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Contexto y cuestiones que planteamos

La justificación de Real Decreto 893/2024 para proceder a regular la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar parte de la idea de que la propia regulación de esta actividad por medio de una relación laboral especial «ha servido para determinar un estatuto mucho menos protector». Precisamente, entre las carencias históricas que se mencionan se cita expresamente la «protección de la salud y la mejora de las condiciones de trabajo de las personas empleadas del hogar», para lo que, conforme a lo anticipado en el Real Decreto-ley 16/2022, se considera que es necesario establecer «una normativa específica armonizada con la normativa de prevención de riesgos».

Así, el Real Decreto 893/2024 responde a ese objetivo y con ello se dice que se da «un paso decisivo que sitúa a nuestro país en la vanguardia normativa en materia de prevención de riesgos laborales de las empleadas del hogar».

De entrada, debe matizarse a quién se aplica la relación laboral especial y preguntarse por qué se decidió en su día regular como especial la prestación de servicios de las personas afectadas por dicha relación. Responder a estas cuestiones, tenerlo claro, resulta esencial para poder valorar el verdadero alcance del Real Decreto 893/2024.

Asimismo, no es la primera vez que el legislador «se cuelga las medallas» para afirmar que estamos a la vanguardia normativa respecto una cuestión relacionada con el mundo del trabajo. Cabe recordar que respecto a la Ley 20/2007, reguladora del Estatuto del trabajo autónomo, se señaló que se trataba «del primer ejemplo de regulación sistemática y unitaria del trabajo autónomo en la Unión Europea». Pero también cabe preguntarse por qué no otros Estados de nuestro entorno han previsto este tipo de regulaciones. ¿Se trata, tal vez, de que no parten de un escenario similar al existente en España? Luego, ser los primeros o los únicos en regular una cuestión no siempre es un mérito y requiere de una reflexión más pausada. Por ejemplo, el tiempo ha demostrado que la regulación de los denominados TRADE por la Ley 20/2007 ha supuesto un flexiseguridad a la baja, en la medida en que, de alguna manera, se procedió a legalizar situaciones que podrían calificarse de «falsos autónomos», partiendo de una figura que se torna desde su propia denominación en esquizofrénica, pues difícilmente se puede ser autónomo y dependiente al mismo tiempo. En términos literarios, estamos ante un oxímoron. El Derecho comparado nos ayuda a comprender cómo, muchísimas décadas antes, por ejemplo, Alemania e Italia habían regulado, respectivamente, las figuras del ähnlich Arbeitnehmer o del lavoro parasubordinato, desde tradiciones, perspectivas e intereses diferentes a los existentes en España.

El problema es que este tipo esquizofrenias u oxímoron comienzan a ser cada vez más frecuentes en nuestra legislación. Basta citar, como ejemplos, las sociedades unipersonales y la regulación de las parejas de hecho, para cuyo análisis en los términos aquí expuestos nos remitimos, en el caso de las sociedades unipersonales, a la entrada que publicamos en el blog El Foro de Labos y, en el caso de las parejas de hecho, a la reciente STS 4ª, de 5 de junio de 2024 (núm. rec. ud. 3216/2021) que llama la atención, al igual que se hiciera en sentencias anteriores a las que se remite, sobre la diferencia existente entre las parejas de Derecho y las de hecho, que son, en realidad, las no reguladas (cfr. F.D. 3º). En definitiva, esquizofrenias que acaban creando más problemas, como se pretende demostrar con los ejemplos propuestos.

Además, tampoco cabe desconocer la tendencia cada vez mayor a «vendernos» como éxito o mérito del Gobierno de turno cualquier regulación que se lleve a cabo, lo que se torna en «propaganda electoral», aun siendo evidente que todas las leyes llevan su «ideología y lenguaje», como nos lo recordara Montoya Melgar, en su magnífica y ya clásica obra Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España (1873-2009). Una ideología que también cabe apreciar en las distintas denominaciones que se han ido asignado a lo largo de las últimas décadas al Ministerio de Trabajo, denominación neutra que a nuestro entender debiera prevalecer en exclusiva, y que también debiera ir acompañada, por su vínculo inescindible, de la denominación, también neutra, de Seguridad Social. Sin embargo, actualmente, en contra de dicha lógica, como es sabido, Trabajo y Seguridad Social se encuentran repartidos en dos ministerios distintos.

Comenzamos con el análisis crítico

Planteadas estas hipótesis en forma de preguntas o cuestiones, es tiempo de adentrarnos en el análisis del Real Decreto 893/2024.

Efectivamente, tal y como se recuerda en dicho Real Decreto, su razón de ser radica en lo previsto en la Disposición Adicional decimoctava de la Ley 31/1985, de prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que fue introducida por el Real Decreto-ley 16/2022 y reza como sigue:

«En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad».

No en vano, dicho desarrollo reglamentario es el que viene a realizar el Real Decreto 893/2024. Con ello se pretende, según esta norma (cfr. apartado II de la Exposición de Motivos), otorgar «la seguridad jurídica necesaria» para la efectividad del derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras del hogar familiar. Por tanto, también deberá analizarse hasta qué punto se consigue alcanzar dicha pretensión.

¿Mayor visibilidad de enfermedades profesionales?

Entre los méritos resaltados en la propia Exposición de Motivos se afirma que «se contribuye (…) a visibilizar las enfermedades profesionales que aquejan a las personas trabajadoras del hogar familiar (…) que, hasta el momento, y como consecuencia de la inexistencia de un derecho a la vigilancia de la salud en el ámbito laboral se enfrentaban a mayores dificultades que el resto de las personas trabajadoras para su reconocimiento» (apartado II).

Ahora bien, si nos atenemos a lo dispuesto por el Real Decreto 1299/2006, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el Sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, observaremos, fácilmente, y sin mayor grado de concreción, que, al enumerar las enfermedades profesionales relacionadas con las principales actividades capaces de producirla, hay 4 referencias de interés directo para las personas trabajadoras del hogar familiar. Concretamente: (a) en las incluidas en el Grupo 2, relativo a las enfermedades profesionales causadas por agentes físicos, se mencionan los «trabajos que requieran habitualmente de una posición de rodillas mantenidas como son trabajos en (…) servicios domésticos (…)»; (b) en las incluidas en el Grupo 3, relativo a las enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos, se mencionan los «trabajadores (…) de cuidados de enfermos (…) a domicilio»; (c) en las incluidas en el Grupo 4, relativo a las enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidas en otros apartados, se mencionan los «trabajadores que se dedican al cuidado de personas y asimilados»; y (d) en las incluidas en el Grupo 5, relativo a las enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados, se mencionan los «trabajadores que se dedican al cuidado de personas y asimilados» y los «trabajadores (…) de cuidado de enfermos (…) a nivel (..) de (…) domicilio».

Como es sabido, dicho Real Decreto no concibe ninguna enfermedad vinculada a los riesgos psicosociales, que, al parecer, por lo que se analizará más adelante, son las que mayores posibilidades de padecer tienen las personas trabajadoras del hogar familiar.

En ese sentido, en la propia Exposición de Motivos se señala que se cumple con la obligación del artículo 13 del Convenio OIT núm. 189, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, consistente en adoptar medidas para asegurar la seguridad y salud en el trabajo de este colectivo, así como con el deber contenido en el artículo 5 de dicho Convenio, de adoptar medidas para asegurar una protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso o violencia. Por consiguiente, si no se reconocen como enfermedades profesionales las enfermedades vinculadas a los riesgos psicosociales, entre los que se encuentran esas formas de abuso, acoso y violencia, cabrá la posibilidad de defender que existe una relación de causalidad entre la enfermedad y el trabajo y, por consiguiente, que estamos ante un accidente de trabajo, pero no cabrá la posibilidad de reconocer una enfermedad profesional. En suma, en realidad, lo que más se podrá visualizar son enfermedades comunes cuya vinculación al trabajo realizado requerirá una actuación probatoria de difícil materialización en la práctica.

Contradicciones en el objeto y finalidad del Real Decreto 893/2024

Ya en el apartado III de la Exposición de Motivos se contempla un ámbito no necesariamente coincidente con el ámbito de aplicación de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, a saber, el relativo a los servicios de ayuda a domicilio. Concretamente, se adelanta una idea que se abordará más adelante: la posibilidad de que las personas encargadas de la realización de las evaluaciones de riesgos laborales por orden del empresario, consecuencia de su deuda de seguridad, puedan efectuar visitas presenciales a los domicilios donde se lleva a cabo la actividad de cuidado.

En esa línea en el apartado V de la Exposición de Motivos se señala que: «El real decreto desarrolla la Disposición Adicional decimoctava de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, para configurar el régimen preventivo de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, así como las obligaciones recogidas en dicha ley para introducir aquellas precisiones de las mismas que son necesarias en el sector de la ayuda a domicilio».

Por el contrario, el artículo 1 del Real Decreto 893/2024 obvia este ámbito de la ayuda a domicilio prestada por empresas, al establecer que el objeto del mismo es «regular la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar».

Luego existe una contradicción entre lo que se indica en el apartado V de la Exposición de Motivos y el objeto delimitado en el artículo 1.

La específica regulación de los servicios de ayuda a domicilio

Pero en su Disposición Final primera procede a modificar el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, para incorporar en el mismo una nueva Disposición Adicional decimotercera, bajo la rúbrica de «Servicios de ayuda a domicilio», y con ello, nuevamente, queda patente que se desborda el objeto previsto en el artículo 1.

Es así porque esa nueva Disposición Adicional decimotercera, se centra en los servicios de ayuda a domicilio «prestados por personas empleadas por empresas en régimen de contratación directa o como consecuencia de la concesión de la prestación del servicio por parte de una entidad pública en el marco del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia regulado en el título I de la Ley 39/2006 (…)».

En efecto, tras concretar que dichos servicios de ayuda a domicilio serán para personas en situación de dependencia y que consistirán «en la atención de las necesidades del hogar y los cuidados personales, tal y como se indica en el artículo 15 de la Ley 39/2006 (…)», así como en «otras actuaciones relativas al respiro familiar, la intervención y el apoyo familiar, la intervención y protección de los menores, o la prevención o inclusión social, definidas en la normativa de aplicación», se establecen una serie de obligaciones en materia preventiva para las empresas arriba indicadas, que presentan «especialidades», matizándose que además deberán cumplirse el resto de obligaciones existentes.

Estas «especialidades» se centran, en primer lugar, en la evaluación de riesgos, para señalar que:

(a) «Las empresas que empleen a personal dedicado a la actividad de ayuda a domicilio deberán efectuar una evaluación completa de los riesgos laborales que afectan a las personas trabajadoras en el desarrollo de sus tareas».

La referencia a la «evaluación completa» no debiera necesitar ninguna concreción por omnicomprensiva de todo tipo de riesgos. No obstante, a continuación, se señala que:

(b) «(…) se entenderá que las características del domicilio de la persona dependiente, en su dimensión de medio físico donde tienen lugar las tareas que la persona trabajadora debe desarrollar, se incorporan como condiciones de trabajo desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales».

Entonces, pese a que no se mencione en el Real Decreto, es obvio que debe cumplirse con todo lo previsto en el Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Por consiguiente, la evaluación de riesgos deberá considerar aspectos tales como las condiciones ambientales, la iluminación o la existencia de material de primeros auxilios, además de considerase la consulta y participación de los trabajadores al respecto.

(c) «En aplicación de lo anterior», el deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales ex artículo 14.1 de la LPRL, «sólo podrá entenderse cumplido cuando los riesgos a los que está expuesta la persona trabajadora sean conocidos y evaluados a través de visita presencial acreditada y adecuada a todos los domicilios en los que aquella debe prestar sus servicios».

Como puede apreciarse, para llevar a cabo dicha visita presencial no se exige el permiso del titular del domicilio, con el fin de garantizar la inviolabilidad del domicilio. Una inviolabilidad que sí se garantiza, por ejemplo, cuando la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, exige «el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física» (cfr. artículo 16.2). Es claro que, en nuestro caso, esa tercera persona física sería el titular del domicilio en el que reside la persona que va a recibir los servicios de ayuda arriba indicados. Recuérdese que en el supuesto de la Ley 10/2021, cuando no se concede el permiso para realizar la pertinente visita, se dispone que «el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención».

En definitiva, esta disparidad de criterios no parece adecuada, más si cabe cuando se trata, en nuestro caso, de un ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, que está tan vinculado a la intimidad personal y familiar, por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, como nos lo recuerda la Exposición de Motivos del Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, y que resulta extensible también cuando se trata de prestaciones de servicios vinculadas a la ayuda a domicilio en los términos arriba señalados.

En segundo lugar, las «especialidades» se centran en la planificación y adopción de medidas preventivas, que deberán respetar las siguientes reglas:

(a) Adopción de medidas que resulten «necesarias según la evaluación de riesgos, siempre que permitan garantizar un nivel de protección adecuado. Tales medidas técnicas y organizativas podrán, entre otras, consistir en la utilización de medios mecánicos para la manipulación de cargas, en una mayor dotación de personal para desarrollar las tareas, en la prolongación de los descansos entre servicios en los domicilios, o en el uso de equipos de protección individual. Estas medidas preventivas deberán ser consultadas con las delegadas y delegados de prevención».

Al tratarse de una enumeración abierta o numerus apertus, cabría adoptar cualquier otra medida técnica u organizativa que se considere oportuna.

(b) «Sólo cabrá la introducción de modificaciones en el domicilio cuando la empresa obtenga el consentimiento de las personas titulares del domicilio previamente a su adopción y cuando aquellas se requieran para garantizar la protección más adecuada frente a los riesgos del puesto de trabajo, de conformidad con la evaluación de riesgos. De la solicitud de dicho consentimiento deberá informarse a la representación unitaria y a los delegados y delegadas de prevención o al Comité de Seguridad y Salud, así como, en su caso, a la entidad pública que hubiese concedido la prestación del servicio».

Estamos ante una solución que, dependiendo, en última instancia, de la voluntad de los titulares del domicilio, lo que se vinculará, en muchos casos, al coste que conlleven dichas modificaciones, condicionará sobremanera que se pueda materializar en la práctica el deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. En especial, se prevé difícil cumplir, por ejemplo, con las remodelaciones en la vivienda que se estimen necesarias para poder cumplir con lo preceptuado en el Real Decreto 486/1997.

(c) «Las medidas preventivas adoptadas serán objeto de un control periódico que permita comprobar su efectividad para la prevención de los riesgos existentes, especialmente los dorsolumbares y ergonómicos. Para ello se establecerán los mecanismos adecuados que garanticen una comunicación efectiva entre la persona trabajadora y la empresa en caso de que varíen las condiciones de trabajo evaluadas. Todo ello sin perjuicio de la necesidad de volver a efectuar la evaluación de riesgos o de revisarla (…). En este proceso deberán participar las delegadas y delegados de prevención, y sobre sus resultados será informada la persona trabajadora».

Como ha podido observarse, de cara a la planificación y adopción de medidas preventivas, son preceptivas la consulta, información y participación de las delegadas y delegados de prevención, incluso en algún caso de la representación unitaria. Pues bien, a nuestro entender también debiera preverse la participación directa de los trabajadores, teniendo en cuenta que en muchas empresas no existirá representación de los trabajados, ni genérica, ni específica en materia preventiva.

La imposible participación de los empleadores en la elaboración del Real Decreto 893/2024

Para finalizar con los aspectos resaltados en la Exposición de Motivos, llama la atención que se mencione, por cierto, como se verá a continuación, con una frase mal redactada, que en la elaboración del Real Decreto 893/2024 «se ha instrumentado la amplia participación de los sectores implicados a través de los trámites de consulta y de audiencia e información públicas han sido consultadas las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (…)» (cfr. apartado V de la Exposición de Motivos).

La cuestión no es baladí porque cabe preguntarse por quién representa a los miles de empleadores, que no empresarios, a los que se refiere el Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

En principio, la respuesta es que nadie, por lo menos, si se sigue la lógica y la experiencia de lo sucedido en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi, donde, como cometamos en este blog, en la entrada del pasado 19 de agosto, la STSJ de esta Comunidad 4ª, de 27 de octubre de 2022, núm. rec. 16/2022, negó la legitimación negocial de Confebask, organización empresarial más representativa, con la siguiente argumentación:

«(…) se trata de un sector sin asociaciones empresariales, donde (…) [la] representación genérica empresarial [pretendida respecto a Confebask por el sindicato LAB] no debe ser suficiente para la negociación especifica de un convenio que afecte a la prestación de servicios del hogar familiar, puesto que la legitimación negocial, que recoge el TRLET, no puede hacerse de aplicación directa por la ausencia completa de asociaciones empresariales del sector, lo que hace imposible la constitución de una unidad de negociación legal y operativa».

Por consiguiente, la «amplia participación» que se menciona en la Exposición de Motivos no lo es tanto, y, con ello, al regular en el Real Decreto 893/2024 la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, se parte de negar la mayor particularidad que presenta el mismo, «la falta de entidad empresarial de la persona empleadora», a pesar de que en la propia Exposición de Motivos se señale que esta particularidad debería ser tenida en cuenta a la hora de determinar el derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Además, esa particularidad se acompaña de otra particularidad no mencionada en el Real Decreto 893/2024 pero que constituye otro de los fundamentos de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar: «el vínculo personal basado en una especial relación de confianza». En definitiva, si con fundamento en esa particularidad se niega la negociación colectiva, no es posible hablar de «amplia participación» porque no se ha podido tener en cuenta la opinión de los empleadores no empresarios.

Esta particularidad es la que necesariamente debería contemplarse también en materia de prevención de riesgos laborales. Y es lo que se señala en el artículo 1.2 del Real Decreto 893/2024, cuando se afirma que: «Con la finalidad de garantizar que la protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras esté adaptada a las características específicas del trabajo doméstico, la prevención de los riesgos laborales de la relación especial del servicio del hogar familiar se regirá por lo previsto exclusivamente en esta norma».

Pero observemos cómo se ha contemplado dicha particularidad o esas «características específicas» en la regulación llevada a cabo.

¿Qué particularidad o especialidades se contemplan para con los empleadores de la relación especial del servicio del hogar familiar?

De entrada, destacamos que, partiendo del hecho de que se atribuyen por el propio Real Decreto a las personas trabajadoras obligaciones en materia preventiva, que también habrá que analizar en qué consisten y con qué alcance, el artículo 2.2 establece que dichas obligaciones, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a personas trabajadoras o a la persona en quien delegue la persona empleadora, cuando tal delegación proceda en los términos que se concretarán más adelante, y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acción de la persona empleadora, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en materia preventiva, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona. Además, en el apartado 4 del artículo 2 se prevé la posibilidad de que las personas empleadoras concierten operaciones de seguro, con el fin de cubrir los riesgos derivados del trabajo doméstico.

Todo ello se traduce en un aumento de responsabilidades para quien no es un verdadero empresario, dentro de un campo de actuación, que aun reconociéndose que presenta particularidades o especialidades, debe concretarse.

Esa concreción se lleva a cabo atendiendo a las distintas rutinas preventivas.

Así, el artículo 3 se encarga de la «evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas en el empleo doméstico».

Al respecto se señala que la evaluación inicial de los riegos debe tener en cuenta, con carácter general, las características de la actividad y de las personas empleadas (cfr. apartado 1). Ello contrasta con lo que se ha analizado ya respecto al ámbito de los servicios de ayuda a domicilio, donde se pone especial atención en las características del domicilio, en su dimensión de medio físico donde se desarrollan las labores domésticas.

El contraste resulta mayor si se tiene cuenta que el apartado 3 de dicho precepto establece que si los resultados de la evaluación «pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la persona empleadora adoptará las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos, documentándolas por escrito con la fecha concreta de su adopción». Es más, se establece que «las medidas preventivas deberán ser modificadas cuando se aprecie por la persona empleadora, como consecuencia de los controles periódicos (…) [que está obligado a llevar a cabo] o de la información que a tal efecto le traslade la persona trabajadora, su inadecuación a los fines de protección requeridos».

En efecto, lo que en el ámbito de los servicios de ayuda a domicilio depende del consentimiento de las personas titulares del domicilio en el que se presten los servicios, se torna en un imperativo legal, sin margen para excepción alguna.

Por consiguiente, resulta que se exige más cuando estamos ante un empleador que no es empresario, es decir, las exigencias son mayores cuando se apuesta por la relación laboral especial del servicio del hogar familiar que por contratar los servicios de una empresa.

Dicho esto, no se prevé ninguna particularidad más, pues en el apartado 4 se señala que «las previsiones recogidas en los artículos 25, 26, 27, 28.1 y 2 y 29 de la LPRL resultarán de aplicación a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar».

Precisamente, el artículo 29, que versa sobre las «obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos, debe conectarse con lo que hemos comentado arriba en relación con lo preceptuado por el artículo 2.2.

En materia de «equipos de trabajo y equipos de protección individual», la verdad es que el artículo 4 no supone ninguna novedad, pues resulta obvio que los equipos de trabajo y y los EPI deben ser adecuados, y que es la persona que adeuda seguridad la que debe proporcionar gratuitamente tales EPI y la que debe adoptar las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura, velando por su efectivo uso. Por tanto, bastaba con remitirse al artículo 17 de la LPRL, tal y como hemos visto que se hace en otros supuestos.

En lo que se refiere a la «información, participación y formación de las personas trabajadoras», el artículo 5 resume, a grandes rasgos, las principales obligaciones del deudor de seguridad que la LPRL regula en los artículos 18 («información, consulta y participación de los trabajadores»), 19 («formación de los trabajadores») y 34.1 (en lo meramente atinente a la participación). Curiosamente, el Real Decreto 893/2024 no se refiere a la «consulta de los trabajadores» que se regula en el artículo 33 de la LPRL.

No obstante, en materia de formación se contemplan algunas cuestiones que merecen ser comentadas.

En primer lugar, se prevé que la formación se reciba solamente en el momento de la contratación, sin establecer que esta también proceda cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, tal y como se prevé en el artículo 19.1 de la LPRL. Obviamente, no es lo mismo encargarse de la limpieza de la casa, del cuidado de menores, del cuidado de personas enfermas, del cuidado de ancianos o de mantener el césped en correcto estado.

En segundo lugar, llama la atención que, al contrario de lo que sucede en la LPRL, en el Real Decreto 893/2024 se haga una referencia expresa a las tareas que entrañen riesgos excepcionales. Esta referencia resulta inconcreta y genera inseguridad. Los riesgos son siempre riesgos y se determinan en la evaluación de los mismos, por lo que incluso resulta redundante. Es decir, la formación debe centrarse en todos y cada uno de los riegos detectados.

En tercer lugar, se establece que la formación no solamente se recibirá en el momento de la contratación, sino que también será única, aunque una misma persona preste servicios por cuenta de varias personas empleadoras. Entonces, lo que no se concreta es quién de los empleadores tendrá la obligación de impartir dicha formación. Pero la lógica nos conduce a señalar a aquel empleador que haya contratado en primer lugar a la misma persona trabajadora que otros también contratarán. Este asumirá, por tanto, mayores costes. Aun así, puede suceder que las tareas a desarrollar para distintos empleadores conlleven riesgos distintos. Nada se dice al respecto.

En cuarto lugar, y vinculada a esa última idea apuntada, se establece que en el supuesto de que las tareas a desarrollar entrañen riesgos excepcionales en alguno de los domicilios en los que se trabaje se deberá impartir una formación complementaria que correrá, entonces sí, a cargo de la concreta persona empleadora. Pero también puede suceder que los mismos riesgos excepcionales se den en más de un domicilio. Nada se dice al respecto.

En quinto lugar, se establece que las actividades de formación en materia preventiva se desarrollarán, como regla general, a través de una plataforma formativa. La excepción se prevé para con las actividades que entrañen riesgos excepcionales, respecto a los cuales la formación parece deberá impartirse presencialmente.

Concretamente, la Disposición Adicional quinta establece que la mencionada plataforma formativa se gestionará por la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae). Ahora bien, también se especifica que «estas actividades de formación deberán contemplar un proceso de autoevaluación y serán certificables, todo ello en los términos que se establezcan mediante resolución del Servicio Público de Empleo Estatal que habrá de dictarse en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma». Por tanto, de momento, la obligación de impartir formación queda pendiente de que en dicho plazo de 6 meses se emita la resolución en cuestión.

Con respecto a las situaciones de «riesgo grave e inminente», el artículo 6 tampoco introduce ninguna particularidad o novedad respecto a lo ya regulado en el artículo 21 de la LPRL.

Sin embargo, aunque el legislador no lo haga, debemos vincular al «riesgo grave e inminente» la regulación que se contempla en la Disposición adicional segunda sobre la «prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico». Se trata de riesgos psicosociales, que como se ha comentado, no podrán dar lugar a enfermedades profesionales, pero sí a accidentes de trabajo. El legislador centra la atención como puede verse en su prevención, al señalar expresamente que: «Las personas trabajadoras que prestan servicios en el ámbito del servicio del hogar familiar tienen derecho a la protección frente a la violencia y acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género».

Pero ello se vincula al «riesgo grave e inminente», en la medida en que se establece que: «El abandono del domicilio ante una situación de violencia o acoso sufrida por la persona trabajadora no podrá considerarse dimisión ni podrá ser causa de despido, sin perjuicio de la posibilidad de la persona trabajadora de solicitar la extinción del contrato en virtud del artículo 50 del TRLET, y de la solicitud de medidas cautelares en caso de formulación de demandas, de conformidad con la LRJS».

En este punto sí se considera la particularidad que supone el hecho de que estemos ante empleadores y no empresarios, pues lejos de obligar a elaborar un protocolo sobre estos riesgos como se establece para cualquier empresa, se prevé que en el plazo máximo de un año desde el 11 de septiembre de 2024 el INSHT elaborará un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. Una vez elaborado, dicho protocolo deberá ser informado por los empleadores a sus trabajadores y será publicado en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad y estará a disposición de personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las ITSS.

Por lo que respecta a la «organización de la actividad preventiva» el artículo 7 sigue la lógica de lo ya previsto en el artículo 30 de la LPRL. Ahora bien, lejos de las matizaciones que se establecen en el Real Decreto 39/1997, se faculta al empleador para que asuma personalmente dicha actividad, designe una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad o concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno.

Una particularidad propia que resulta novedosa es que se prevé que el empleador delegue sus obligaciones derivadas de la actividad preventiva, cuando por sus características personales o estado biológico conocido, incluida aquella que tenga reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, no pueda asumir directamente tales obligaciones. Se exige, como no podía ser de otra manera, que las persona en quién se delegue reúna los requisitos legalmente establecidos. Asimismo, se establece que «esta delegación, su justificación, su aceptación expresa por ambas partes y la acreditación del cumplimiento de los requisitos por la persona delegada deberán constar por escrito. La delegación no podrá ser objeto de contraprestación económica y la persona empleadora deberá informar de ella a las personas trabajadoras».

Asimismo, con el objetivo de facilitar la organización de la actividad preventiva, la Disposición adicional primera prevé que el INSHT, en el plazo de 10 meses, a partir del 11 de septiembre de 2024, elaborará y pondrá a disposición de todas las personas empleadoras, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social, una herramienta gratuita de evaluación de riesgos, concretamente, cuando las personas empleadoras asuman directamente la actividad preventiva o la deleguen, cuando ello sea oportuno, en los términos ya señalados, así como, en su caso, cuando se opte por la designación de una o varias personas trabajadoras, tal y como se ha indicado.

La importancia de esta herramienta resulta clave, pues a pesar de que el Real Decreto 893/2024 prevé su entrada en vigor para el 12 de septiembre de 2024, a continuación, señala que las obligaciones previstas en el mismo «no resultarán exigibles hasta transcurridos 6 meses desde la puesta a disposición de la herramienta» y, atención, «incluso cuando la persona empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno». Es más, solamente cuando transcurra dicho plazo y se desarrollen las previsiones normativas relativas a la realización de reconocimientos médicos en el marco del Sistema Nacional de Salud, podrá llevarse a cabo los reconocimientos médicos previstos en el artículo 8.2 a los que nos referiremos a continuación (cfr. Disposición Final quinta).

Junto a dicha herramienta, la Disposición Adicional tercera establece que en el plazo de un año a contar desde el 11 de septiembre de 2024 el INSHT elaborará una guía técnica para la prevención de los riesgos laborales en el servicio del hogar familiar. Se especifica, además, que esta guía técnica será publicada en la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y estará a disposición de personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las ITSS.

En materia de «vigilancia se la salud», en el artículo 8, se parte de la lógica general de que «las personas trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su estado de salud, que será responsabilidad de la persona empleadora».

Ahora bien, se establece que dicha vigilancia «podrá incluir la realización de un reconocimiento médico adecuado que tenga en cuenta todos los riesgos a los que la persona trabajadora pueda quedar expuesta, según se hayan identificado en la evaluación de riesgos». La utilización del verbo «podrá» y no del verbo «deberá» da pie a pensar que caben otras formas diferentes al reconocimiento médico para llevar a cabo la vigilancia de la salud, lo que no resulta lógico y menos si no se especifican esas otras formas.

Es importante la matización que se realiza según la cual «el reconocimiento médico, adecuado y voluntario, podrá ser único por cada persona trabajadora, aun cuando preste servicio por cuenta de varias personas empleadoras». Ello evita que cuando una misma persona trabajadora presta servicios para distintos empleadores pueda tener que someterse a distintos reconocimientos médicos. En este supuesto sí se especifica que «para ello, las personas empleadoras deberán acreditar que las personas trabajadoras a su servicio cuentan con dicho reconocimiento».

Se concreta, igualmente, que «el reconocimiento médico se realizará, al menos, con una periodicidad trienal, a no ser que por decisión facultativa se establezca una periodicidad inferior o sea necesario actualizar el reconocimiento por la modificación de las condiciones de trabajo».

En todo caso, obsérvese que el reconocimiento medico es «voluntario» y que se establece también que la «vigilancia [de la salud] sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento y se realizará con las debidas garantías de respeto a su intimidad».

Por tanto, la principal particularidad sobre esta última cuestión radica en que no se establece, como se prevé en el artículo 22 de la LPRL, la excepción al carácter voluntario de la vigilancia en los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para, por ejemplo, verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para las personas que viven en el domicilio en el que presta sus servicios. Piénsese, a modo de ejemplo, en las graves consecuencias que puede llegar a tener una enfermedad contagiosa por leve que pueda resultar para las personas trabajadoras en el supuesto en el que en el domicilio vivan personas enfermas o ancianas.

Por su parte, la Disposición adicional sexta prevé que el Ministerio de Sanidad promoverá la inclusión de la realización gratuita de los reconocimientos médicos en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.

Inexistencia de recargo de prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Finalmente, la Disposición Adicional cuarta introduce una importante particularidad en el ámbito de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, pues establece que no será de aplicación a las personas trabajadoras del mismo el recargo de prestaciones económicas en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional a que se refiere el artículo 164 del TRLGSS, de conformidad con el artículo 3.2 del Real Decreto 1596/2011, que, precisamente, se modifica en ese sentido, por la Disposición Final segunda del propio Real Decreto 893/2024.

A modo de conclusión

Estamos ante una regulación que, en general, no contempla la particularidad que supone que en el marco de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar existe un empleador que no es empresario.

Se exigen a estos empleadores unas obligaciones poco o nada adaptadas a su realidad y posibilidades, lo que puede provocar un fomento del empleo informal en este ámbito.

Además, como se ha apuntado, en determinados supuestos el legislador es más exigente con estos empleadores que con los empresarios que prestan los servicios de ayuda a domicilio.

En todo caso, los efectos de lo legislado dependen de más desarrollos normativos y de la aprobación y puesta en funcionamiento de la mencionada Herramienta de evaluación de riesgos. Simplemente, vuelvan ustedes dentro de un tiempo y ya veremos lo que sucede.

Una regulación acorde a la realidad de los empleadores del ámbito de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar que no son empresarios porque no obtienen lucro directo con la prestación de servicios de sus empleados y que solo cuentan con sus ingresos para pagar los salarios de dichos empleados, exige una mayor implicación del Estado, en el sentido de prever incentivos fiscales o ayudas económicas para los empleadores.

Pero si de verdad se quiere profesionalizar el sector del servicio del hogar familiar en sentido amplio y empoderar a las personas trabajadoras del mismo, debiera apostarse por la colaboración público-privada, por ejemplo, a través del fomento de cooperativas de trabajo asociado de carácter mixto, en el sentido de que las Administraciones puedan aportar capital y ser personas socias minoritarias cuyo derecho de voto en la asamblea general se podrá determinar, de modo exclusivo o preferente, en función precisamente del capital aportado, que estaría representado por medio de títulos o anotaciones en cuenta, sometidos a la legislación reguladora del mercado de valores. El Derecho comparado nos muestra ejemplos de ello, como sucede con la Uniform Limited Cooperative Association Act de Colorado-Estados Unidos (UCLAA) o la denominada Sociedad Cooperativa de Interés Colectivo (SCIC) en Francia.

En ese caso, muchos de los costes que conlleva el actuar como empleador sin ser empresario se trasladarían a las cooperativas. Entre dichos costes se encontrarían los correspondientes a la prevención de riesgos laborales, a la Seguridad Social e incluso a los retributivos.

En suma, se requiere algo más de imaginación para afrontar un sector que es y será clave.