Artículo publicado en El Diario Vasco (08/02/2023)
En los últimos tiempos se habla mucho de la importancia de la atracción y retención de talento. Pero una fuga importante del talento se produce cuando alguien, en un puesto clave, abandona la organización, y perdemos su conocimiento porque no ha sido transmitido a nadie. Desde el punto de vista económico y, muchas veces, estratégico esto tiene un coste muy importante para la empresa. El relevo generacional no es algo sencillo, si partimos de la base de que relevar es transmitir a terceros lo aprendido, algo que viene revestido de generosidad. Significa compartir para no perder, para que lo ganado como resultado de años de experiencia profesional perdure, adaptándolo al estilo de quien lo recibe. Igual que un regalo, escogido a conciencia para que ilusione y sea utilizado. Para que sirva y se haga funcional.
Si ser funcional es funcionar, hemos de transferir a la persona que ocupará el puesto cuáles son las claves para ejercer la función laboral concreta. Y, al mismo tiempo, debemos facilitar los medios y recursos necesarios a la persona que abandona la organización para que su conocimiento y experiencia sean transferidos y permanezcan en la organización.
En una bicicleta, como símil, hay elementos principales como el cuadro, el manillar, el sillín, los pedales y las ruedas. Podemos intentar avanzar empujando con las piernas –incluso en las cuestas– realizando esfuerzos ímprobos por mantener un ritmo y dirección; requerirá tiempo y pruebas que otros, tras años de experimentación, aciertos o errores, han vivido y compartido en un diseño funcional que seguirá evolucionando en futuros relevos. Así, es crucial transmitir dónde se encuentra la esencia para el ejercicio de una función en una organización. Si para realizar adecuadamente la misión profesional es necesario conocerla bien, un relevo eficaz capacitará para su desempeño minimizando tiempo y recursos.
Adiestrar desde el conocimiento experto conlleva también abordar las tareas que no suponen confort. La sostenibilidad de los negocios supone gestionar la dificultad y una adecuada guía para el relevo profesional te abastecerá en la nueva función para cuando estés subiendo las cuestas, para afrontar mejor aquello por lo que otros ya pasaron o incluso para ganar en confianza y abordar lo impredecible.
En el relevo profesional se aborda la figura de la persona relevada como un recurso y la figura de la persona relevista como un resultado: el de alguien que necesita un margen para completar su desarrollo y evolucionar en la escala del desempeño eficaz. Entonces, el proceso de relevo siempre quedará incompleto, susceptible de mejora, para que quien lo recoge pueda batir una mejor marca, como en los equipos de relevo, ilusionantes hasta el final si observamos a cada persona sumar sus cualidades para el mejor resultado conjunto.
El relevo generacional se diferencia de la sucesión en que habitualmente la persona más experimentada –habitualmente de mayor edad– es quien transmite su conocimiento a una tercera persona que ocupará su posición profesional. Es un tiempo de tránsito paralelo para ambas personas, relevada y relevista. Este tránsito incluye un protocolo y requiere un tiempo limitado para completar el itinerario de transferencia diseñado para que se cumpla lo esperado o al menos lo consensuado.
Así, el relevo generacional de éxito se entiende como un período de transición por el que la persona relevista incorpora sus características e identidad propia al puesto que pasa a ocupar. Es un proceso diseñado de ingeniería del cambio, de renovación y fusión que enriquece lo existente con actores que son necesarios pero insuficientes en sí mismos para lograr un resultado satisfactorio. Son partes necesarias de un todo que se retroalimentan y regeneran permanentemente.
En este contexto, es clave buscar la combinación adecuada, el encaje de perfiles profesionales y de conexión personal que aporten valor contributivo sumando pasado, presente y futuro. Una acertada fusión de polos iguales, consecuencia de una adecuada transferencia del conocimiento y sus contenidos, de conjugar lo conocido y por conocer, para que la persona entrante pueda comprender el qué, cómo y para qué de la finalidad de su misión. Y la persona saliente se encuentre con un proceso de reconocimiento del valor de su experiencia, y en la necesidad de su transferencia a otras personas y a la organización.
Una mezcla eficaz que producirá un efecto de impulso, no de freno, sobre las personas, procesos y servicios relacionados con el puesto objeto de relevo.
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