Artículo publicado en el blog Ekonomiaren Plaza (06/10/2026)
Los días 7, 8 y 9 de agosto de 2026 participé en el curso de verano de Ujué/Uxue titulado “Eclipsadas y eclipsados”, organizado por Jakiunde y la Universidad Pública de Navarra. Aprovechando el contexto del eclipse solar del pasado 12 de agosto, el curso proponía reflexionar sobre realidades que a menudo quedan ocultas o relegadas en nuestra vida cotidiana.
En ese contexto, una de las ponencias que más me hizo pensar fue la de Álvaro Ruiz Zambrana, responsable del área de ginecología y obstetricia de la Clínica Universitaria de Navarra. Su charla, titulada “Menopausia: mitos y realidades”, partía de la idea de que la menopausia sigue estando rodeada de estereotipos y silencios. Además de tratarse de un proceso biológico, la menopausia también representa una experiencia vital que tiene un impacto directo sobre la salud, la identidad, las relaciones y el trabajo.
Con posterioridad al curso, encontré un artículo que ahonda precisamente en esta última dimensión, analizando una cuestión que rara vez aparece en los debates sobre desempeño profesional: ¿qué ocurre cuando una experiencia corporal natural, pero socialmente silenciada, coincide con etapas de responsabilidad profesional? Una gran parte de las mujeres experimentan síntomas asociados a la menopausia, como sofocos, insomnio, fatiga, cambios de ánimo o dificultades de concentración. Sin embargo, en la mayor parte de las organizaciones, estos procesos son tratados como asuntos privados.
El artículo evidencia cómo los síntomas de la menopausia pueden convertirse en una carga adicional para las mujeres que ocupan puestos de liderazgo. Liderar exige tomar decisiones, gestionar equipos, regular emociones, mantener la concentración y responder ante situaciones de presión. Cuando a esas exigencias se suman síntomas personales e intensos, la persona necesita emplear más energía para mantener su desempeño cotidiano, lo que las autoras del artículo denominan “agotamiento” de recursos psicológicos.
A su vez, el artículo introduce un segundo elemento que me pareció especialmente interesante, la nostalgia. Cuando una mujer se siente agotada por los síntomas de la menopausia, puede aparecer una comparación con una etapa anterior de su vida, percibida como un momento de mayor energía, control o seguridad corporal. En el artículo, esta nostalgia se presenta como una emoción “agridulce”, porque puede activar respuestas muy distintas. Por un lado, esa nostalgia puede aumentar la empatía hacia las personas subordinadas, ya que una mujer que atraviesa una etapa de cansancio, cambio o incertidumbre puede desarrollar una mayor sensibilidad hacia las dificultades de quienes trabajan con ella. Desde esta perspectiva, la menopausia puede abrir una vía hacia formas de liderazgo más empáticas y más atentas al bienestar de los equipos.
Por otro lado, esa misma nostalgia también puede favorecer cierto “retraimiento psicológico”. Cuando los recursos personales se perciben como limitados, la persona puede tender a protegerse, reduciendo su implicación emocional o tomando distancia con el entorno laboral. Las autoras del artículo señalan este retraimiento como una forma de conservar energía ante una situación exigente. Sin embargo, los resultados del artículo reflejan que este retraimiento depende en gran medida del contexto en el que se trabaja, del clima organizativo, y del tipo de apoyo disponible.
Para mí, el valor del artículo radica en que sitúa la menopausia en el centro de la conversación sobre trabajo, liderazgo y organizaciones. Nos recuerda que las teorías del liderazgo suelen construirse sobre cuerpos abstractos, aparentemente neutros, disponibles y constantes. Pero las personas lideran desde cuerpos concretos, durmiendo bien o mal, con energía o con cansancio, atravesando transiciones vitales, y gestionando expectativas sociales. Si queremos organizaciones más inclusivas, conviene reconocer la menopausia como una cuestión médica, vital y organizativa. Esto implica crear contextos donde se pueda hablar de ella sin penalización, diseñar políticas de apoyo, evitar que el silencio se convierta en carga adicional y reconocer que las trayectorias profesionales no son lineales.
El propio artículo deja abiertas varias preguntas importantes para el futuro. ¿Cómo se puede hablar de menopausia en el trabajo de forma natural, respetuosa y útil? ¿Qué tipo de políticas organizativas ayudan a las mujeres que atraviesan la menopausia? ¿Cómo pueden las empresas reducir el agotamiento asociado a sus síntomas sin estigmatizar a quienes los experimentan? ¿Qué papel juegan el teletrabajo, la flexibilidad horaria, o el apoyo de los mandos intermedios? Y, sobre todo, ¿qué estamos dejando de ver cuando tratamos estas experiencias como asuntos estrictamente privados?
Avanzar en esta línea requiere más investigación, pero también más conversación pública. Aún queda trabajo por hacer.
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