«No maltratarás al inmigrante, ni le oprimirás, pues inmigrantes fuisteis (…)» (Éxodo 22, 21).

Cada vez son más quienes migran forzosamente. Nadie abandona a sus seres queridos y a su amada tierra con lo puesto, incluso poniendo en riesgo su vida y, en no pocas ocasiones, sometidos a la tiranía de gobiernos alineados con las mafias de trata de seres humanos.

Guerras impuestas por intereses económicos, hambre, desastres medioambientales… Motivos todos ellos por los que millones de personas migran forzosamente, con el sueño, estando despiertas, de encontrar un futuro mejor. ¿Dónde? En aquellos países que viven de espaldas al drama humano, pero que se aprovechan, al mismo tiempo, con frecuencia, de los recursos naturales existentes en las tierras de quienes se ven obligados a huir.

El orden social bajo el paraguas del Derecho de extranjería es importante, necesario, pero también la dignidad de millones de personas que se quebranta por el mero hecho de haber nacido fuera de los países que tienen la posibilidad de fijar no solo el orden social circunscrito a sus fronteras, sino también el orden internacional. Sinceramente, sin dignidad de nada sirve el orden, puesto que este debe supeditarse a aquella.

Sin perjuicio de que normas importantes con proyección en el mundo del trabajo, empezando por la propia Constitución, prohíben la discriminación por «cualquier condición o circunstancia personal o social», no es menos cierto que es necesario afrontar la realidad y reconocer que cada día llegarán a Europa más inmigrantes, por los motivos ya mencionados. De ahí que sea necesario avanzar en políticas de empleo eficaces, con una clara perspectiva humanista.

Resulta imprescindible contemplar la inmigración en aquellas normas que regulan con mayor detalle las condiciones de trabajo en las empresas. Nos referimos a los convenios colectivos. Ello supone ir más allá de considerar como colectivo de atención prioritaria para la política de empleo a las personas migrantes (cfr. artículo 50.1 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo).

En efecto, el trabajo debe constituir una herramienta que sirva, tanto para proyectar la dignidad de las personas, como para posibilitar su desarrollo integral. Claro está, ello conlleva la necesidad de avanzar también en términos de trabajo digno.

Por ello es preciso recoger en los convenios colectivos medidas concretas para las personas inmigrantes. Solamente así puede materializarse su integración sociolaboral, de forma contrastable, evitando la generación de ciudadanías de distintas clases. Ciertamente, se trata de que el trabajo haga libre a toda persona, en el convencimiento de que un trabajo basado en condiciones de trabajo dignas debe satisfacer las necesidades materiales y espirituales.

En ese sentido, a continuación, se ofrecerá el tratamiento de la inmigración en los convenios colectivos que se han considerado de interés, tras un análisis de distintos convenios desde enero de 2024 a marzo de 2026.

La importancia del entorno de trabajo para la integración

Algunos convenios colectivos se refieren expresamente al compromiso de integración, de forma y manera que se promueva un entorno de trabajo adecuado y armonioso en el que las personas empleadas sean tratadas con dignidad y respeto. De ahí que se establezca que no se tolerará la intimidación, acoso o discriminación por distintos motivos, con mención expresa del estatus de inmigración o ciudadanía. Es el caso del II Convenio colectivo de SSE Renewables Spain, SL. (BOE de 27 de diciembre de 2025, núm. 312) (cfr. artículo 16).

En parecidos términos, pero poniendo el acento en la «igualdad», también algunos convenios colectivos rechazan, en especial, la discriminación que pueda producirse respecto de las personas trabajadoras inmigrantes, como sucede en el Convenio colectivo de hostelería de Albacete (BOP de 19 de septiembre de 2025, núm. 109) (cfr. artículo 31).

Con mayor alcance, debe destacarse la regulación que contiene el Convenio colectivo del Grupo de empresas «Bebidas Naturales» (BOE de 13 de febrero de 2026, núm. 39), en materia de «Inmigración y minorías étnicas», al establecer que (cfr. artículo 39):

«Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadoras y trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales. Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicos de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad».

Con redacción casi idéntica previamente ya se había referido a esta cuestión, incluso bajo la misma rúbrica, el Convenio colectivo del grupo de empresas Importaco Frutos Secos (BOE de 3 de octubre de 2024, núm. 239) (cfr. artículo 69).

También, bajo la rúbrica «Inmigrantes y minorías étnicas» contiene una redacción casi idéntica el VI Convenio colectivo del grupo Distribuidora Internacional de Alimentación, SA, y Día Retail España, SAU (BOE de 4 de agosto de 2025, núm. 186) (cfr. artículo 69). Además, este convenio establece que: «Adicionalmente, con carácter general y en la medida en que sean compatibles con la organización del trabajo, se implantaran en la empresa aquellas buenas prácticas y recomendaciones que a tal efecto se aprueben en el Grupo de Trabajo de No Discriminación, Discapacitados e Inmigrantes de la Asociación Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas».

Medidas específicas relacionadas con el derecho a las vacaciones

Una medida para ahondar en la toma en consideración de las necesidades socioculturales y familiares puede consistir en posibilitar que el personal inmigrante que viaje a su país de origen disfrute las vacaciones de manera continuada, no fraccionada y fuera del periodo ordinario, como se prevé en el Convenio colectivo de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE de 29 de enero de 2026, núm. 26) (cfr. artículo 28.5).

En materia de vacaciones el Convenio estatal de restauración colectiva (BOE de 20 de junio de 2025, núm. 148) prevé las siguientes especialidades (cfr. artículo 28): (a) respecto al Convenio colectivo de Huelva: «Los/as trabajadores/as inmigrantes podrán disfrutar las vacaciones de forma ininterrumpida cuando justifiquen la necesidad de realizar un viaje a su país de origen, y ello no coincida con los meses de máxima actividad de la empresa»; (b) respecto al Convenio colectivo de Teruel: «Los trabajadores inmigrantes podrán acumular todo el período de disfrute de vacaciones, a que tengan derecho, fuera de temporada alta, como criterio excepcional, con el fin de que puedan disfrutar sus vacaciones en su país de origen».

Medidas específicas en materia de permisos y licencias

Otro tanto puede decirse de la posibilidad de prever permisos o licencias específicos para personas inmigrantes.

Por ejemplo, el Convenio colectivo de sector de mayoristas de alimentación del Principado de Asturias (BOPA de 21 de octubre de 2025, núm. 202) regula un permiso retribuido con exclusividad para personas trabajadoras inmigrantes, por fallecimiento de padres, cónyuge o hijos en el país de origen, de 10 días naturales, es decir, de 5 días naturales más que para el resto de las personas trabajadoras (cfr. artículo 9.b).

Eso mismo se preveía también en el Convenio colectivo de sector minoristas de alimentación del Principado de Asturias (BOPA de 28 de enero de 2025, núm. 18) (cfr. artículo 9.d).

Por su parte, el Convenio colectivo de trabajo del sector comercio del calzado, artículos de piel y viaje de la provincia de Badajoz (DOE de 1 de julio de 2025, núm. 125), regula, expresamente, en el artículo relativo a las «Licencias retribuidas», bajo el título «Licencias específicas para los inmigrantes», las siguientes (cfr. artículo 15):

«Por el tiempo necesario para la renovación del permiso de trabajo y residencia del trabajador o trabajadora, cónyuge o de sus ascendientes o descendientes directos.

Los trabajadores y trabajadoras inmigrantes con familiares en el extranjero, y por alguno de los motivos o causas de nacimiento de hijo o hija, o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrán disfrutar de 3 días naturales, acumulados a los fijados para los referidos permisos, al objeto de destinarlos al viaje que deba realizar».

En idénticos términos también el Convenio Colectivo de Trabajo del sector Comercio Textil (Mayor y Menor) de la provincia de Badajoz (DOE de 3 de marzo de 2025, núm. 42) (cfr. artículo 23).

Asimismo, el Convenio colectivo de sector para las industrias de derivados del cemento de Álava (BOTHA de 13 de junio de 2025, núm. 66), al regular los «Permisos y licencias», establece que la persona trabajadora, previo aviso de al menos cuarenta y ocho horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultada para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción del salario base, antigüedad y plus de asistencia y actividad que le corresponda de acuerdo con los importes consignados en las tablas salariales anexas, por una serie de motivos, entre los que se menciona: «Por el tiempo indispensable para poder realizar los trámites necesarios para la renovación de los permisos de trabajo y residencia, por parte de personas trabajadoras inmigrantes» (cfr. artículo 55.I.k). En el mismo sentido también el Convenio colectivo de sector de construcción y obra pública de Álava (BOTHA de 31 de marzo de 2025, núm. 37) (cfr. artículo 37.1.l).

Personas trabajadoras inmigrantes como colectivo vulnerable frente al acoso y la violencia en el trabajo

También existen convenios colectivos que consideran a las personas inmigrantes como colectivo vulnerable, por ejemplo, a efectos de protección frente al acoso sexual. Es el caso del Convenio colectivo de trabajo del sector de industrias transformadoras de plásticos de la provincia de Valencia (BOP de 11 de febrero de 2026, núm. 28), que dentro del protocolo sobre Acoso que regula en su Anexo III, incluye entre los grupos más vulnerables al acoso sexual a las mujeres inmigrantes.

Otro tanto puede decirse respecto al Convenio colectivo de Severiano Servicio Móvil, SAU (BOE de 12 de marzo de 2025, núm. 61), pues al regular el Protocolo de Código de Conducta y de actuación para la atención de acoso y violencia contras las personas LGTBI- en el ámbito laboral (cfr. Anexo 2), cuando define la discriminación múltiple, se matiza que: «Se tendrá en cuenta que a la posible discriminación por expresión, identidad de género, orientación afectivo-sexual o pertenencia a grupo familiar, se pueda sumar la pertenencia a colectivos como inmigrantes o el pueblo gitano» (cfr. apartado 3.c).

La apuesta por la contratación indefinida de las personas inmigrantes

La apuesta por la contratación indefinida también se contempla en algún convenio colectivo como una vía para conseguir que se eliminen las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a determinados colectivos, entre los que se encuentra el de las personas inmigrantes. Es el caso del IV Convenio colectivo sectorial para empresas de atención especializada en el ámbito de la familia, la infancia y la juventud en la Comunitat Valenciana (DOGV de 31 de enero de 2025, núm. 10037) (cfr. artículo 15), del Convenio Colectivo para la empresa UTE Ilunion Sociosanitario-Ibermática que gestiona el servicio público de teleasistencia y actividades sociosanitarias complementarias en Euskadi (BOPV de 3 de abril de 2025, núm. 65) (cfr. artículo 11), del III Convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2026-2029 (BOE de 27 de febrero de 2026, núm. 52) (cfr. artículo 15) o del Convenio colectivo del sector residencias y centros de día privados y concertados de la Comunidad de Madrid (BOCM de 21 de marzo de 2026, núm. 68) (cfr. artículo 16.1).

Garantía del libre y consciente consentimiento a la hora de celebrar el contrato de trabajo por parte de personas inmigrantes

Centrando la atención en la importancia del objeto sobre el que debe recaer el consentimiento de la persona trabajadora para la validez del contrato de trabajo, el Convenio colectivo estatal de industrias cárnicas (BOE de 7 de julio de 2025, núm. 162) dispone que el comité de empresa está facultado para solicitarle al empresario que facilite a las personas trabajadoras inmigrantes que no tengan capacidad de comprensión de la lengua castellana la necesaria traducción en forma escrita y/o verbal a una lengua que la persona entienda de las situaciones más importantes que le puedan afectar en las relaciones laborales. Es más, se especifica que la traducción se producirá al menos en las condiciones básicas del contrato, apertura de expediente o sanciones ante un posible incumplimiento del régimen disciplinario, así como condiciones análogas (cfr. artículo 86.A.d.3).

La formación como factor básico para las personas trabajadoras inmigrantes

En todo caso, también es importante observar como algunos convenios colectivos parten de la base de que un factor básico para incrementar la motivación y la integración de las personas trabajadoras dentro de las empresas es la formación. Por ello, con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación continua se apuesta por que la formación se oriente, entre otros aspectos, a dar prioridad formativa a los colectivos más desfavorecidos, entre los que se incluye a las personas inmigrantes para facilitar la integración laboral. Es el caso del Convenio colectivo marco estatal de ocio educativo y animación sociocultural (BOE de 11 de marzo de 2026, núm. 62) (cfr. artículo 55.1.e).

También incide en la formación continua el Convenio colectivo del sector del trabajo en el campo de Almería (BOP de 23 de diciembre de 2024, núm. 246), pues regula específicamente la «Formación específica inmigrantes», disponiendo que: «Podrá quedar integrada en los programas de formación continua que se lleven a efecto en desarrollo del Acuerdo Tripartito» (cfr. artículo 47).

En esa misma línea, el Convenio colectivo de Compañía Logística Acotral, SAU, y Acotral Distribución Canarias, SAU (BOE de 6 de agosto de 2025, núm. 188), tras establecer que se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de quienes tuvieran mayor dificultad de acceso a la misma, prevé que las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos, entre los que se menciona expresamente a las personas inmigrantes. Es más, las partes signatarias acuerdan la elaboración de consenso de planes formativos anuales, donde se dé respuesta al compromiso reseñado y a las necesidades de la empresa y la plantilla (cfr. artículo 105).

También en materia de formación, el Convenio colectivo de transporte de viajeros por carretera de la provincia de Valencia (BOP de 18 de noviembre de 2025, núm. 221), prevé el compromiso de las empresas de facilitar, en la medida de sus posibilidades, un periodo de formación inicial, en materia de legislación básica española, así como la asistencia a cursos de aprendizaje de español o de la lengua oficial de la Comunidad autónoma, dirigidos a las personas trabajadoras inmigrantes (cfr. artículo 23.C, 3).

La necesidad de tender hacia planes de diversidad, con especial atención a las personas inmigrantes

Sin duda, todas las medidas para con las personas inmigrantes a adoptar en el mundo del trabajo hacen aconsejable avanzar hacia planes de diversidad en las empresas, bien en el sentido más amplio del término «diversidad», bien en un sentido limitado al origen, como se regula, por ejemplo, en el Convenio colectivo de trabajo de comercio textil de la provincia de Barcelona (BOP de 10 de marzo de 2026).

Así, en este convenio, bajo la rúbrica «Gestión de la Diversidad de Origen» (cfr. artículo 38), se considera conveniente, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la Representación Legal de las personas Trabajadoras.

Concretamente, se entiende que estos planes son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio.