hasta que se produce el conflicto, a raíz de la publicación del documento «Modelos de trabajo», el 1 de febrero de 2024.

El motivo del conflicto reside en que, en el apartado 3.12, del referido documento, al regular el trabajo a distancia en verano y Navidades, se establece que: «Durante el período de verano (del 1º de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero), los colaboradores y las colaboradoras fuera de convenio podrán solicitar la opción de trabajar a distancia 2 semanas (de verano) y 1 semana (Navidades) desde un domicilio distinto al domicilio habitual».

Controversia planteada

9. Como se expone en la propia sentencia objeto de análisis (Cf. F.D. 1º):

«Se trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato entre el personal al que se le aplica el convenio colectivo y el que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del mismo, al permitir a estos últimos trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los períodos de veranos (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio».

10. Según se recoge también en la sentencia:

«El sindicato demandante [en conflicto colectivo] mantiene que el no reconocimiento de tal derecho al personal sometido al convenio colectivo supone una discriminación y un trato desfavorable, al basarse en una concreta circunstancia social que afecta a las personas vinculadas al convenio restringiendo su derecho a la conciliación familiar en relación con el personal no sometido a convenio».

11. Igualmente, se trae a colación que la SAN 4ª, de 28 de junio de 2024, núm. rec. 137/2024, desestimó la demanda de conflicto colectivo, al considerar que:

«el personal fuera de convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria, por lo que existe un diferente régimen jurídico de ambos colectivos amparado expresamente por el propio convenio colectivo, en función de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del ámbito de la norma convencional».

12. A continuación, en la sentencia se exponen los argumentos tanto de los sindicatos que recurren en casación la SAN como de la empresa.

13. Así, se afirma que los sindicatos recurrentes denuncian infracción del artículo 14 de la CE, del artículo 17.1 del TRLET, del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, todo ello en relación con el artículo 4 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y el artículo 34.8 del TRLET.

Pero curiosamente, solamente se menciona que la parte recurrente invoca:

«lo dispuesto en el artículo 17 del TRLET en cuanto incluye entre las causas de no discriminación “la adhesión o no a los sindicatos y a sus acuerdos”, de lo que deduce que la unilateral actuación empresarial consistente en ofrecer a los trabajadores fuera de convenio la posibilidad de trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual en los períodos de verano y de Navidad, supone un trato discriminatorio para el personal sometido al convenio con el que se pretende fomentar o promover la inaplicación del convenio colectivo, menoscabando de esta forma el principio de no discriminación por razones sindicales».

Además, la parte recurrente «niega que existan razones que pudieran justificar esta diferencia de trato, siendo irrelevante la modalidad de trabajo a tal efecto, debiendo aplicar el mismo tratamiento a todo el personal que realiza trabajo a distancia para reconocer a todos ellos los mismos derechos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral».

14. En lo que respecta a los motivos que la empresa alega para impugnar el recurso la sentencia destaca que se trata de aplicar lo que el propio convenio recoge, pues el convenio diferencia con claridad dos colectivos de trabajadores con condiciones de trabajo diversas y, por ende, con un régimen jurídico distinto. En concreto, la empresa afirma que el colectivo fuera de convenio «realiza un trabajo en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible», que es lo que justifica que en materia de trabajo a distancia tenga un tratamiento distinto.

15. Por su parte, el Ministerio Fiscal aboga por desestimar el recurso, al asumir la tesis de la empresa, cuando señala que:

«la desigualdad de trato en esta materia se encuentra perfectamente justificada, en la medida en que el propio convenio colectivo ya contempla la existencia de dos diferentes colectivos de trabajadores con condiciones laborales y en un régimen jurídico diferenciado, lo que impide considerar la existencia de situaciones iguales comparables». Considera además que «la adhesión al convenio colectivo es un elemento neutro que carece de cualquier relevancia en la actividad sindical».

Resolución judicial

16. El TS hace suyos los argumentos de la empresa y del Ministerio Fiscal y, en consecuencia, desestima el recurso y confirma en sus términos la sentencia de instancia.

17. Así, el TS entiende que:

«concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible».

18. Para sostener estas consideraciones el TS analiza con detalle los principios en materia de igualdad de trato. Se centra en dos aspectos.

En primer lugar, en lo que se refiere a las decisiones empresariales, recuerda que las diferencias de trato de tales decisiones pueden ser justificadas si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.

En segundo lugar, respecto al convenio colectivo, tras señalar el carácter normativo del mismo y, por consiguiente, su sujeción a la obligación de trato igual e interdicción de la arbitrariedad, recuerda que no toda diferencia de trato es inmediatamente contraria al artículo 14 de la CE, y que lo que está prohibido es «que dichas diferencias de trato sean arbitrarias, esto es, que no tengan un motivo legítimo, suficiente y proporcionado».

Por ello, el TS recurre al «juicio de proporcionalidad», no sin antes recordar también que este se divide en varias fases:

«comprobar que existe una causa que motiva la diferencia de trato; comprobar que se trata de una causa legítima, no odiosa ni discriminatoria; comprobar que la diferencia introducida es funcionalmente adecuada a la causa que la motiva, que puede ser racionalmente útil para alcanzar su finalidad; y comprobar que la entidad de la diferencia de trato prevista y sus consecuencias es proporcionada a la causa que la motiva, haciendo una ponderación de los derechos e intereses en juego en cada caso».

19. A la luz de este «juicio de proporcionalidad», el TS justifica su decisión con los fundamentos siguientes:

(a) Como el trabajo a distancia no se regula en una norma de carácter colectivo que pudiera imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiera exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia.

(b) Existe una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado al personal que se encuentra asimismo sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña el personal fuera de convenio que realiza tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible.

20. Lo que le lleva a concluir que:

«Esos elementos diferenciales evidencian que la situación de unos y otros trabajados no pueden considerarse iguales, a la vez que justifican de manera razonable y proporcionada que la empresa haya podido otorgar un distinto tratamiento al personal fuera de convenio, para compensar de alguna forma el superior sacrificio que supone su régimen de trabajo en condiciones de mayor disponibilidad y flexibilidad horaria».

21. Además, el TS sostiene que el recurso «no parece cuestionar» lo anterior, sino que se centra en la idea de que:

«la actuación empresarial supone una discriminación de los trabajadores en función a la adhesión o no a los sindicatos y sus acuerdos, en los términos que contempla el artículo 17.1 TRLET, al calificar como nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables, entre otras causas y condiciones, en razón de la adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos».

Exactamente, trae a colación que:

«Afirma el recurso que el empresario persigue fomentar o promover la inaplicación del convenio colectivo, menoscabando el principio de no discriminación por razones sindicales vinculado al derecho a la libertad sindical que consagra el art. 28.1 CE, aplicando un trato peyorativo a los trabajadores que no han optado por acogerse a la posibilidad de quedar fuera del régimen pactado en el convenio».

22. Sobre esta argumentación de la parte recurrente entiende el TS que «carece en realidad de un apoyo lógico que pudiere dotarla de relevancia suficiente como para convertir esa situación en una especie de indicio de vulneración de derechos fundamentales».

23. El principal fundamento que utiliza el TS para ello es que:

«Si el propio convenio colectivo es el que permite de manera expresa esa facultad, a la vez que impone un límite máximo del 33% de la plantilla que puede acogerse a la misma, carece de toda consistencia atribuir a esa actuación empresarial un efecto jurídico tan rotundo y relevante como calificarla de discriminatoria por razón de la adhesión o no de los trabajadores al convenio».

24. Además, ahonda en esta idea al resaltar que:

«La facultad de acogerse a la opción por quedar fuera de convenio ha sido aceptada por el propio sindicato con su inclusión en el acuerdo firmado a tal efecto; es ajena a la afiliación sindical de los trabajadores; no está vinculada a la mayor o menor adhesión a la actuación de los sindicatos, sino tan solo al interés particular de cada trabajador por elegir libremente una u otra posibilidad.

No aparece el menor indicio que pudiere apuntar la existencia de una posible voluntad empresarial de fomentar la exclusión del régimen del convenio colectivo que pudiere identificarse como una sospecha de actuación antisindical, cuando el propio convenio ya limita taxativamente y de forma infranqueable el número máximo de trabajadores que pueden acogerse a esa opción».

25. Pero el TS va más allá en su argumentación, cuando afirma que:

«Podría valorarse de otra forma en el caso de que la decisión empresarial afectase a aspectos muchos más esenciales de la relación laboral, en un acreditado contexto indiciario de la eventual existencia de una política empresarial en tal sentido.

Pero no se le puede atribuir tal consideración al mero reconocimiento del derecho a trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual en la época de navidad y verano a los trabajadores fuera de convenio, cuando ha quedado probado que la empresa ya permite el trabajo a distancia a todos los trabajadores en condiciones suficientes para salvaguardar la conciliación de la vida personal y familiar, y aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo».

Valoración crítica

26. A partir de las objeciones realizadas supra, al analizar la regulación del ámbito personal del convenio colectivo de la empresa demandada, consideramos que los sindicatos demandantes debieran haber planteado, ab initio, con fundamento en el artículo 90.5 del TRLET, una cuestión de ilegalidad ex artículo 163.1 de la LRJS, con la finalidad de anular, cuando menos, los párrafos segundo y tercero del apartado 2 del artículo 3 del Convenio colectivo:

«Adicionalmente, la empresa podrá ofrecer discrecionalmente la exclusión de convenio a otras personas de la plantilla que igualmente, caso de aceptar voluntariamente la propuesta de la empresa, tendrán en todo momento el derecho a reintegrarse al régimen establecido en el convenio colectivo en la situación laboral que ostentarían de haber permanecido ininterrumpidamente acogidos al mismo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.

El conjunto de todo este personal excluido de convenio, que mantendrá el acceso al disfrute de ayudas y beneficios sociales equivalentes a las recogidas en el convenio, no podrá superar el 33 % del total de la plantilla de la Compañía».

27. A nuestro entender, es a partir de esta cuestión desde donde debe realizarse el análisis del conflicto planteado, pues de declararse la nulidad de este apartado dejarían de tener sentido las argumentaciones de la empresa, del Ministerio Fiscal y del propio TS.

Además de lo ya indicado hasta ahora, hay que tener en cuenta que el hecho de que las personas trabajadoras que queden fuera del convenio no puedan superar el 33% del total de la plantilla de la Compañía, si bien permite no vaciar de contenido el convenio colectivo individualizando las relaciones de toda la plantilla, no es menos cierto que la discrecionalidad del empresario en la elección de las personas trabajadoras que quedan fura del convenio y el indicado tope impiden que otras personas trabajadoras sometidas a convenio que también podrían trabajar a distancia tengan la posibilidad de hacerlo desde un lugar distinto al domicilio habitual durante el período de verano (del 1º de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero).

Es aquí donde entra en juego el derecho a la conciliación personal, familiar y laboral.

28. Resulta contradictorio defender que se salvaguarda la conciliación para todo el personal de la empresa, y reconocer solamente al personal fuera del convenio trabajar a distancia durante el período de verano (del 1º de julio al 31 de agosto) y Navidades (del 24 de diciembre al 5 de enero) en un lugar distinto al domicilio habitual.

En efecto, aunque se sostenga que «aquí solo se trata de aliviar mínimamente las condiciones laborales de mayor responsabilidad, plena dedicación y mayor dedicación de aquel colectivo», la realidad es que durante el período de verano y en Navidades aumenta la necesidad de conciliar el trabajo con la vida personal y familiar para toda persona trabajadora que tenga que prestar servicios.

29. Además, si se piensa en clave de conciliación, el referente debería ser el artículo 34.8 del TRLET y no la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, a la que se remite el artículo 13 del TRLET.

Así, el artículo 34.8 del TRLET reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar las adaptaciones en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Luego, en nuestro supuesto también podría alegar este derecho cualquier persona de la empresa, aunque se encuentre dentro del ámbito de aplicación del convenio.

Pero si es la propia empresa la que impide una medida conciliatoria tan relevante como la que se discute a las personas trabajadoras a las que se aplica el convenio, cuando se permite a quienes quedan fuera del mismo, además, en función de la discrecionalidad de la empresa y dentro de un tope, es claro que estamos ante una situación claramente discriminatoria que no puede ampararse en una cláusula convencional como la analizada, al ser esta, precisamente, la que juega como vía facilitadora de la discriminación.

30. No en vano, ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación siempre debería considerarse que el derecho a la conciliación adquiere una dimensión de derecho fundamental en su vinculación con el artículo 14 de la CE, para evitar cualquier tipo de discriminación, y en este caso, por el hecho de la aplicación o no del convenio colectivo a personas trabajadoras de una misma empresa.

31. Por lo demás, resulta, cuando menos curioso, que dentro del mismo grupo empresarial, la empresa Exolum Aviation, S.A., en sus dos convenios colectivos hasta la fecha (Convenio firmado en 2024 y Convenio firmado en 2026 y actualmente vigente), posteriores al de Exolum Corporation, S.A., al regular el ámbito personal, también en el artículo 3, mantenga idéntica redacción, en su apartado 1 y en el primer párrafo del apartado 2, que en los correspondientes al convenio colectivo de Exolum Corporation, S.A., pero que, por el contrario, no contemple los párrafos segundo y tercero del apartado 2 del artículo 3 de este convenio (además del apartado 3, que también hemos comentado en sentido crítico).