Con la entrada en vigor de la Ley 15/2023, de 21 de diciembre, de Empleo, de la Comunidad Autónoma de Euskadi (CAE), a partir del 29 de junio de 2024, las cooperativas ubicadas en la CAE deberán tener, obligatoriamente, un plan de igualdad, en los términos regulados en el artículo 32bis y en la Disposición Transitoria tercera que se añaden por dicha norma en la Ley 11/2019, de 20 de diciembre, de Cooperativas de Euskadi (LCE).

Por tanto, a dos meses de la entrada en vigor de esta importante medida para avanzar en la igualdad en el ámbito de las cooperativas, conviene analizar el contenido y alcance de la misma.

CONTEXTUALIZACIÓN

Es preciso destacar la originalidad de la medida y debe ponerse en valor su regulación, en tanto en cuanto cubre un vacío legal existente en la legislación española.

En efecto, hay que recordar que, conforme al artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 901/2020), los planes de igualdad contemplados en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007), son de aplicación tal solo para los empresarios laborales, es decir, para aquellos empresarios que reciban la prestación de servicios de trabajadores asalariados, en los términos del artículo 1, apartados 1 y 2, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Al margen del RD 901/2020, las Administraciones Públicas cuentan con su propia normativa.

Sin embargo, hasta la fecha, las cooperativas, para con sus personas socias trabajadoras o de trabajo, no contaban con una norma que estableciera la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad.

Pese a ello, muchas cooperativas cuentan con su propio plan de igualdad, producto de la autogestión y autorregulación propia del cooperativismo, en coherencia, asimismo, con los valores cooperativos de igualdad, equidad y democracia y los principios cooperativos de libre adhesión, gestión democrática o educación-formación-información. Precisamente, entre los principios cooperativos, la igualdad debe proyectarse desde el primer principio, relativo a la adhesión voluntaria y abierta, y que se refiere, expresamente, a que las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser persona socia, sin discriminación, entre otros motivos, de sexo. Posteriormente, la proyección de la igualdad debe manifestarse también en la materialización del segundo principio cooperativo, relativo a la gestión democrática por parte de las personas socias. Y para que todo ello sea factible en la práctica cobra especial importancia el principio relativo a la educación-formación-información.

Sin embargo, a pesar de que muchas cooperativas cuentan con sus propios planes de igualdad, en la práctica, se encontraban con el problema de no poder inscribirlos en el Registro de los planes de igualdad regulado a partir del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (cfr. artículo 1.Dos, por el que se modifica el artículo 46 de la LO 3/2007), y desarrollado, con efectos prácticos, en el artículo 11 del RD 901/2020, en la medida en que dicho registro se limitaba a los planes de igualdad exigidos a los empresarios laborales, en los términos ya expuestos.

Toda esta situación creaba problemas. En primer lugar, porque la inexistencia de una norma que regulara el alcance y contenido de los planes de igualdad en el ámbito de las cooperativas suponía la posibilidad de contar con una disparidad de modelos de planes, en función de lo decidido por cada cooperativa. En segundo lugar, porque la imposibilidad de inscribir los planes de igualdad regulados por las cooperativas en el Registro mencionado traía consigo problemas interpretativos y aplicativos respecto a las prohibiciones de contratar contempladas en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (cfr. artículo 71.1.d, en relación con los artículo 3 y 73), pues, conforme a lo que se ha señalado arriba, en principio, el alcance de esta última norma solamente debiera afectar a los empresarios laborales.

REGULACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD COOPERATIVOS

El artículo 32bis de la LCE establece en el apartado 1 que: «Todas las cooperativas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación de mujeres y hombres y a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, para lo que arbitrarán procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de la discriminación o el acoso».

A continuación, es en el apartado 2 donde se especifica que en las cooperativas de trabajo asociado y en otras cooperativas con socios y socias de trabajo que cuenten con 50 o más «personas socias trabajadoras» [entendemos que debiera decir «personas socias trabajadoras o de trabajo»], «las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad cooperativo, que deberá incluir un diagnóstico de situación y que ha de extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o grupo cooperativo». Por su parte, el plan de igualdad cooperativo será voluntario para las demás sociedades cooperativas, es decir, para las que no cuenten con 50 o más personas socias trabajadoras o de trabajo.

No obstante, se matiza que: «El alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos se desarrollarán reglamentariamente».

Por último, en el apartado 3 se establece que: «Los planes de igualdad cooperativos serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. A tal efecto, se crea el registro de planes de igualdad cooperativos, a fin de que sean depositados y registrados en él los planes de igualdad cooperativos. Su funcionamiento y regulación se desarrollarán reglamentariamente».

Precisamente, ante la remisión realizada al futuro desarrollo reglamentario del alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos y del funcionamiento y regulación del Registro de planes de igualdad cooperativos, transitoriamente, la LCE contempla una serie de medidas en la Disposición Transitoria tercera, que, a buen seguro, perdurarán en el tiempo y se convertirán en la vía práctica para hacer efectivos los planes de igualdad cooperativos. En concreto, estas medidas consisten en:

(1) Hasta la entrada en vigor del reglamento que ordene el registro de planes de igualdad cooperativos, estos se registrarán y depositarán en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y de planes de igualdad del País Vasco, aprobado por el Decreto 9/2011, de 25 de enero.

(2) Hasta la entrada en vigor del reglamento en el que se desarrolle el alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos, el diagnóstico de situación se referirá al menos a las materias siguientes:

a) Análisis de la situación retributiva en la cooperativa.

b) Acceso a la condición de persona socia trabajadora [debe entenderse también de la persona socia de trabajo].

c) Carrera profesional de la persona socia trabajadora [debe entenderse también de la persona socia de trabajo].

d) Formación.

e) Condiciones de trabajo, incluido el análisis de la situación retributiva, que vendrá referida al anticipo cooperativo.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.

g) Infrarrepresentación femenina en los puestos en que se organice la actividad de la cooperativa y en los cargos societarios y de representación.

h) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

(3) Hasta la entrada en vigor del reglamento en el que se desarrolle el alcance y contenido de los planes de igualdad cooperativos, este se referirá al menos a las materias siguientes:

a) Ámbito personal, territorial y temporal.

b) Informe de resultados del diagnóstico de situación de la cooperativa.

c) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

d) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de aquellas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

En todo caso, si el resultado del diagnóstico pone de manifiesto la infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad coo­perativos deberán incluir medidas destinadas a eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. Asimismo, si resulta necesario conforme al resultado del análisis de situación retributiva de la sociedad, el plan de igualdad cooperativo deberá recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

e) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

f) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad cooperativo, así como vigencia o duración del plan, que no podrá ser superior a cuatro años.

g) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas las acciones de información y sensibilización a las personas socias trabajadoras.

VALORACIÓN

Si bien la cobertura del vacío legal existente en materia de planes de igualdad para las cooperativas respecto a sus personas socias trabajadoras o de trabajo debe valorarse positivamente, consideramos que hay dos aspectos que merecen una reflexión.

Por una parte, una mayor garantía, a los efectos de la obligatoriedad de los planes de igualdad cooperativos, hubiera consistido en la toma en consideración de todas las personas trabajadoras de la cooperativa, independientemente de que estas sean personas socias o asalariadas, teniendo en cuenta que, dentro de los márgenes fijados por la LCE, las cooperativas también pueden tener trabajadores asalariados. Es verdad que para estos últimos resulta de aplicación el RD 901/2020, y que dictado este al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7 de la CE, nada puede regularse en el ámbito autonómico para con este colectivo en la materia que nos atañe. Pero no es menos cierto que, atendiendo a los límites fijados por la LCE para que las cooperativas puedan contar con trabajadores asalariados, en la mayoría de los casos, al no llegar al umbral de los 50 trabajadores fijados por el RD 901/2020 (cfr. artículo 2.2), las cooperativas no estarán obligadas a contar con un plan de igualdad para este colectivo. En estos casos dependerá de la voluntad de cada cooperativa (cfr. artículo 2.4). A nuestro entender, la solución pasa por modificar el RD 901/2020 para contemplar la posibilidad de que en las cooperativas deban considerarse a las personas trabajadoras asalariadas junto a las personas socias, tal y como se hace, por ejemplo, en la Disposición Adicional décima de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al regular el procedimiento para la designación de los delegados de prevención en aquellas cooperativas que cuentan con personas socias y con personas trabajadoras asalariadas.

Por otra parte, dada la regulación contemplada en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (Ley 4/2023), se echa en falta una referencia a varias cuestiones que desbordan la igualdad de género. En efecto, conforme al artículo 55.3 de la Ley 4/2023, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se debe incluir expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans. En ese sentido, de acuerdo con el apartado 1.5 del Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones — Unión de la igualdad: Estrategia para la igualdad de las Personas LGBTIQ 2020-2025, es esencial que las empresas dispongan de planes de igualdad LGTBIQ para luchar contra la discriminación de estas personas en el trabajo, en los que se establezcan medidas, protocolos y herramientas concretas para combatir dicha discriminación. Con todo, entendemos con Luque Parra, que todo ello debiera incorporarse expresamente a la normativa sobre planes de igualdad y no quedar extramuros de la misma. No en vano, existen ya convenios colectivos que abogan por la regulación de un plan de igualdad y diversidad. Como ejemplo puede citarse el V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, que en su artículo 46 establece lo siguiente: «Las empresas afectadas por el ámbito de aplicación del presente convenio, con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad y diversidad con el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, así como la integración laboral de las personas trabajadoras que pertenecen a colectivos más desfavorecidos como son el colectivo de personas con discapacidad, inmigrantes, LGTBI». Para más información sobre estas cuestiones puede consultarse nuestro reciente estudio «Principales manifestaciones de discriminación de las personas transexuales en el ámbito laboral y mecanismos para enfrentarse a las mismas».