Los últimos cambios jurisprudenciales en materia de abuso de temporalidad en las Administraciones Públicas, a partir de la STJUE de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal), ampliamente comentados por autores como Rojo Torrecilla, Cruz Villalón, Beltrán de Heredia, Roqueta Buig, Esteban Miguel o López Balaguer y Ramos Moragues, pueden influir colateralmente en los supuestos de cesión ilegal de trabajadores a Administraciones Públicas, cuando conforme al artículo 43.4 del TRLET, los trabajadores sometidos al tráfico prohibido decidan ejercer su derecho a adquirir la condición de fijo en la Administración Pública que actúa como cesionaria en la falsa contrata o subcontrata.

Debe matizarse que, cuando la opción por la fijeza se refiere a una Administración Pública o a una empresa pública sujeta al régimen de contratación laboral de las Administraciones Públicas, la opción tradicional consistía en reconocer una contratación con carácter indefinido no fijo (vid. SSTS 4.ª, de 17 de septiembre de 2002, n.º rec. ud. 3047/2001; de 14 de mayo de 2009, n.º rec. ud. 1206/2008; y de 30 de junio de 2009, n.º rec. ud. 770/2008).

Y es que debe tenerse en cuenta que no puede producirse la fijeza del trabajador en cuestión cuando el ingreso en la Administración se ha producido por una vía distinta de las previstas como válidas por el artículo 19 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, y sin cumplir con las exigencias constitucionales de que el acceso al empleo público se lleve a cabo respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad (artículos 14, 23.2 y 103.3 de la Constitución) (vid. SSTS 4.ª, de 17 de septiembre de 2002, n.º rec. ud. 3047/2001; y de 27 de diciembre de 2002, n.º rec. ud. 1259/2002).

Entendemos que, en estos casos, la calificación como indefinido no fijo (INF) puede seguir resultando aplicable, siempre que no nos encontremos ante una situación de abuso de temporalidad comprendida en la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE.

En efecto, la STJUE de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal) considera que la figura del INF se opone a dicha cláusula 5 cuando se utiliza como respuesta al abuso derivado de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, al no constituir una medida adecuada para sancionar dicho abuso, puesto que la transformación de los contratos temporales en una relación laboral INF supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, sin eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Ciertamente, como ha señalado la STS 4.ª, de 11 de mayo de 2026, n.º rec. ud. 3543/2023, cuando ha habido contratos sucesivos o prorrogados con abuso de temporalidad se aplica la cláusula 5 y no puede utilizarse la figura del INF como respuesta a dicho abuso.

Por el contrario, cuando no ha existido ese abuso de temporalidad, la relación laboral queda al margen de la cláusula 5 y debe analizarse conforme al régimen jurídico que resulte aplicable a la concreta situación.

Por consiguiente, en principio, como la cuestión de la cesión ilegal es diferente de la situación de abuso contemplada en la cláusula 5, la existencia de una cesión ilegal no determina por sí misma la inaplicación de la figura del INF.

Ahora bien, cuando esa cesión ilegal conlleve, al mismo tiempo, una situación de abuso comprendida en la cláusula 5, no cabrá utilizar la figura del INF como respuesta a dicho abuso. Se habla ahora de persona que ha sufrido un abuso en la temporalidad (PESAT). En estos casos, hay que diferenciar dos supuestos:

(a) Por una parte, como establece la propia STS 4.ª, de 11 de mayo de 2026, n.º rec. ud. 3543/2023, debe procederse a la conversión de la relación laboral temporal en fija cuando el trabajador que sufre el abuso de temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es que, en dicho caso, sí se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.

Pero, como recuerda la STS 4.ª, de 30 de junio de 2026, n.º rec. ud. 5544/2023, aunque la relación laboral se haya convertido finalmente en fija, lo cierto es que la persona trabajadora ha sido objeto de abuso de temporalidad durante el periodo que haya podido transcurrir a partir del momento en que se produzca dicho abuso y hasta el momento en que alcance la fijeza. Por ello, estos trabajadores también pueden tener derecho a una indemnización por el periodo de abuso.

La cuantificación del importe de dicha indemnización debe tener en cuenta la circunstancia de que el trabajador ya ha adquirido la condición de personal laboral fijo y valorar, en su caso, que los daños morales puedan ser menores una vez que la persona trabajadora que ha sufrido el abuso de temporalidad ha alcanzado finalmente la fijeza de la relación laboral. Pero ello no impide que pueda reconocerse una indemnización a su favor por el periodo de abuso. Al órgano judicial le corresponde valorar todas las concretas circunstancias que concurran en cada caso.

(b) Por otra parte, cuando el trabajador que haya sufrido el abuso de temporalidad no haya superado un proceso selectivo para personal fijo, no podrá afirmarse automáticamente su conversión en fijo, al no concurrir las mismas circunstancias en relación con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

En estos casos, y conforme a lo establecido por la STS 4.ª, de 30 de junio de 2026, n.º rec. ud. 5544/2023, el abuso de temporalidad conlleva el derecho a la percepción de la indemnización que corresponda por dicho abuso, con finalidad resarcitoria y disuasoria, así como, en su caso, la actuación inspectora y sancionadora que resulte procedente por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Además, la relación laboral seguirá vigente hasta su definitiva resolución, que dará derecho al trabajador a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio en el momento del cese cuando la extinción resulte conforme a Derecho por cobertura reglamentaria de la plaza, y deberá calificarse como despido improcedente o nulo cuando resulte ilegal por sustentarse en una causa diferente, según las circunstancias concurrentes y la concreta causa de extinción invocada.

El trabajador podrá reclamar, en su caso, una nueva indemnización por el periodo de abuso de temporalidad posterior al que abarque el anterior litigio, sin que, lógicamente, puedan acumularse dos indemnizaciones por el mismo periodo de abuso de temporalidad.

Ahora bien, las Administraciones Públicas, en estos casos, deberían activar los procesos de cobertura que legalmente resulten procedentes, de manera que estas plazas puedan ser cubiertas mediante los correspondientes procedimientos selectivos. En particular, cuando se trate de plazas estructurales que deban ser objeto de cobertura permanente, la Administración deberá adoptar las medidas necesarias para su inclusión y provisión conforme a la normativa de empleo público aplicable.

En efecto, la Administración debe garantizar que las plazas que tengan carácter estructural y permanente sean cubiertas mediante procedimientos selectivos reglados y respetuosos con los principios de igualdad, mérito y capacidad, evitando el mantenimiento indefinido de situaciones de temporalidad abusiva.

Recuérdese que la STJUE de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal) considera que la figura del INF, cuando se utiliza como respuesta al abuso de temporalidad comprendido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no constituye una medida adecuada para sancionar dicho abuso, al mantener el carácter temporal de la relación laboral. Por ello, cuando concurra simultáneamente una situación de cesión ilegal y un abuso de temporalidad, deberán analizarse separadamente las consecuencias jurídicas derivadas de cada una de estas situaciones, sin confundir los efectos propios de la cesión ilegal con los que correspondan específicamente al abuso de temporalidad.