La entrada de hoy es un claro ejemplo de por qué dedicamos en este blog un apartado a lo que venimos denominando el arte de pactar.

Estamos convencidos de que la negociación colectiva es el camino para afrontar los retos que presentan las relaciones laborales. A través del pacto, del acuerdo, es posible y conveniente que empresarios y trabajadores, a través de sus correspondientes representantes, afronten las nuevas realidades que surgen, por ejemplo, como consecuencia de los avances tecnológicos. Ciertamente, las normas colectivas son el mejor indicador para avanzar en términos de democracia industrial, sin intromisiones y tutelajes innecesarios del Estado, fruto de la madurez de los agentes sociales y consecuencia lógica de un Estado social y de Derecho que llama a la interacción de estos agentes y a su vocación de servicio a la sociedad en aras del bienestar y de la justicia social, en definitiva, del bien común.

En concreto, en relación con las nuevas tecnologías, hoy analizaremos el Convenio colectivo del sector de transporte de pasajeros de la Comunidad de Madrid en vehículo de turismo mediante arrendamiento con licencia VTC, suscrito por las organizaciones de empresarios Unauto VTC Madrid y Aseval y por la representación sindical el Sindicato Libre de Transporte (SLT), y publicado en el BOCM de 24 de agosto de 2024.

La originalidad de este Convenio, motivo por el que es objeto de análisis, radica en que contempla lo que podemos denominar la «uberización» del transporte de viajeros, debiendo entender por dicha «uberización» la prestación del servicio de transporte a los viajeros por conductores de aplicación o plataforma, definidos por el propio Convenio como «aquellos que operan vehículos cuya facturación se haga mayoritariamente a través de una plataforma electrónica de contratación (aplicación)» (artículo 15).

En efecto, aun partiendo del hecho de que estos conductores son trabajadores asalariados, motivo por el que les resulta de aplicación el Convenio en cuestión, no es menos cierto que de su regulación podemos deducir una serie de indicios de laboralidad que podrán ser alegados en supuestos carentes de regulación convencional y expuestos a lo que tradicionalmente se han denominado «zonas grises». Pero vayamos por partes.

Si nos atenemos a los Convenios colectivos que tradicionalmente se han encargado de regular las relaciones laborales del sector del transporte de viajeros por carretera, concluiremos que no existe referencia alguna en los mismos a los conductores de aplicación. De ahí la importancia del Convenio colectivo objeto de análisis.

Así, entre los Convenios que regulan el sector, como muestra de la variada gama de ámbitos de aplicación personal y/o funcional, más o menos extensos, pero que no se refieren a los conductores de aplicación o plataforma, cabe citar los siguientes: Convenio colectivo del Sector Transportes de Viajeros por Carretera de los Servicios Discrecionales y Turísticos, Regulares Especiales, Regulares Temporales de la Comunidad de Madrid; Convenio Colectivo sectorial de Transporte de Viajeros por Carretera Regulares y Discrecionales de Bizkaia; Convenio colectivo de Transporte de Viajeros por Carretera de Gipuzkoa; Convenio colectivo de sector Transporte por Carretera del Principado de Asturias; y Convenio Colectivo del transporte de viajeros por carretera de Toledo.

Centrándonos ya en el Convenio colectivo objeto de estudio, en primer lugar, debe destacarse su «ámbito funcional personal», pues del mismo se deduce la originalidad del mismo, al señalar que el Convenio «afectará a todas las empresas que, como actividad principal, bajo la autorización administrativa correspondiente de las denominadas VTC, cualquiera que sea su posible denominación futura y tipológica, realice transporte de pasajeros en turismos, mediante el arrendamiento de vehículos con conductor, efectuada la contratación por los usuarios a través de plataformas digitales o por cualquier otro medio (…)» (artículo 3).

Como puede apreciarse no se limita a los conductores de aplicación, pero su gran aportación reside en contemplarlos, con referencia expresa a las plataformas digitales como vía para su contratación.

Con todo, hay aspectos de la regulación interesantes que resultan comunes para los conductores tradicionales y para los conductores de aplicación, y que, por ello, también se comentarán aquí.

Así, en materia de «modalidades de contratación» (cfr. artículo 9, párrafo primero), se establece que «la contratación de los trabajadores/as por parte de las empresas se realizará de conformidad con cualquiera de los contratos vigentes en el momento de realizarse, que empresa y trabajador/a consideren más conveniente». Por tanto, aunque los trabajadores de aplicación presten sus servicios gracias a una plataforma digital, no se prevén particularidades al respecto.

También resulta de interés, a efectos de evitar una sobrecarga de trabajo que afecte en la salud de los trabajadores, así como de evitar los accidentes de tráfico que puedan derivarse de su cansancio, la prohibición de «contratar pluriempleados que ya realicen una jornada completa en otras empresas de transporte de viajeros». Es más, se prevé que el empresario pueda exigir «una declaración responsable del empleado en el momento de su contratación para que la empresa cumpla con este requisito» (cfr. artículo 9, párrafo cuarto).

La seguridad vial resulta esencial para el sector. Por ello se establece en el Convenio que «se procederá a la suspensión de los contratos de trabajo, no retribuida ni computable a ningún efecto, pero con reserva de puesto de trabajo, de los/las trabajadores/ras a quienes, como consecuencia de conducir un vehículo de su empresa, se les retire temporalmente el permiso de conducción o se vean privados de la totalidad de los puntos en el permiso. La suspensión contractual tendrá efectos durante el período de inhabilitación para conducir que en cada caso corresponda, o hasta que la persona trabajadora recupere los puntos necesarios para poder prestar sus servicios en la empresa, momento en que se deberá reincorporar al trabajo. A estos efectos, la persona trabajadora deberá realizar los cursos necesarios para la recuperación de puntos en cuanto le sea legalmente posible».

Se especifica además que dicha suspensión de los contratos de trabajo no se dará cuando la privación del permiso de conducir sea consecuencia «del consumo de drogas, ingestión de bebidas alcohólicas o imprudencia grave». No en vano, el Convenio tipifica como falta muy grave «la conducción bajo los efectos de alcohol o drogas, aun ocasional» (cfr. artículo 39.3.k), lo que dará lugar, necesariamente, al «despido, de la manera y con los efectos que establece el artículo 55 del TRLET».

Igualmente, se prevé una formación anual obligatoria a cargo de las empresas y a computar como tiempo efectivo de trabajo sobre materias «relativas a normas y leyes en el transporte, seguridad vial o conducción racional y eficiente» (artículo 14, último párrafo).

También resulta interesante la lógica según la cual «el que la hace la paga» que se aplica por el Convenio, al establecer que «las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre circulación, tráfico y seguridad vial, así como de la normativa de ordenación de la actividad, deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas, según se declare por la autoridad competente» (Disposición adicional segunda). Sin duda, ello supondrá una mayor precaución al conducir, lo que se traducirá en una mayor seguridad vial.

La presencia de las nuevas tecnologías en el sector también afecta a los conductores tradiciones, ya que se contempla expresamente la «comunicación electrónica», cuando se señala que: «Tanto el empresario como el trabajador/a podrán establecer el correo electrónico como procedimiento habitual de comunicación, tanto como sistema excluyente o como sistema complementario. A tal efecto las partes deberán notificarse la dirección electrónica autorizada y la obligación de advertir cualquier cambio o modificación en la dirección facilitada» (artículo 13, primer párrafo).

Además, se faculta a las empresas para que «puedan establecer sistemas de firma digital para la contratación y cualquier acto que requiera de la firma de ambas partes durante la relación laboral» (artículo 13, segundo párrafo).

En lo que se refiere a las particularidades propias de los conductores de aplicación, el Convenio colectivo contempla una regulación específica para los mismos en materia de jornada de trabajo, en su extenso artículo 18.

Así, en primer lugar, se prevé la posibilidad de que la jornada ordinaria máxima anual del Convenio pueda estar distribuida irregularmente en cómputo mensual.

En segundo lugar, se faculta a las empresas para poder determinar si el trabajador queda sujeto a un concreto horario de trabajo o si ha de realizar su jornada dentro de un determinado marco temporal. En ese segundo caso, el conductor de aplicación debe prestar la jornada de trabajo a su elección dentro del mismo, debiendo tener en cuenta, necesariamente, la fundamental vinculación de la actividad al ocio y al turismo. Es decir, pese a que en este segundo supuesto la nota de dependencia o subordinación de debilita, sigue existiendo porque el marco temporal general lo sigue fijando el empresario.

Otra regla en la que puede apreciarse una debilitación de la nota de dependencia es que, salvo que la empresa haya determinado un concreto horario de trabajo, y con respeto a los descansos entre jornadas y semanal, la persona trabajadora dispone de completa autonomía para ordenar su jornada de trabajo, extendiéndola cuanto considere oportuno, y realizando durante la misma cuantas pausas o descansos considere necesarios, no computables como tiempo de trabajo, siendo los mismos obligatorios si trabaja más de seis horas consecutivas.

Ahora bien, el tener que respetar los descansos entre jornadas y semanal nos devuelve a la realidad aplicativa del Derecho del trabajo, y, por tanto, a poder apreciar la nota de dependencia. Es más, se prevé expresamente que, conforme a lo previsto en el artículo 34.9 del TRLET, las empresas deben registrar diariamente la jornada realizada por los trabajadores, indicando el inicio y el fin de la misma y totalizando las horas de trabajo efectivo y los descansos. Igualmente, las empresas pondrán a disposición de los conductores que lo soliciten el registro completo de su jornada de trabajo, lo que podrá hacerse por medios telemáticos, en un plazo máximo de 5 días laborables.

En tercer lugar, en materia de descansos, estos conductores disfrutarán de 2 días consecutivos de descanso semanal, pudiéndose acumular —por acuerdo entre las partes— el descanso en los términos previstos legalmente, y debiendo en todo caso respetarse los descansos entre jornadas previstos en este Convenio.

Por acuerdo entre empresa y trabajador, el descanso semanal puede ser de un día y medio consecutivo, acumulable igualmente en los términos previstos legalmente. No obstante, el trabajador puede desistir voluntariamente del citado acuerdo, bastando para ello la comunicación de su decisión a la empresa con una antelación mínima de 60 días.

El único límite a lo anteriormente indicado consiste en que, sin perjuicio de los derechos adquiridos en esta materia, en cada período de 5 semanas consecutivas, al menos uno de los descansos semanales deberá coincidir con el fin de semana, entendiendo que se produce tal circunstancia cuando el descanso se disfrute en sábado y domingo, o domingo y lunes.

El descanso entre jornadas será con carácter general de 12 horas ininterrumpidas, respetando así la norma de carácter necesario absoluto fijada por el TRLET. Como excepción, se prevé que cuando las necesidades del servicio lo aconsejen, en caso de celebración de ferias y eventos de cualquier tipo que supongan una mayor afluencia de pasajeros, el descanso entre jornadas podrá ser inferior, siempre que la normativa lo permita, si bien, si dicha medida se lleva a cabo a iniciativa de la empresa, tendrá que preavisar al conductor afectado con una antelación mínima de 5 días. Llama la atención esta excepción, puesto que ni el TRLET, en su artículo 34, ni el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo (RD 1561/1995), lo permiten.

En cuarto lugar, en lo que se refiere a la regulación de la jornada, se establece que en cada jornada se distinguirá entre el tiempo de trabajo efectivo, las pausas y descansos. Sin perjuicio de la distribución irregular de la jornada en cómputo mensual que pueda establecerse, las empresas no podrán imponer a los conductores una jornada de trabajo diaria total superior a 8 horas, a la que habrá de añadirse el descanso mínimo acumulado de 30 minutos, que deben disfrutarse antes de que transcurran las primeras 6 horas de la jornada, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 10bis.4 del RD 1561/1995. Pero de cara a esos 30 minutos de descanso debe tenerse en cuenta que el trabajador tendrá que desconectarse de la plataforma, porque si no lo hace, esos 30 minutos no perderán su condición de descanso, y, por ende, el trabajador no tendrá derecho al salario.

Se concreta, como una manifestación más de la nota de dependencia, añadida a lo establecido legalmente, que la jornada comenzará cuando los conductores recojan el vehículo en las instalaciones de la empresa siempre que, conectados a la plataforma de contratación de servicios, se dirijan inmediata y directamente al área indicada por la empresa para la prestación de sus servicios, y finalizará en el momento en que entreguen el vehículo.

También se prevé, como excepción a lo que se acaba de indicar, que el conductora que, por acuerdo con la empresa, no deba efectuar la recogida ni la entrega del vehículo en las instalaciones de la empresa, su jornada comenzará cuando acceda al área indicada por la empresa conectado a la plataforma dentro del marco temporal marcado por la empresa, a no ser que con antelación hubiera ya aceptado el primer servicio de la jornada, en cuyo caso dará comienzo en el momento de la aceptación del mismo. En esos casos, el final de la jornada tendrá lugar cuando el conductor se desconecte de la plataforma dentro del área indicada por la empresa o al desconectarse de la plataforma al finalizar un servicio por cercanía a su domicilio.

También resulta importante la concreción de lo que debe entenderse por «trabajo efectivo» en el supuesto de estos conductores de aplicación, más allá de lo regulado con carácter general, para todos los conductores en el RD 1561/1995 (cfr. artículos 8, 10.3 10.4.c). Así, se considera trabajo efectivo:

(a) El tiempo de conducción con conexión a la plataforma electrónica de contratación de servicios siempre que el conductor se encuentre en el área indicada por la empresa para la realización de los mismos dentro del marco temporal marcado por la empresa, o se encuentre de vuelta a la citada área tras la realización de un servicio con destino fuera de la misma; se considerará también como trabajo efectivo, en cualquier caso, el tiempo que transcurra desde que el conductor acepta un servicio hasta la finalización del mismo.

(b) El tiempo de conducción con conexión a la citada plataforma que transcurre desde que el conductor recoge el vehículo en las instalaciones de la empresa hasta que accede al área indicada por la empresa para la realización de sus servicios, siempre que se dirija inmediata y directamente a dicho área para la realización de los mismos.

(c) El tiempo destinado a tareas auxiliares por el conductor (entre otras, repostaje, limpieza y mantenimiento básico del vehículo), que se fija en 20 minutos diarios, a no ser que la empresa releve al conductor de la realización de todas esas tareas, debiendo constar esa indicación por escrito; en el caso de mantener alguna de las tareas referidas, se estará a lo que se acuerde con la RLT o, en su defecto, con el propio trabajador.

(d) El tiempo en que el trabajador esté en las instalaciones de la empresa o en el taller a disposición de la misma para recibir instrucciones o pendiente de que se le proporcionen los medios necesarios para el desarrollo de su actividad (clara manifestación del artículo 30 del TRLET).

Ahora bien, una matización importante a tener en cuenta a efectos de la consideración de «trabajo efectivo» es que la conexión a una plataforma electrónica no constituye, por sí sola, prueba de tiempo de trabajo efectivo si no se da alguna de las circunstancias que se acaban de exponer en las letras de la (a) a la (d).

Se permite, por acuerdo entre las partes, la partición de jornada debiendo respetarse en todo caso los tiempos mínimos de descanso establecidos en la legislación. Dicha partición de jornada puede llevarse a cabo en el domicilio del trabajador o en el centro de trabajo.

En materia de salario, como particularidad de los conductores de aplicación o plataforma, se regulan expresamente los denominados «pactos de productividad» (cfr. artículo 26). Así se establece que, en razón al peculiar modo de desarrollo de la actividad, los empresarios podrán pactar con la RLT sistemas para la retribución de los conductores de plataformas que sirvan para satisfacer todos o parte de los conceptos salariales previstos en el Convenio a que pudieran tener derecho estos conductores, así como todos aquellos otros que pudieran derivarse de la prestación del servicio, tales como las horas extraordinarias, siempre y cuando dichos sistemas garanticen, como mínimo, las cantidades que los trabajadores tienen derecho a percibir según los salarios establecidos en el Convenio. Además, se prevé que en ausencia de RLT esos sistemas retributivos especiales podrán pactarse directamente con los trabajadores afectados. El trabajador podrá desistir voluntariamente del citado acuerdo, bastando para ello la comunicación de su decisión al empresario con una antelación mínima de 60 días.

Debe recordarse que la estructura del salario se articula de la siguiente manera en el Convenio (cfr. artículo 25): salario base; complementos salariales: plus de permanencia, plus de calidad, complemento de antigüedad, plus de idiomas, plus de nocturnidad, plus de vestuario; y gratificaciones extraordinarias.

Volviendo a las regulaciones comunes para todo tipo de conductores, deben destacarse una serie de materias.

En primer lugar, la regulación del denominado «cuidado y utilización del vehículo» (cfr. artículos 28-30).

Así, en los términos fijados en el Convenio, se autoriza a los trabajadores para llevar el vehículo a su domicilio. Se establece la obligación de los trabajadores de actuar con la debida diligencia en el cuidado del vehículo, debiendo detenerse en cuanto les sea posible en caso de iluminarse los indicadores de avería del panel de mandos, y debiendo contactar con su empresa y esperar a instrucciones al respecto. Asimismo, las empresas deben disponer de un libro de incidencias y averías numerado (que podrá ser en formato físico o digital), en el cual el trabajador deberá reflejar las anomalías, roturas o cualquier incidencia relacionada con el vehículo, que notificará a la empresa al término del servicio, debidamente cumplimentado y firmado. La empresa acusará recibo de la notificación del parte correspondiente. Este libro deberá permanecer en el vehículo, junto con la documentación de este, y para uso único y exclusivo de personal de conducción, personal mecánico y empresa.

En segundo lugar, en materia de seguridad y salud laboral, debe destacarse la mención expresa a la prevención de los riegos psicosociales, cuando se establece que «en cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a los trabajadores el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales y riesgos psicosociales» (artículo 38, párrafo primero).

En tercer y último lugar, destacamos la regulación contemplada en relación con la «gestión y protección medioambiental», como ejemplo de una regulación que avanza en términos de transición ecológica, y se vincula necesariamente a la salud de los trabajadores, al disponer que (artículo 44):

«Las partes firmantes de este Convenio Colectivo consideran necesario que las empresas del sector actúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando atención a su defensa y protección.

La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente, hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.

Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.

Especialmente, por obvio, la política en la configuración de flotas de vehículos y su renovación al objeto de transitar a cero emisiones debe ser la principal línea de actuación prioritaria, priorizando la etiqueta ECO en todas las nuevas adquisiciones de flota».