En la entrada de hoy abordaremos, con un mayor desarrollo, la tercera de las cuestiones que se me plantearon el pasado 7 de mayo en el Encuentro «Cómo potenciar la Prevención de Riesgos Laborales en las relaciones laborales» organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y por OSALAN-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, en el Palacio Euskalduna de Bilbao.
En concreto, analizaremos cómo se contempla por la negociación colectiva la diversidad en las empresas.
ACERCAMIENTO AL CONCEPTO DE DIVERSIDAD
No existe una definición de diversidad en nuestra legislación. No obstante, nos atrevemos a definirla como sigue: la diversidad es la consecuencia de que cada ser humano es único e irrepetible, pero al mismo tiempo igual en dignidad al resto. De ahí que la diversidad se vincule a la dignidad y que cada persona deba ser considerada como tal, sin que pueda ser discriminada por ningún motivo, y tenga derecho a desarrollarse en libertad, personal y socialmente, conforme a su propio ser y capacidades.
EL V ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO PUNTO DE PARTIDA
El V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva contempla distintos objetivos que deben contener los convenios colectivos y que se relacionan con la diversidad.
Sin embargo, consideramos que no atina con la forma de entender la diversidad, puesto que parece vincularla tan solo a las personas LGTBI, para referirse de manera separada a las personas con discapacidad, a cuestiones relacionadas con el sexo y el género, y silenciar a otros colectivos que por distintos motivos también deben quedar incluidos bajo el manto regulador de la diversidad.
Así, de entrada, en el preámbulo se establece lo siguiente:
«Abordamos también la necesidad de actuar en materia de integración plena en el empleo de las personas con discapacidad y frente a las discriminaciones ante la diversidad y la integración de las personas LGTBI y de afrontar, de manera decidida en nuestro ámbito de responsabilidad, las violencias sexuales y de género, proteger a las víctimas y convertir los centros de trabajo en espacios seguros».
Pero, en el contenido del Acuerdo, se observa claramente como existen otros colectivos dignos de ser protegidos bajo ese manto regulador de la diversidad. Es el caso de los jóvenes.
Concretamente, en el Capítulo III, que versa sobre «Empleo y contratación», se dedica el apartado 2 a la «Contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación».
Si nos centramos en los jóvenes, sin perjuicio de que la referencia a las personas en proceso de recualificación puede vincularse también al denominado edadismo de personas no jóvenes, como otro de los factores a considerar a la hora de tratar la diversidad, se establece al respecto lo siguiente, sin perjuicio de los comentarios que iremos realizando:
«Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la preocupación por el grave problema de desempleo juvenil en España y la necesidad de facilitar la recualificación profesional que permita transitar desde sectores con excedente de personal hacia aquéllos con dificultades para encontrar personas con el perfil profesional demandado, especialmente en un entorno como el actual, de continuos cambios, en los que es preciso un aprendizaje permanente.
Por ello, la negociación colectiva debe impulsar la contratación de jóvenes y personas en transición en el empleo, promoviendo los contratos formativos y la formación dual como vía de inserción y recualificación».
Llama la atención cómo en este último párrafo se vincula la recualificación también a las dos modalidades de contrato formativo vigentes en la actualidad (cfr. artículo 11 TRLET), aunque, sea dicho de paso, de una forma redundante, puesto que la formación dual constituye, precisamente, una modalidad del contrato formativo. Decimos que llama la atención dicha vinculación porque un trabajador con años de vida laboral que requiera de recualificación, en los términos señalados en el primer párrafo de los dos anteriormente recogidos, no podrá ser contratado bajo ninguna de las dos modalidades del contrato formativo.
En efecto, el transitar «desde sectores con excedente de personal hacia aquéllos con facultades para encontrar personas con perfil profesional demandado» requiere de nuevas regulaciones como las relativas al seguro de empleo y al trabajo garantizado. Sea dicho de paso, estas formulaciones chocan de lleno con la recientemente regulada compatibilidad de la prestación y el subsidio por desempleo con el trabajo en el Real Decreto-ley 2/2024, en la medida en que, más allá de quebrar la lógica de la contingencia por desempleo, que pretende proteger a quien quiere trabajar pero no puede, supone reconocer que el empleo creado es precario y, por tanto, la reforma laboral de 2021, un fracaso, pues esta se centra, principalmente, en modificar las modalidades contractuales.
Un buen ejemplo de seguro de empleo y de trabajo garantizado lo encontramos en el Grupo Mondragón y en su Entidad de Previsión Social Complementaria (EPSV), Lagun Aro, que contempla la denominada «Ayuda al empleo», como peculiaridad del sistema alternativo de protección social creado por Lagun Aro, que prima el trabajo por encima de cualquier otra solución, y que es posible gracias a los principios cooperativos, y cuya regulación se contiene en los artículos 52 y siguientes del Reglamento de prestaciones actualizado a 1 de febrero de 2023.
Siguiendo con lo dispuesto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, respecto a los jóvenes, a continuación se señala que los convenios colectivos deben asumir y desarrollar una serie de llamamientos a la negociación colectiva que realiza el TRLET. Dicho con otras palabras, se trata de que los convenios colectivos regulen las siguientes materias:
(a) Criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres (artículo 11.6 TRLET). Respecto a esta medida se observa como el criterio de la igualdad entre mujeres y hombres actúa de manera transversal. Por el contrario, no se tienen en consideración otros criterios de igualdad que difieran de ser mujer u hombre.
(b) Compromisos de conversión de contratos formativos en contratos por tiempo indefinido (artículo 11.6 TRLET).
(c) Retribución del tiempo de trabajo efectivo del contrato de formación en alternancia (artículo 11.2.m TRLET).
(d) Retribución, en su caso, del contrato para la obtención de la práctica profesional, en cuyo defecto será el del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, conforme al tiempo de trabajo efectivo (artículo 11.3.i TRLET).
(e) Duración del periodo de prueba en los contratos para la obtención de la práctica profesional (artículo 11.3.e TRLET).
(f) Porcentaje de trabajo presencial en los contratos formativos (DA 1.ª de la Ley 10/2021,
de 9 de julio, de trabajo a distancia).
Igualmente, se recuerda que en los convenios sectoriales estatales o autonómicos y, en su defecto, en los convenios sectoriales de ámbito inferior deben especificarse:
(a) La duración máxima y/o mínima, dentro de los límites legales, de los contratos para la obtención de la práctica profesional (artículo 11.3. c TRLET).
(b) Los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse mediante un contrato formativo (artículo 11.4.e del TRLET).
En materia de igualdad entre hombres y mujeres, el Capítulo XII establece que los convenios en el ámbito de sus competencias deben, entre otras cosas:
(a) Realizar un tratamiento transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en todos los contenidos del convenio colectivo.
(b) Establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, para contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de género.
(c) Promover la participación de las mujeres en los procesos formativos en el ámbito de las empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los que se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por canales adecuados, así como la utilización de lenguaje e imágenes inclusivas.
(d) Regular criterios para la promoción y ascensos, de forma que no conlleven discriminación indirecta, basándose en elementos objetivos de cualificación y capacidad, estableciendo medidas de acción positiva que contribuyan a superar la infrarrepresentación femenina en algunos grupos o categorías.
(e) Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definición y condiciones de todos los pluses y complementos salariales; evitar que se definan complementos o pluses con marcado sesgo de género; determinar en el ámbito de las empresas los trabajos de igual valor; y garantizar el cumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para acabar con la brecha salarial.
(f) Incorporar medidas de flexibilidad interna que faciliten la conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.
(g) Garantizar los recursos necesarios para el desarrollo eficaz y eficiente de las medidas de igualdad.
(h) Desarrollar los términos del ejercicio del derecho a solicitar la adaptación de jornada, concretando los principios y reglas para la concesión de dichas adaptaciones, su reversión y los plazos de contestación a las solicitudes, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
(i) En el marco de la planificación anual de las vacaciones, del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, avanzar en alternativas flexibles que hagan compatibles las necesidades de conciliación de las personas trabajadoras con las necesidades organizativas de las empresas.
En este ámbito, aunque el Acuerdo no se refiera expresamente al mismo, debe destacarse el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, pues el mismo prevé en el contenido de los planes de igualdad la prevención del acoso sexual o por razón de sexo con un cuestionario de gran interés, así como los derechos laborales de las víctimas de violencia de género (cfr. DF 1ª por la que se modifica el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, añadiendo así en dicho real decreto un anexo 2.V «Hoja estadística del Plan de Igualdad). En el diagnóstico previo a los planes de igualdad, al analizar las condiciones de trabajo, también se debe hacer referencia a los protocolos de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa. Lo que sucede, y esto es muy importante, es que, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2017 y en el propio Real Decreto 901/2020, estos protocolos son obligatorios para todas las empresas, es decir, independientemente de que legalmente no estén obligadas a contar con un plan de igualdad. En las empresas que deben elaborar planes de igualdad, estos protocolos se incorporarán en los mismos o habrá una remisión a estos.
Respecto a las personas con discapacidad, en el Capítulo XIII se afirma que «la negociación colectiva debe contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos con los que se encuentran en su vida laboral y, en su caso, acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales».
Para ello, se proponen las siguientes medidas a desarrollar en los convenios colectivos:
(a) Superar la inclusión aislada y parcial de algunas cláusulas que, en muchos casos, se limitan a reproducir cuestiones de estricto cumplimiento legal o reglamentario, propiciando un tratamiento transversal de la discapacidad, que permita avanzar en la igualdad y evitar la discriminación en el ámbito laboral.
(b) Contribuir a la transversalización de la discapacidad en el ámbito de la negociación colectiva, consiguiendo un mayor conocimiento y toma de conciencia de los distintos agentes que intervienen en los procesos de negociación colectiva sobre los elementos que se han de incorporar para la inclusión, la no discriminación y accesibilidad de las personas con discapacidad en el ámbito laboral.
(c) Incorporar disposiciones concretas en el convenio colectivo, que contemplen medidas específicas para contribuir a la efectiva igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con discapacidad en el ámbito laboral.
(d) Incluir en los convenios colectivos disposiciones que contribuyan a la efectiva aplicación de cuestiones como las adaptaciones de puestos de trabajo, ajustes razonables, accesibilidad universal, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, formación y promoción profesional, condiciones laborales, adaptación y ajustes del tiempo de trabajo por razón de discapacidad, etc.
(e) Especialmente, abordar desde la negociación colectiva la problemática de la discapacidad sobrevenida, con el objetivo de establecer las medidas necesarias para mantener el empleo: adaptación del puesto de trabajo; procesos de movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situación, asociados a procesos de formación y recualificación, etc. Al respecto debe considerarse lo establecido por la STJUE de 18 de enero de 2024 (C-631/22, Asunto Ca Na Negreta), que ha dictaminado que es contrario a al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE que el artículo 49.1.e) del TRLET permita al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables (nos remitimos a los importantes comentarios realizados sobre esta sentencia por Beltrán de Heredia, Rojo Torrecilla y Gutiérrez Colominas).
(f) Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación de las cláusulas recogidas en los convenios, y de su impacto social, así como medidas correctoras a la vista del resultado de dicha evaluación.
Independientemente de todo lo señalado hasta al momento, es el Capítulo XIV el que se refiere expresamente a la diversidad, pero, curiosamente, lo vincula a las personas LGTBI, pues la rúbrica de dicho capítulo es «Diversidad. LTBI».
A nuestro entender, la primera parte de este capítulo es válido para cualquiera de los colectivos que se están mencionados y otros que no se contemplan en el Acuerdo pero que debieran considerarse en atención, por ejemplo, al origen racial o étnico, la religión, la convicción u opinión, la enfermedad al margen de la discapacidad, el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua o situación socioeconómica, siguiendo la estela de lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
En concreto, así reza esa primera parte:
«Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad. Para conseguir este objetivo, los convenios colectivos deben: Promover plantillas heterogéneas. Crear espacios de trabajo inclusivos y seguros».
A partir de ahí, el capítulo centra su atención en las personas LGTBI, al establecer que los convenios colectivos deben:
(a) Favorecer la integración y la no discriminación al colectivo LGTBI en los centros de trabajo a través de medidas específicas, de conformidad con lo previsto en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
(b) Asegurar que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo contemplen la protección de las personas LGTBI en el ámbito laboral.
Si nos detenemos a analizar la Ley 4/2023, encontramos que, en la misma, se establece:
(a) La obligación consistente en que en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluya expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans (cfr. artículo 55.3). La referencia expresa a las personas trans se debe a que entre las personas LGTBI, las personas trans destacan como más vulnerables, debido a los desafíos sociales que afrontan y, principalmente, porque forman parte de los grupos menos aceptados de la sociedad y, en general, sufren más casos de discriminación y violencia.
(b) La obligación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de elaborar un informe con carácter anual sobre el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena y en el trabajo por cuenta propia, así como en la negociación colectiva.
(c) La obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar para el 2 de marzo de 2024 con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Entre dichas medidas necesariamente se debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Tales medidas deben pactarse a través de la negociación colectiva y acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras.
Asimismo, debe destacarse, expresamente, de la Ley 4/2013 su artículo 14.e), cuando establece que se debe:
Respecto a estos procedimientos para dar cauce a las denuncias, parece que se realiza una remisión a la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, respecto a las entidades obligadas a contar con un sistema interno de información (cfr. artículos 10 a 15). No obstante, como se matiza en el artículo 2.3 de dicha norma, la protección prevista en la misma para las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, se entiende sin perjuicio de la establecida en su normativa específica. Sin duda, ello se refiere al riesgo psicosocial que supone la discriminación como manifestación de la violencia en el trabajo, principalmente, en su vertiente de acoso discriminatorio, teniendo en cuenta, que, conforme al Convenio OIT núm. 190, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados (cfr. artículo 1.2). Pero también hay que tener en cuenta las regulaciones específicas que se pueden contemplar a través de la negociación colectiva en los correspondientes protocolos de prevención, actuación y tramitación ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
En este sentido resulta de gran interés, por ejemplo, el Protocolo de prevención, actuación y tramitación ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género aprobado mediante acuerdo derivado del convenio colectivo del sector de la industria de la madera de Álava. Igualmente, el V Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, en su artículo 46 establece que:
«Las empresas afectadas por el ámbito de aplicación del presente convenio, con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad y diversidad con el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, así como la integración laboral de las personas trabajadoras que pertenecen a colectivos más desfavorecidos como son el colectivo de personas con discapacidad, inmigrantes, LGTBI».
En suma, parece que la tendencia a futuro será que los planes de igualdad no se refieran únicamente a la igualdad que debe existir entre mujeres y hombres, sino que también se tengan en cuenta otras circunstancias personales y/o sociales.
Por último, en el Capítulo XV del acuerdo se contemplan los aspectos relativos a la «Violencia sexual y de género».
Se parte de la ide de que las organizaciones empresariales y sindicales signatarias del acuerdo comparten la necesidad de «impulsar la prevención de las violencias sexuales y de hacer frente al grave problema de la violencia de género, así como de garantizar los derechos de sus víctimas». Por ello, se considera que debe reforzarse la actuación de la negociación colectiva para:
(a) Promover condiciones de trabajo que garanticen empresas y centros de trabajo como espacios seguros y libres de violencias y acosos sexuales o por razón de sexo, así como la dignidad de las personas trabajadoras, evitando conductas contra la libertad sexual y la integridad en el trabajo.
(b) Arbitrar procedimientos específicos o protocolos de actuación para la prevención y denuncia del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en línea con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
(c) Impulsar en los protocolos de acoso la incorporación de medidas «cautelares» de apoyo a las víctimas, a fin de garantizar su integridad y su continuidad en el empleo durante el desarrollo del procedimiento de denuncia. Cuando esté previsto en el protocolo de acoso o lo solicite la víctima, se asegurará la participación de la representación legal de las personas trabajadoras o una delegación de la misma. En todos los casos, se preservarán los principios de confidencialidad, celeridad, garantía de la intimidad e imparcialidad, protegiendo a la víctima y a las personas que participen en el procedimiento derivado de la denuncia.
(d) Impulsar la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, así como la sensibilización y formación para la protección integral contra las violencias sexuales (artículo 12 de la Ley Orgánica10/2022, antes citada). Al respecto nos remitimos a nuestro trabajo «Las medidas de prevención y sensibilización» en el ámbito laboral respecto a la garantía y protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales.
(e) Facilitar el ejercicio de los derechos reconocidos en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Hasta aquí el análisis de lo contenido sobre diversidad en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
A continuación, se analizarán, a la luz de distintos convenios colectivos de interés, algunas de las materias relacionadas con la diversidad ya mencionadas, sin perjuicio de que en futuras entradas nos centremos en otros aspectos y colectivos.
MATERIAS ESPECÍFICAS DE INTERÉS EN TORNO A LA DIVERSIDAD REGULADAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE PUEDEN CONSIDERARSE BUENAS PRÁCTICAS
(1) El Convenio colectivo provincial para el sector Agrícola-Ganadero de la provincia de Soria, en su artículo 60, regula un protocolo para prevenir el acoso en el trabajo, en general, es decir, válido, por tanto, para cualquier modalidad de acoso. En dicho precepto, se matiza, no obstante, que las empresas aplicarán dicho protocolo antiacoso laboral en el trabajo, además del protocolo antiacoso al que las obliga la legislación en materia de igualdad.
En esa línea, el Convenio colectivo de exhibición cinematográfica de Barcelona y su provincia, al regular la prevención de riesgos laborales, en su artículo 37, considera como determinante en esta materia el «desarrollo en las empresas de protocolos para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como instrumentos o protocolos para la denuncia de toda clase de violaciones de derechos fundamentales, garantizando los derechos que corresponden a los denunciantes con arreglo a la normativa vigente».
(2) El Convenio colectivo provincial de derivados del cemento de Palencia 2021-2024, en su artículo 43 regula un protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso, en desarrollo del artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007.
(3) Respecto a las personas con diversidad funcional el Convenio colectivo de exhibición cinematográfica de Barcelona y su provincia, en su artículo 34 establece que: «Con objeto de mantener en el trabajo, sin llegar al despido, a aquel personal que por deficiencia de sus condiciones físicas o psíquicas o por otras causas no se halle en situación de dar un rendimiento normal en su categoría, se podrá acordar su adscripción a otro trabajo, previo expediente en el que conste el informe del facultativo y/o servicio de prevención».
(4) Incluyendo a las personas con discapacidad, pero también a otros colectivos que puedan ver reducida su capacidad laboral, debe destacarse el V Convenio colectivo del Grupo de Empresas Groundforce, que, en su artículo 15, establece lo siguiente: «La Empresa por su propia iniciativa o a petición del trabajador a través del comité de seguridad y salud y siempre que eso sea posible procurará acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, estado de salud, accidente, etc., a trabajos más adecuados a sus condiciones físicas, previo informe médico del servicio de prevención concertado en la disciplina de medicina del trabajo. El trabajador podrá acompañar su petición con un informe médico de la Seguridad Social».
(5) El Convenio colectivo provincial para el sector Agrícola-Ganadero de la provincia de Soria, en su artículo 28, regula los derechos de las víctimas de violencia de género en lo que se refiere al ámbito de sus relaciones laborales. De gran interés sobre los derechos de estas víctimas también resulta la regulación contemplada en el artículo 69 del Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquinería y similares de Cataluña. Por su parte, en el Convenio colectivo de trabajo del comercio del vidrio, loza, cerámica y similares de Cataluña contempla la violencia de género en el contenido del plan de igualdad (cfr. artículo 34).
(6) En lo que respecta a las personas LGTBI, destacamos el Convenio colectivo de trabajo de cueros, repujados, marroquinería y similares de Cataluña, que, en su artículo 68, detalla una importante batería de medidas entre las que sobresale la consideración de la LGTBfobia como riesgo psicosocial. Igualmente importantes son los aspectos relativos a la prevención por orientación sexual, identidad de género o expresión de género (cfr. artículo 68.1) y a la relación de términos, por mor de la seguridad jurídica que ello conlleva (cfr. artículo 68.2).
Por su parte, el Convenio colectivo relativo al sector empresas destinadas a establecimientos sanitarios de carácter privado de la provincia de Cádiz, en su amplia e interesante regulación sobre «Salud laboral y medio ambiente», que lleva a cabo en el artículo 16, prevé que se «asegurará que los procedimientos de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud garanticen la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral». Asimismo, vinculando el respeto a la diversidad con el colectivo que en este punto denomina LGTBIQ+, en el artículo 21, que lleva, precisamente, por rúbrica «Respeto a la diversidad», se hace referencia a la «necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad». Así, se establece que «para conseguir este objetivo, las empresas crearán espacios de trabajo inclusivos y seguros, favorecerán la integración y la no discriminación al colectivo LGTBIQ+ en los centros de trabajo, en los términos que se establezcan en la legislación aplicable».
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