Elene Igoa y Fernando Díez: “Los trabajadores son los guardianes del conocimiento de las organizaciones”

Artículo publicado en The Conversation (21/01/2026)

Las cifras hablan por sí solas: se prevé que, en los próximos años, se jubilarán 5,3 millones de trabajadores españoles, mientras que sólo 1,8 millones de jóvenes se incorporarán al mercado laboral.

En las próximas décadas esta descompensación va a generar dificultades a las empresas a la hora de contratar personal, y, además, existe el riesgo de fuga de conocimientos. Esta situación no solo pone de relieve la pérdida de personal cualificado sino que va más allá y recalca la necesidad de preservar la memoria colectiva de las organizaciones.

La memoria colectiva organizacional

Para que una organización sea competitiva en el tiempo es necesario que tenga bien identificados los conocimientos críticos que hacen que su producto o servicio destaque dentro del mercado. En muchas ocasiones, lo que marca la diferencia es el conocimiento tácito que existe en la organización acerca de cómo se realiza una tarea en concreto.

Este conocimiento no está escrito en manuales sino que se transmite entre trabajadores. Se centra en la forma de trabajo y está conformado por el cúmulo de experiencias, prácticas informales, redes de relaciones y valores a la hora de trabajar. Así, la memoria colectiva se construye a lo largo del tiempo, no pertenece a una sola persona y vive en la interacción entre los miembros de la organización. En cómo se hacen las cosas, cómo se toman las decisiones, qué se valora, qué se evita y qué historias se cuentan dentro de la empresa.

Para poder mantener la memoria colectiva organizacional es necesario reconocer que los trabajadores son portadores de conocimiento estratégico y que su experiencia constituye una ventaja competitiva para la organización.

Las organizaciones que entienden esto desarrollan planes de retención del conocimiento, identificando los conocimientos críticos para garantizar que estos no se pierdan cuando alguien se va de la empresa o se jubila. Estas estrategias ponen en valor las aportaciones de los trabajadores porque miran más allá de las tareas que realizan para centrarse en los aportes intangibles de los empleados: sus vivencias, habilidades blandas y aprendizajes informales.

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Estrategias para preservar el conocimiento organizacional

Las empresas que prevén la problemática de la pérdida de talento no improvisan, diseñan programas para transferir conocimiento y fortalecer la colaboración intergeneracional. Algunas iniciativas clave incluyen:

• Plataformas colaborativas: estas herramientas tecnológicas facilitan el intercambio de información, ideas y experiencias entre los empleados. Permiten documentar aprendizajes, compartir buenas prácticas y fomentar el trabajo en red, de modo que el conocimiento no queda aislado en una sola persona o departamento sino que se pone al servicio de toda la organización.
• Mapas de conocimiento: son una herramienta visual que permite identificar qué conocimientos son críticos para la organización y en qué personas o equipos reside ese saber. Permite detectar brechas, planificar la transferencia de conocimiento y priorizar acciones.
• Mentoring: emparejar empleados veteranos con profesionales jóvenes favorece el intercambio de conocimiento. Este proceso bidireccional fortalece el aprendizaje y el vínculo intergeneraciones.
• Procesos de relevo generacional: su planificación garantiza la continuidad del conocimiento, los valores y las competencias clave dentro de la empresa pese a la jubilación de los empleados. Incluyen fases de transferencia, acompañamiento y adaptación.
• Comunidades de práctica: grupos formados por profesionales que comparten un mismo interés, reto o área de especialización, y que se reúnen de forma periódica para intercambiar soluciones, aprendizajes y buenas prácticas.

Cuidar la memoria y el conocimiento

La implementación de estas estrategias ayuda a una mejor adaptación a las dificultades, especialmente en tiempos de incertidumbre. Las empresas que son capaces de identificar y gestionar su conocimiento crítico hacen del aprendizaje continuo su seña de identidad y son capaces de reinventarse.

El futuro pertenece a las empresas que cuidan la memoria, el conocimiento y a los empleados de la organización porque entienden que su mayor activo no está en sus productos ni en sus servicios, sino en las personas que hacen realidad su propósito organizacional.