Como es sabido, la STS 4ª, de 18 de noviembre de 2024 (núm. rec. ud. 4735/2023) confirmó la dictada por el TSJ 4ª, de las Islas Baleares, de 13 de febrero de 2023 (núm. rec. 454/2022).

Ello supone que, a partir de que se dictara la primera de estas dos sentencias, los empresarios, como norma general, deberán dar audiencia a sus trabajadores antes de que estos sean despedidos disciplinariamente, para cumplir así con lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio OIT núm. 58.

Decimos que la audiencia previa al despido disciplinario será la norma general porque el artículo 7 del Convenio OIT núm. 58 prevé una excepción, a saber, que no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda al trabajador afectado la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él. Se trata, sin duda, de una excepción que deberá valorarse en cada caso concreto, como se deduce, por ejemplo, de la STSJ de Cataluña 4ª, de 26 de junio de 2024 (núm. rec. 6632/2023), que se basa, precisamente en dicha excepción, para no reconocer al trabajador el derecho de audiencia previa a su despido disciplinario.

Así, hay que tener en cuenta, conforme al Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, presentado en la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 82ª reunión, el año 1995, en lo que respecta al Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 158) y a la Recomendación (núm. 166) sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, bajo el título Protección contra el despido injustificado, que el artículo 7 del Convenio OIT núm. 58 «está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Este artículo se refiere no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio. En cambio, no hace referencia al motivo de terminación basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prevén procedimientos colectivos en los artículos 13 y 14 del Convenio».

Asimismo, se concreta que «el artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real».

Precisamente, ante la falta de norma legal que especifique los aspectos formales a tener en cuenta para que se lleve a cabo la audiencia previa de los trabajadores que se pretendan despedir por causas disciplinarias, es conveniente regular tales aspectos vía negociación colectiva.

Por ello, nos ha parecido oportuno aportar en la entrada de hoy la regulación que contempla al respecto el II Convenio colectivo del Grupo Parcial Cepsa (BOE de 28 de febrero de 2024, núm. 52).

Así, conforme al artículo 72.1 de dicho convenio, la sanción de las faltas muy graves, entre las que se encuentra el despido disciplinario, exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona empleada afectada.

A tal efecto se regula el siguiente procedimiento:

(a) La Empresa notificará por escrito a la persona empleada afectada los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.

(b) En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona empleada a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, que no podrá ser inferior a tres días laborables.

(c) Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Empresa, valorando estas de haber sido realizadas, notificará por escrito a la persona empleada la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto del artículo 78 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y su fecha de efectos. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona empleada el archivo del expediente.

(d) La persona empleada será informada por la Empresa de que podrá ser asistida por la Representación de los Trabajadores durante todo el proceso, si así lo requiere. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores el mismo día que al propio afectado, así como a los Delegados Sindicales del artículo 10 LOLS del sindicato al que estuviera afiliado la persona empleada cuando el dato de afiliación sea conocido por la Empresa. Solo en el caso que la persona afectada requiriese la asistencia de la Representación de los Trabajadores, estos últimos podrán presentar informe sobre los hechos expuestos en el mismo plazo del que disponga la persona empleada, que no podrá ser inferior a tres días laborables. En cualquier caso, la Empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores por escrito, el mismo día que al propio afectado, de la sanción que imponga.

(e) En el supuesto de imputarse a los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal, o Delegados Sindicales en su caso, presunta falta de carácter grave o muy grave que pudiera ser constitutiva de sanción, de acuerdo a lo establecido en el artículo 68 a) del TRLET, se procederá a la apertura de un expediente laboral contradictorio para cuya tramitación se estará a lo previsto en los apartados anteriores, y en el que se dará trámite de audiencia con la entrega del pliego de cargos para que, en el plazo de tres días laborables puedan presentar informe sobre los hechos expuestos en el pliego de cargos, además de a la persona interesada, a los restantes integrantes de la representación a la que perteneciera, así como, de tratarse de representante sindical afiliado a un sindicato, a los Delegados Sindicales de las Secciones Sindicales si los hubiera, siempre que el dato de afiliación sea conocido por la Empresa.

Hasta aquí la regulación contemplada sobre la audiencia previa en el II Convenio colectivo del Grupo Parcial Cepsa. No obstante, este convenio también establece en el mismo artículo 72.1 una medida anterior incluso a la audiencia previa, que consideramos de interés para evitar los despidos, al disponer que: «Previamente a la aplicación de medidas disciplinarias por bajo rendimiento y desde una cultura de seguimiento y feedback continuo, la Compañía acreditará el tratamiento de aspectos referentes al desempeño, áreas de mejora y/o cumplimiento de funciones con la persona empleada, a fin de contribuir a minimizar los supuestos de aplicación del régimen sancionador».

En relación con este tipo de medidas para evitar los despidos, incluso existiendo causas disciplinarias para ello, también es de interés lo establecido en el artículo 87 del V Convenio colectivo del Grupo de Empresas Groundforce (BOE de 9 de enero de 2024, núm. 8), cuando bajo la rúbrica «Excepción al régimen sancionador», dispone que en los supuestos de faltas graves consistentes en «la embriaguez, fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la Empresa» y en «introducción en los locales de la Empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefaciente», y de faltas muy graves consistentes en «la embriaguez habitual o la toxicomanía durante el tiempo de servicio, si repercuten negativamente en el trabajo», y siempre que el trabajador manifieste su condición de alcohólico o drogodependiente y demuestre documentalmente no sólo su predisposición a iniciar un tratamiento de su enfermedad, sino la realización del mismo, durante el tiempo que fuese necesario, no se aplicarán las sanciones que determina este régimen disciplinario para los mencionados supuestos».

Ciertamente, el despido debe ser una medida de ultima ratio, pues supone la muerte laboral de un trabajador y un mal social, no solo por las dificultades a las que, en su caso, tendrán que enfrentarse dicho trabajador y los familiares que, en su caso, puedan depender de él, sino que también por los costes que puede conllevar la situación de paro en la que podría quedar dicho trabajador, en cuanto a prestaciones y subsidios por desempleo, ingreso mínimo vital y demás ayudas asistenciales que pueda llegar a percibir. De ahí que deban valorarse positivamente todas las garantías para que los despidos disciplinarios sean justos y necesarios.