Nuestras sociedades resultan cada vez más complejas, a buen seguro como consecuencia de una falta de plenitud de las personas, que se debe a la pérdida del verdadero sentido de su ser y, estrechamente vinculado a ello, en muchos casos, también por la falta de ética, a causa de la ausencia de unos principios que traen causa de la moral a la que se refieren, por ejemplo, los artículos 1.3, 1255 y 1275 del Código Civil.

El mundo del trabajo no está exento de esa complejidad en aumento. Precisamente, hoy nos vamos a centrar en la peligrosa tendencia de activar fraudulentamente el protocolo de acoso en las empresas. Una tendencia que debe ser atajada no solo por el empresario o los trabajadores directamente afectados por esa tendencia, sino que también por los sindicatos y los medios de comunicación.

Los sindicatos porque, en tanto que institución esencial en un Estado social y democrático de Derecho, deben velar por los intereses de los trabajadores únicamente cuando estos son legítimos. Pues, de lo contrario, corren el riesgo de convertirse en empresas cuyo mero objeto social es la captación de afiliados a los que defender a toda costa y a cualquier precio.

Los medios de comunicación porque deben cumplir con su función de buscar la verdad, para lo que deben contrastar debidamente las informaciones que llegan a su conocimiento, pues de lo contrario darán pábulo a rumores infundados o afirmaciones interesadas, y provocarán un daño irreparable en el buen nombre de la empresa, sea esta privada o pública.

En ese contexto, el acoso, que en sus distintas manifestaciones supone un grave atentado contra la dignidad de la persona, es un fenómeno que con cada vez más frecuencia aparece en los medios de comunicación. Cuestión distinta es la información (y a veces desinformación) que se traslada en las correspondientes noticias.

Tampoco es casualidad que, recientemente, con la finalidad de prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se ha aprobado el Convenio 190 OIT (2019).

En concreto, este Convenio establece para los Estados miembro, entre los que se encuentra España, la obligación de adoptar medidas para proteger de manera eficaz a las personas trabajadoras (artículo 8.c), en sentido amplio, no solo a las personas asalariadas, tal y como se deduce del artículo 2. En ese sentido, entre las medidas apropiadas que se exigen se encuentra la relativa a garantizar un fácil acceso a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces. Precisamente, entre tales medidas, a modo de ejemplo, se mencionan los procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo (artículo 10.b.i).

Por ello, es normal que cada vez más convenios colectivos regulen los denominados protocolos internos de acoso, que, entre otras medidas contemplan canales de denuncia. Un ejemplo de ello lo encontramos en el XXI Convenio colectivo general de la industria química (BOE de 17 de febrero de 2025, núm. 41), que en su artículo 119 regula un protocolo para prevenir y hacer frente a situaciones de acoso en sus diferentes manifestaciones (moral, sexual, por razón de sexo, contra las personas LGTBI, discriminatorio).

Así, se contempla que el procedimiento de actuación se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: (a) Directamente por la persona afectada; (b) a través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra persona autorizada por la víctima y en cuyo caso deberá constar el consentimiento expreso e informado de la víctima; (c) Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Además, se prevé que durante todo el procedimiento rijan los siguientes principios:

—Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie, así como la protección física y psicológica de la presunta víctima.

—Prioridad y tramitación urgente.

—Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados que garantice una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

—Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

—Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas) o como consecuencia de su participación en la investigación en cualquier forma.

—Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

De todos estos principios, en lo que aquí interesa, conviene resaltar la previsión de medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas, pues un análisis de la jurisprudencia reciente permite observar como algunos trabajadores activan estos protocolos fraudulentamente, es decir, sin que, en realidad, hayan sufrido acoso, y con la única finalidad de obtener una ventaja personal frente al empresario o a algún otro trabajador que jurídicamente no procede.

Como ejemplo de lo que se acaba de señalar, a continuación, centraremos la atención en dos sentencias. El análisis de ambas sirve, además, para observar las respuestas dadas por los tribunales, ante lo que ya puede calificarse como una tendencia peligrosa.

(A) STSJ de Madrid 4ª, de 18 de enero de 2024, núm. rec. 516/2024

En el supuesto de esta sentencia un trabajador activa el protocolo interno de acoso de la empresa frente a su superior jerárquico para evitar que el empresario extinga su relación laboral durante el período de prueba, al ser conocedor de que su rendimiento estaba siendo insuficiente. Además, una vez activado el protocolo, mientras se lleva a cabo la investigación por parte del empresario, este trabajador queda en situación de incapacidad temporal por ansiedad.

Todo ello queda patente en la investigación llevada a cabo por el empresario, por lo que el trabajador es despedido.

En concreto, en la carta de despido se señala lo siguiente:

«Dicha conducta constituye una clara vulneración de los principios más elementales que presiden nuestra Empresa y un quebranto irreparable de la confianza depositada en Vd., dando lugar a una clara transgresión de la buena fe contractual, pérdida de confianza, fraude, deslealtad y abuso de confianza.

Estos hechos suponen un incumplimiento imposible de dejar impune por parte de la empresa, ya que ha hecho uso de un mecanismo existente en la Empresa para la protección de los derechos fundamentales de sus empleados de manera indebida y caprichosa, con un interés particular alejado del fin que tiene el canal de denuncias de acoso laboral dentro (…) [de la Empresa]».

Todo ello queda probado en la sentencia y, en consecuencia, se concluye que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable y es causa de despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, a tenor del artículo 54.2, apartados b) y d) del TRLET. De ahí que el despido disciplinario del trabajador por parte de la empresa merezca la calificación de procedente por parte de los tribunales.

El razonamiento realizado por el TS para llegar a dicha conclusión es claro, preciso, tal y como puede observarse, a continuación, de la lectura del F.D. 2º:

«El artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores considera causa de despido disciplinario, la indisciplina o desobediencia en el trabajo y, el párrafo d), la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Hemos de destacar, a los efectos que nos ocupan, que el artículo 5 del citado texto legal, en su apartado a), considera deber laboral básico del trabajador el cumplimiento de “las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia” y el párrafo c), el cumplimiento de “las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. De acuerdo con el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador debe “realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”, debiendo al empresario “la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres”. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, a tenor del artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, declara la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 2643/2009, de 19 de julio de 2010, que la buena fe contractual se configura “por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena”. Y, por su parte, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores proclama el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, de “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. Consta acreditado que el demandante activó el protocolo interno de acoso frente a su superior jerárquico para evitar que la empresa extinguiera su relación laboral, dados los resultados de su bajo rendimiento durante el primer trimestre del 2023. Asimismo, que no se produjo ninguna situación de acoso. Por el contrario, consta que el actor tenía conocimiento de que su rendimiento era insuficiente y que su relación laboral podía ser extinguida por dicha causa por la empresa durante el periodo de prueba. Debe destacarse que el proceso de evaluación y seguimiento del trabajador se inició antes del inicio del proceso de incapacidad temporal, lo que tuvo lugar el 14 de julio de 2023. Por lo tanto, la conducta del actor constituye un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, es causa del despido disciplinario, al haber incurrido en indisciplina, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, a tenor del artículo 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores. Y, de conformidad con el artículo 55.4 del citado texto legal, esta conducta merece ser calificada como despido procedente, lo que supone la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Y, dada la gravedad del comportamiento descrito no es de aplicación la teoría gradualista».

(B) STSJ de La Rioja 4ª, de 28 de julio de 2025, núm. rec. 110/2025

En el supuesto de esta sentencia un trabajador activa indebidamente el protocolo de acoso, denunciando sin causa a un compañero de trabajo, con el que no mantenía buena relación personal con la única finalidad de conseguir un cambio de turno y así no coincidir con él.

Este modo de proceder hace que este trabajador sea despedido por motivos disciplinarios. Ahora bien, el supuesto enjuiciado en esta sentencia resulta de interés por dos motivos.

—En primer lugar, este supuesto es de gran interés porque el trabajador despedido alega vulneración de la garantía de indemnidad y, por consiguiente, del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, al considerar que el despido se produce por el simple hecho de materializar por escrito unos hechos que venía denunciando verbalmente desde hacía años, primero, a su inmediato superior y, posteriormente, a su director de producción, sin que la Empresa hiciera nada al respecto. En consecuencia, el trabajador solicita la nulidad del despido con fundamento en el artículo 55.5 del TRLET.

Sin embargo, el TS, tras valorar toda la prueba practicada, concluye que el despido no guarda relación alguna con las denuncias de acoso y que no hubo pasividad de la empresa al trasladar la denuncia a la Asesoría, excluyendo la vulneración de la garantía de indemnidad (artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del TRLET), que se alegaba como motivo de nulidad del despido. Al mismo tiempo, declara que no se produjeron conductas de acoso y que el trabajador sí incurrió en los graves incumplimientos imputados, que justifican en términos de proporcionalidad la imposición de la sanción máxima impuesta, razonando de forma adecuada que el despido es procedente por la gravedad de la conducta de un trabajador que denuncia falsamente ser objeto de acoso laboral, acusando indebidamente a un compañero de trabajo, con la única y espuria finalidad de conseguir un cambio de turno para no coincidir con él, lo que constituye una más que evidente deslealtad, fraude, transgresión de la buena fe y abuso de confianza.

Así, el TS argumenta que: «No cabe considerar vulnerada la garantía de indemnidad si se atiende a las circunstancias del caso, habiendo motivado el despido, no la presentación de denuncias de acoso, sino su falsedad, por lo que el despido es claramente procedente y al mismo tiempo desvirtúa la invocación de la vulneración de la garantía de indemnidad (artículo 24.1 CE) al estar ausente cualquier actuación empresarial de represalia, sino justa y proporcionada actuación de las facultades disciplinarias ante el grave comportamiento del trabajador que denunció falsamente al compañero».

Además, se insiste en que «los hechos probados identifican una denuncia injustificada, carente de causa, con la única finalidad de conseguir un cambio de turno de trabajo. No hay una decisión empresarial basada en el mero hecho de la denuncia sino en el contenido de la denuncia, en la voluntad del denunciante y en lo injustificado de la misma por no existir los hechos denunciados, lo que justifica, por su gravedad, la sanción del despido y, al mismo tiempo, excluye el atentado a la indemnidad sostenido por la parte recurrente».

—En segundo lugar, el TS realiza una importante matización en torno a la teoría gradualista, cuando establece que: «No existe posibilidad de sustituir el despido por otra sanción teniendo en cuanta que la llamada teoría gradualista se refiere a la determinación de las infracciones, pero no a las sanciones. En lo que se refiere a estas, la jurisprudencia ha declarado que la facultad de elegir la sanción dentro del elenco que la norma aplicable establezca para la infracción solo corresponde al empleador que puede elegir cualquiera de ellas sin que sea algo revisable por los Tribunales (STS 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992; 27 de abril de 2004, recurso 2830/2003, y STS 10 de febrero de 2021, recurso: 1329/2018)».

En cambio, se afirma que la doctrina gradualista entra en juego en el siguiente contexto: «cuando se trata de supuestos de “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”, por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento” (STS 1283/2021, de 21 de diciembre de 2021, recurso: 1090/2019, con cita de la STS 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017)».

En concreto, el TS establece que la doctrina gradualista exige que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto» (STS 27 de enero de 2004, recurso 2233/2003).

A la luz de todo ello, se concluye que «el inalterado relato judicial pone de manifiesto la gravedad de la conducta del actor que de manera injusta denuncia una inexistente situación de acoso laboral, en perjuicio del compañero de trabajo y con la sola finalidad de obtener el cambio de puesto de trabajo que los responsables de la empresa, de forma justificada, habían rechazado. Se trata de la formulación de una denuncia con imputación de una conducta muy grave al compañero, que ha acabado en plena desestimación porque se ha constatado que era una denuncia injustificada. El incumplimiento del trabajador es palmario y considerarse muy grave y, como tal, susceptible de generar las consecuencias que ha acordado la empresa, y que la sentencia de instancia confirma, con declaración de procedencia del despido (artículo 55.4 TRLET y artículo 108.1 LRJS), que es ajustada a derecho al no haberse infringido los preceptos que cita el recurrente, incluyendo la referencia al precepto del convenio, que en nada desvirtúa la realidad de los hechos y la propia gravedad del incumplimiento, lo que conlleva que se desestime el recurso».

En definitiva, podemos decir que no es oro todo lo que reluce, y que, con frecuencia, tras un gran titular se esconde una composición de los hechos tergiversada o alejada de la verdad, con el perjuicio que ello supone para la empresa, pero también para los trabajadores que sufren realmente las consecuencias de ser acosado. De ahí que, ante el aumento de actitudes fraudulentas deba hacerse una llamada a la ética.