Más allá de la compleja y confusa redacción que presenta el RD-ley 9/2025, adelantamos, a modo de introducción, de lo que va a ser nuestro análisis crítico sobre el mismo, que en España hoy el permiso parental sigue sin recibir una remuneración o prestación económica.

En verdad, simplemente se ha procedido a ampliar la duración de la suspensión del contrato de trabajo (de las personas asalariadas) o de los permisos (del personal empleado público) por nacimiento y cuidado, y, solamente se permite destinar 2 de sus semanas (4 en el caso de monoparentalidad), exactamente, las últimas de las 19 (32 en el caso de monoparentalidad) ahora previstas, al cuidado de menores mayores de 13 meses y de hasta 8 años de edad. Esa es la parentalidad que se pretende proteger vía prestación económica de la Seguridad Social, constituyendo, por tanto, los artículos 48bis del TRLET y 49 del TRLEBEP un espejismo o una alucinación, propios de los últimos veranos de calor intenso que estamos viviendo, en los que se ha adoptado la costumbre de reformar la legislación laboral.

-I-

Comienza el RD-ley 9/2025, en su Exposición de Motivos, afirmando que: «El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia».

Luego, el punto de partida lo constituyen los cuidados. Y por ello resulta una redundancia o pleonasmo referirse a «las personas que quieren formar una familia».

A continuación, se sigue incidiendo en el derecho a los cuidados, pero utilizando dos conceptos que no significan lo mismo y que su inadecuada concreción y diferenciación nos puede llevar a distorsionar la realidad. Se trata de los conceptos de corresponsabilidad y de conciliación.

Así, se señala que: «Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo. Un ordenamiento laboral en nuestros días no puede obviar las necesidades de conciliación en las que hemos avanzado en los últimos años y en las que hemos de seguir insistiendo hasta garantizar un verdadero derecho a los cuidados».

En efecto, la corresponsabilidad se debería ceñir de puertas para dentro de cada hogar, con el fin de que, superando cualquier tentativa de recudirlo todo a una cuestión de género, igualar las labores domésticas, incluido el cuidado de familiares menores, enfermos o ancianos. De lo contrario, se corre el riesgo de que quien más gane por su trabajo, en el matrimonio o en la pareja de «Derecho» (que no «de hecho», que es la no regulada y, por tanto, no aceptada a ningún efecto jurídico, aunque lícita) dedique menos tiempo a esas tareas domésticas.

En este punto resulta clave entender que no se deberían trasladar a los empresarios las carencias de la desorganización familiar a la hora de materializar la corresponsabilidad.

Solo a partir de ahí, en su caso, cobra sentido la conciliación, como derecho encaminado a hacer posible que una persona trabaje y dedique tiempo a su familia, incluidas las tareas domésticas. Decimos en su caso, porque la conciliación es algo más. La conciliación supone organizar el tiempo de forma y manera que una persona pueda trabajar y también disponer de tiempo suficiente para sí mismo. Aquí sí entran en escena los empresarios, que, obligados por el ordenamiento jurídico, deben respetar mínimos que constituyen derechos necesarios absolutos.

-II-

Dicho todo lo anterior, parece alardear el Gobierno, convertido prácticamente en legislador único en muchas materias, entre otras las laborales, que son las que aquí nos interesan, de completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo [Directiva (UE) 2019/1158].

Para ello, el RD-ley 9/2025 vuelve a centrarse en los cuidados, y ahora sí se limita a la idea de la corresponsabilidad, aunque encerrándola en lo limitado que supone a estas alturas hablar solamente de género. En concreto, se señala que: «se consolida en el ordenamiento jurídico español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género».

Expresamente, se establece que, a tales fines, se recogen tres contenidos, que considera de gran trascendencia:

(a) Incrementar, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental.

(b) Garantizar durante estas tres semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.

(c) Incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.

Como puede observarse, con estos tres contenidos, el verdadero alcance del RD-ley 9/2025 se limita al nacimiento y cuidado de menores.

Podrá decirse que el permiso para cuidadores, en los términos de la Directiva (UE) 2019/1158, ya se ha regulado. Para ello, basta con citar, a modo de ejemplo las siguientes regulaciones introducidas por el RD-ley 5/2023:

(a) El actual artículo 37.3.b) del TRLET, que reconoce como permiso retribuido 4 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

(b) El actual artículo 37.9 del TRLET, que reconoce la posibilidad de ausentarse en el trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En concreto, se reconoce a estas personas trabajadoras el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas aludidas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencias.

De ahí que no se falte a la verdad, al considerar que con el RD-ley 9/2025 venga a completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, sin perjuicio de que quien suscribe esta entrada apueste por una visión más ambiciosa para con los cuidados.

Ahora bien, la cuestión en torno a los cuidados es que estos van más allá del cuidado de menores, y que, en sentido más extenso, afloran como uno de los grandes retos de la legislación social de nuestro tiempo (sociedad tremendamente envejecida, con más enfermedades y personas dependientes, aumento de enfermedades raras…). Ni siquiera la Directiva (UE) 2019/1158 resulta suficiente para afrontar la cuestión, pues, a pesar de definir el permiso para cuidadores como la «ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro», no prevé remuneración o prestación económica alguna en ese sentido tan amplio, al contrario de contemplado para con el permiso de paternidad y el permiso parental (cfr. artículo 8).

Por eso, no resulta acertado que el RD-ley 9/2025 considere que la Directiva (UE) 2019/1158 «es la manifestación de una nueva conciencia del lugar que deben ocupar los cuidados en el ámbito de las relaciones laborales».

Tampoco el Convenio OIT núm. 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), al que se hace referencia, prevé una remuneración o prestación. Por consiguiente, debiera entenderse superado para afrontar los retos de nuestro tiempo en materia de cuidados.

Y no es correcto afirmar que el Informe de la OIT «Tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal en el mundo» (2023) resalte la importancia de que las políticas de conciliación garanticen la corresponsabilidad. Es más, en este punto el RD-ley 9/2025 vuelve a entremezclar inadecuadamente ambas instituciones jurídicas. Ciertamente, al hilo de lo ya comentado, no cabe que cada empresario se preocupe de algo, como la corresponsabilidad, que atañe a cada familia, de puertas para adentro de su hogar.

El propio RD-ley 9/2025 reconoce que la excedencia para el cuidado de hijos y familiares regulada en el artículo 46.3 del TRLET no es suficiente porque permite largas ausencias sin retribución.

En sintonía con lo que venimos defendiendo, el RD-ley 9/2025 afirma que «los permisos retribuidos (en el sentido extenso de la palabra) son una herramienta muy poderosa para fomentar el reparto de responsabilidades porque, cuando se pierde el ingreso de manera total o sustancial, las tareas de cuidado continúan recayendo en el miembro de la unidad familiar que percibe la retribución de menor cuantía».

En ese sentido, pone en valor los «permisos parentales, no necesariamente tan largos, que garanticen la percepción de ingresos durante su disfrute». Concretamente, se indica, de manera incorrecta, que el artículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 establece que al menos ocho semanas del permiso parental deben ser retribuidas. En resumidas cuentas, nuevamente nos encontramos con una visión de los cuidados reducida a los menores.

-III-

Centrando la atención en el cuidado parental, el RD-ley 9/2025 recuerda que la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 comenzó en España cuando el Real Decreto-ley 5/2023 introdujo un permiso parental de 8 semanas, muy alejado de los 4 meses reconocidos por la mencionada Directiva, y sin que entonces se reconociera retribución alguna para el mismo.

Al respecto, debemos recordar que, el RD-ley 5/2023 conllevó dos modificaciones en el TRLET:

Por una parte, en el artículo 45.1 del TRLET se introdujo la letra o), lo que significa, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental.

Por otra parte, se introdujo en el TRLET el artículo 48bis, con la siguiente redacción:

«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible».

El Real Decreto-ley 5/2023 también modificó el TRLEBEP, al añadir la letra g) en el artículo 49 con la siguiente dicción:

«Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y conforme a los términos que reglamentariamente se establezcan.

Este permiso, constituye un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Cuando las necesidades del servicio lo permitan, corresponderá a la persona progenitora, adoptante o acogedora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la Administración con una antelación de quince días y realizándose por semanas completas.

Cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes».

Como puede observarse, de manera incomprensible, una misma norma no regula del mismo modo el permiso parental para las personas asalariadas y para el personal empleado público. Además, existe una remisión a un desarrollo reglamentario, que después de dos años todavía no se ha producido.

Con todo, España, ha venido incumpliendo desde el 2 de agosto de 2022 la obligación derivada de la Directiva (UE) 2019/1158 de reconocer un permiso parental hasta la reforma operada por el Real Decreto-ley 5/2023, y desde el 2 de agosto de 2024, la obligación de retribuir, por lo menos, las 2 últimas semanas del permiso. Precisamente, España acaba de ser condenada por el TJUE (STJUE de 1 de agosto de 2025, Asunto C-70/24) a pagar a la Comisión Europea una suma a tanto alzado por un importe de 6.832.000 euros por incumplir las obligaciones derivadas de la Directiva (UE) 2019/1158, en un claro ejemplo más de su irresponsabilidad en materia social, donde actúa a base de reales decretos-leyes, improvisaciones y parches normativos que no sirven para cicatrizar las heridas que la causa de los cuidados produce en nuestra sociedad.

Ahora, con el RD-ley 9/2025 España, tarde, de prisa, con escaso rigor jurídico y con racanería, hace valer la «cláusula pasarela» contemplada en el artículo 20.6 de la Directiva (UE) 2019/1158, que supone que, a efectos de que quien disfrute del permiso parental reciba una remuneración o prestación económica, se pueda tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador.

Así, vamos a ver que, en realidad, en España no existe un permiso parental retribuido.

En efecto, España, acogiéndose a la mencionada «cláusula pasarela», y tal y como se reconoce en la exposición de motivos del RD-ley 9/2025, para «justificar» o «vender» que existe un permiso parental retribuido tiene en cuenta períodos que, en verdad, se reconocen por otros permisos, como son el de nacimiento (en realidad suspensión del contrato de trabajo ex artículo 48 del TRLET) y el de cuidado del lactante (ex artículo 37.4 del TRLET).

En concreto, se afirma lo que recogemos a continuación, intercalando nuestros comentarios:

«En España, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duración de 5 semanas, a partir de la aplicación al cómputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duración mínima de catorce semanas establecida en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) [es decir, en principio, se venían reconociendo 16 semanas por nacimiento y cuidado y con la cuestión del permiso parental resulta que ahora las 2 semanas de mejora sobre las 14 semanas de obligado cumplimiento ex Directiva 92/85/CEE se computan para considerar que son 2 semanas retribuidas del permiso parental] [la cursiva es nuestra]; por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableció como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. [No obstante, respecto a este permiso acumulado para el cuidado del lactante, hay que tener en cuenta que la acumulación en jornadas completas de la hora de ausencia en el trabajo es una opción. Además, el cálculo resultante no siempre será coincidente con las 3 semanas que ahora se quieren considerar imputables al permiso parental, para considerarlo retribuido] [la cursiva es nuestra].

Ahora, con el RD-ley 9/2025 se amplía el permiso de nacimiento y cuidados en 3 semanas, y con ello sumando a las 5 semanas que se calculan como se acaba de exponer, se alcanzan las 8 semanas que se prevén actualmente para el permios parental, como ha quedado ya expuesto, en los artículos 48bis del TRLET y 49 del TRLEBEO, y que coincide con los 2 meses, de 4, del permiso parental que, según el artículo 5.2 de la Directiva (UE) 2019/1158, los Estados miembros deben asegurar que no puedan ser transferidos, y que, conforme a los apartados 1 y 3 del artículo 8 de dicha Directiva, son los que deben considerarse que deben recibir una remuneración o una prestación económica.

Es más, en una clara proclama electoralista se asegura que «el Gobierno se compromete a extender hasta las 20 semanas la duración global de este bloque de permisos en el futuro». ¿Por qué no hacerlo desde ahora mismo?

Dentro de esa proclama electoralista se mencionan, acto seguido, en la exposición de motivos del RD-ley 9/2025, todo un elenco de normas que pretenden mostrar, como se indica expresamente, que «España ha reforzado su liderazgo entre los países más comprometidos con la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo». El problema, más allá del desorden legislativo, es que la igualdad de género debe ser ya superada para abordar la igualdad de todo aquel colectivo que pueda padecer discriminación en el mundo del trabajo, es decir, la diversidad.

Más allá de dicha proclama, las afirmaciones que se realizan a renglón seguido, de que el RD-ley 9/2025 «configura un nuevo modelo de corresponsabilidad» y de que «la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social» resultan confusas, cuando no incorrectas. Esto es así porque la corresponsabilidad se limita a 2 meses, y tan solo al cuidado de menores, de los cuales solo se podrán destinar 2 semanas al cuidado de menores de entre 13 meses y 8 años de edad. Defendemos esta postura porque no cabe hablar de corresponsabilidad si de los 4 meses que prevé la Directiva (UE) 2019/1158 para el permiso parental tan solo 2 pueden recibir una remuneración o una prestación económica. Con otras palabras, si 2 meses del permiso quedan sin ser remunerados o compensados con una prestación económica, quien se quedará en casa será quien menos ingresos reciba y, por consiguiente, existirá un desequilibrio en las responsabilidades a asumir por ambos cónyuges o parajes de Derecho. Asimismo, no cabe hablar de «retribución del permiso parental», porque en realidad no se prevé dicha retribución, sino que una prestación económica de la Seguridad Social y por extensión de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

-IV-

Otra de las cuestiones novedosas que contempla el RD-ley 9/2025 es, como se ha adelantado, el reconocimiento de derechos a las unidades familiares monoparentales, a los efectos de poder disfrutar del permiso de nacimiento y cuidado durante más tiempo, como consecuencia de una serie de interpretaciones que consideramos equivocadas, tal y como ya expusimos en este blog, en la entrada, de 12 de agosto de 2024, titulada «Posicionamiento sobre la posibilidad de acumular los permisos de nacimiento y de cuidado de menor recién nacido en las familias monoparentales», como resumen de nuestro estudio: Arrieta Idiakez, F.J. «Argumentos a favor y en contra de la acumulación de los permisos de nacimiento y de cuidado de menor recién nacido en las familias monoparentales a la luz de la jurisprudencia existente y posicionamiento al respecto». Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2024, núm. 68, pp. 627-665.

Lamentablemente, nuestro posicionamiento, en sintonía con la reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en unificación de doctrina, no ha prosperado, porque el Tribunal Constitucional se decantó, finalmente, por la jurisprudencia sentada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo (concretamente, a partir de la STS 3ª, de 15 de octubre de 2024, núm. rec. 5372/2022).

Así, como recuerda el RD-ley 9/2025, «el Tribunal Constitucional, en la sentencia 140/2024, de 6 de noviembre de 2024 —en la que se resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 6694-2023—, reconoció a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duración adicional del mismo de 10 semanas, que es el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores [6 semanas] que se superpone en el tiempo.

Pues bien, ahora, el RD-ley 9/2025 amplía el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento del artículo 48, apartados 4 y 5, del TRLET y del artículo 49, letras a), b) y c), del TRLEBEP, teniendo en cuenta la nueva duración de los permisos (6 semanas obligatorios + 11 semanas para el cuidado de menores de hasta 12 meses + 2 semanas para el cuidado de menores de entre 13 meses y 8 años de edad), a 32 semanas en caso de unidad monoparental (es decir, la duración adicional de 13 semanas, que es el tiempo que excede de la parte del período de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores, pero también ahora superpuesto en el tiempo o, lo que es lo mismo, multiplicado por 2 en ausencia de uno de los progenitores).

-V-

A continuación, resumiremos las principales novedades introducidas en la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado, o permisos por los mismos motivos en el caso del personal del empleo público.

(A) Artículo 48.4 del TRLET: la suspensión del contrato por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, pasa a tener una duración 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se venían reconociendo hasta ahora), al igual que hasta ahora tanto para la madre biológica como para el progenitor distinto de la madre biológica.

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión es de 32 semanas.

Ahora bien, la suspensión del contrato debe distribuirse para cada uno de los progenitores como sigue:

(a) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

(b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

(c) 2 semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

(B) Artículo 48.5 del TRLET: en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión del contrato de trabajo pasa a tener una duración 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se venían reconociendo hasta ahora), al igual que hasta ahora para cada adoptante, guardador o acogedor.

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión es de 32 semanas.

Ahora bien, la suspensión del contrato debe distribuirse para cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor como sigue:

(a) 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

(b) 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

(c) 2 semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los 8 años.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

(C) Letras a), b), c) y g) del artículo 49 del TRLEBEP: las adaptamos y estructuramos para intentar poner algo de orden en la caótica regulación.

(a) El permiso por nacimiento para la madre biológica, así como para el progenitor distinto de la madre biológica, pasa a tener una duración de 19 semanas (a diferencia de las 16 semanas que se venían reconociendo hasta ahora).

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el permiso será de 32 semanas.

Ahora bien, este permiso por cuidado de menos se debe distribuirse como sigue:

1.º 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

2.º 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

3.º 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.

El permiso previsto en los apartados 2.º y 3.º podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.

En el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos quince días y se realizará por semanas completas.

En el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en ambas personas progenitoras, por el mismo sujeto y hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.

(b) El permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente, pasa a tener una duración de 19 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor (a diferencia de las 16 semanas que se venían reconociendo hasta ahora).

Por primera vez regulado, en el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el permiso será de 32 semanas.

Ahora bien, el permiso debe distribuirse para cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor como sigue:

1.º 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

2.º 11 semanas, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al hecho causante dentro de los 12 meses a contar o bien desde el nacimiento del hijo o hija [nota: no se entiende muy bien esta opción que hemos subrayado y que no se prevé para las personas asalariadas y que no se ajusta a la realidad del permiso ahora objeto de análisis], o bien desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

3.º 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.

En ningún caso un mismo menor podrá dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso.

El permiso previsto en los apartados 2.º y 3.º podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan.

En el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.

En el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en ambas personas adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.

(c) Matización para el supuesto de quien es un progenitor distinto a la madre biológica: si este otro progenitor decide valer su permiso por nacimiento y cuidado con posterioridad a la semana 16 del total de las previstas para este permiso, y la madre biológica hubiese solicitado la acumulación del período de lactancia, será a la finalización de dicho período de lactancia acumulado cuando el otro progenitor pueda comenzar a disfrutar de las 13 semanas (que no 12 como se establece por el legislador) a las que tiene derecho (recuérdese que 6 semanas deben ser obligatoriamente ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto).

(d) En todos los permisos referidos en las letras a) y b), arriba comentados, tras las 6 semanas de descanso obligatorio, las personas que disfruten de esos permisos podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

(e) En todos los permisos referidos en las letras a) y b), arriba comentados, el tiempo transcurrido durante el tiempo de los mismos debe computarse como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos (vía prestación económica de la Seguridad Social) durante toda la duración del correspondiente permiso y, en su caso, durante los períodos posteriores al disfrute, si de acuerdo con la normativa aplicable el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función de período de disfrute del permiso.

-VI-

Por último, deben matizarse varias cuestiones respecto a la aplicación de las 3 semanas (6 semanas en el caso de monoparentalidad) que el RD-ley 9/2025 añade a las hasta ahora 16 semanas por nacimiento y cuidado del menor.

La semana 17 (las semanas 27 y 28 en el caso de monoparentalidad) debe entenderse que pueden solicitarla a partir del 31 de julio de 2025, incluido, pues es la fecha de entra de vigor del RD-ley 9/2025, las personas que, cumpliendo con el resto de los requisitos legalmente establecidos, se encontraban ya disfrutando de la suspensión del contrato (personas asalariadas) o del permiso (personal empleado público). Pero ello será posible en tanto en cuanto el o la menor no haya cumplido los 12 meses y sus progenitores ya hayan disfrutado de las 16 semanas previas.

Por su parte, las semanas 18 y 19 (29, 30, 31 y 32 en el caso de monoparentalidad) solamente podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, si bien la suspensión del contrato o permiso, y la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social, tendrán efectos retroactivos a fecha de 2 de agosto de 2024. Esto quiere decir que las familias cuyos hijos o hijas hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024 pueden solicitar esas 2 semanas de suspensión o permiso (4 en el caso de monoparentalidad), y la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social hasta que sus hijos o hijas cumplan 8 años.

-VII-

A modo de propuesta, consideramos que sería conveniente regular los cuidados con una visión omnicomprensiva de todas las situaciones protegibles. Proponemos diferenciar con claridad:

(a) Protección por maternidad y paternidad, así como por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, que abarque el cuidado de los menores de hasta 12 meses.

(b) Protección parental, que abarque el cuidado de los menores entre 13 meses y 8 años de edad.

(c) Otros tipos de protección para personas que se encarguen del cuidado de familiares enfermos, accidentados, hospitalizados, que requieran reposo domiciliario, que requieran adherencias a distintos tratamientos o sean dependientes.

Asimismo, resulta necesario acotar el alcance del concepto de cuidado. Baste aquí con facilitar unos ejemplos. El cuidado lo entendemos para atender directamente a las personas que lo requieran. Por ello, es necesario controlar que quien disfrute de un permiso retribuido por cuidado, realmente utilice dicho permiso para el cuidado. Por ejemplo, no resulta lógico disfrutar de un permiso para el cuidado de un menor si el menor está en una guardería o de un anciano o anciana si está en una residencia o en un centro de día. Claro está, aquí entra en escena la necesidad de garantizar sistemas educativos, sanitarios y de cuidados universales y de calidad.

Por último, más que de permisos retribuidos apostaríamos por permisos compensados con prestaciones de Seguridad Social, debiendo para ello incluir en el Sistema de Seguridad Social contingencias hasta ahora no asumidas por el mismo, como sucede, por ejemplo, con la dependencia. No obstante, esto también requiere de hondas reflexiones sobre la forma de gestionar el Sistema de Seguridad Social y de fomentar el empleo eficiente y de calidad como mejor política social, muy vinculado, además, a políticas fiscales renovadas. Cuestiones estas últimas que superan con creces la temática hoy aquí tratada y que nos reservamos para futuros análisis.

Pero sobre todo es importante llamar a las cosas por su nombre y apostar por la seguridad jurídica, la economía legislativa y la eficacia y eficiencia del gasto público en términos de mayor bienestar.