El conflicto laboral que atraviesa el sector técnico de eventos y espectáculos de la Comunidad Autónoma de Euskadi plantea una cuestión que trasciende las reivindicaciones concretas de una negociación colectiva: ¿hasta dónde puede llegar la flexibilidad propia de una actividad cultural caracterizada por la estacionalidad, la movilidad y la imprevisibilidad sin comprometer los derechos laborales de quienes hacen posible su desarrollo?

Esta pregunta adquiere especial relevancia tras la aprobación del Real Decreto 607/2026, de 22 de julio, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, aunque no entrará en vigor hasta el 25 de mayo de 2027.

La nueva regulación pretende adaptar el marco laboral a las particularidades de un sector que presenta evidentes singularidades organizativas. Sin embargo, cuando se examina desde la perspectiva del personal técnico y auxiliar, surgen importantes interrogantes, especialmente en materia de temporalidad, ordenación del tiempo de trabajo, retribuciones y conciliación.

En esta entrada se analizará, en primer lugar, el conflicto laboral del sector técnico de eventos y espectáculos en Euskadi. A continuación, se examinarán las principales carencias que presenta el RD 607/2026 respecto de este colectivo. Posteriormente, se contrastará su situación con las soluciones previstas en distintos convenios colectivos, particularmente el convenio estatal, el convenio vasco de artes escénicas y el convenio gallego de eventos, servicios y producciones culturales. Asimismo, se abordará la incidencia de la Ley vasca 3/2016, de cláusulas sociales en la contratación pública. Finalmente, se plantearán algunas pautas que podrían orientar la negociación del futuro convenio colectivo autonómico.

1. Un conflicto laboral que pone en cuestión la organización del trabajo en el sector cultural

El sector técnico de eventos y espectáculos de la Comunidad Autónoma de Euskadi, integrado aproximadamente por 300 personas trabajadoras, atraviesa un período de intensa conflictividad laboral durante el período estival.

Con el respaldo de una amplia unidad sindical integrada por Teknikariok, ESK, LAB, UGT, CC. OO., ELA y CNT, el colectivo ha desarrollado un calendario de movilizaciones y huelgas con el objetivo de impulsar la reanudación de las negociaciones de su primer convenio colectivo de ámbito autonómico.

El conflicto evidencia una tensión característica del sector: por una parte, las empresas necesitan disponer de un elevado grado de flexibilidad para organizar actividades que se concentran en determinadas épocas del año, se desarrollan en horarios nocturnos, pueden exigir desplazamientos y dependen de una programación cultural que no siempre es completamente previsible. Por otra, esa flexibilidad no puede operar al margen de las garantías que el Derecho del Trabajo reconoce en materia de contratación, jornada, descansos, retribución y conciliación.

Las representaciones sindicales denuncian, precisamente, que esa tensión se está resolviendo en perjuicio de las personas trabajadoras. Entre los problemas señalados se encuentran la precarización y temporalidad asociadas a la estacionalidad de la actividad, la utilización de contratos intermitentes o de corta duración, las jornadas prolongadas, las dificultades para garantizar los descansos entre jornadas, la realización habitual de trabajo nocturno y festivo sin una regulación convencional específica y la dificultad de conciliar la vida laboral y personal ante la imprevisibilidad de los horarios.

A ello se añade la elevada atomización empresarial del sector, caracterizado por la presencia de pequeñas contratistas y subcontratistas, circunstancia que dificulta tanto la representación de las personas trabajadoras como la articulación de una acción sindical eficaz.

El principal punto de desacuerdo en la negociación entre la representación sindical y la patronal EUKI se encuentra actualmente en la ordenación del tiempo de trabajo. Aunque se han producido avances en cuestiones como el ámbito de aplicación del futuro convenio y la clasificación profesional, persiste una importante distancia respecto de la previsibilidad de la jornada.

Según la representación sindical, la práctica empresarial consiste habitualmente en comunicar los cuadrantes con apenas cinco días de antelación. Frente a ello, se reclama que el calendario laboral se publique con seis semanas de antelación y que la jornada concreta se determine con dos semanas de margen.

No se trata de una cuestión menor. En un sector en el que la actividad puede desarrollarse durante fines de semana, festivos y horario nocturno, la previsibilidad del tiempo de trabajo constituye también una condición material para hacer efectivo el derecho a la conciliación.

El conflicto ha adquirido una especial visibilidad durante la temporada festiva. La primera jornada de huelga tuvo lugar el 15 de mayo, con un seguimiento estimado del 80 %, y el calendario de movilizaciones continua durante las principales fiestas de las tres capitales vascas. En Vitoria-Gasteiz, la huelga del 5 de agosto, coincidió con las Fiestas de La Blanca y llevó a la suspensión de la obra «La pasión infinita» en el Teatro Félix Petite, así como de parte de la programación de las txosnas y de determinadas actuaciones musicales. También están convocadas huelgas para el 14 de agosto durante la Semana Grande de Donostia-San Sebastián y el 26 de agosto en la Aste Nagusia de Bilbao.

El conflicto no afecta, por tanto, únicamente a las relaciones entre empresas y trabajadores. También interpela a las Administraciones públicas que contratan la organización o gestión de eventos y espectáculos y plantea la cuestión de hasta qué punto los pliegos de contratación pueden —y deben— garantizar unas condiciones laborales adecuadas.

La dimensión pública del conflicto resulta especialmente relevante cuando la suspensión de un servicio o de una actuación genera, a su vez, problemas para las entidades locales, que pueden verse ante la disyuntiva de ejecutar penalidades contractuales a las empresas adjudicatarias o afrontar la suspensión de determinadas actividades.

La cuestión de fondo es, en consecuencia, más amplia: si la cultura y los espectáculos requieren necesariamente flexibilidad, esa flexibilidad debe organizarse mediante reglas jurídicas previsibles y negociadas, no mediante una disponibilidad prácticamente ilimitada de las personas trabajadoras.

2. El RD 607/2026: una nueva regulación que no resuelve todos los problemas del personal técnico

Resulta especialmente significativo que este conflicto se produzca precisamente cuando acaba de aprobarse el Real Decreto 607/2026, de 22 de julio, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.

El RD 607/2026 constituye la nueva regulación de esta relación laboral especial y opera como norma mínima respecto de la negociación colectiva. En las materias no reguladas por él resultarán igualmente aplicables el TRLET y las restantes normas laborales de general aplicación, en cuanto sean compatibles con la naturaleza especial de la relación laboral. También resultan aplicables los derechos y deberes laborales básicos recogidos en la sección segunda del capítulo primero del título I del TRLET.

La cuestión relevante es, por tanto, determinar qué aporta realmente esta nueva regulación a las reivindicaciones del personal técnico y auxiliar de Euskadi.

La temporalidad: una regulación susceptible de generar problemas

El artículo 7 del RD 607/2026 permite que el contrato de trabajo de las personas artistas pueda celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.

La situación del personal técnico y auxiliar requiere, sin embargo, una lectura conjunta de los distintos apartados del precepto.

El artículo 2.b) incluye dentro de este colectivo a quienes prestan servicios vinculados directamente a la actividad artística y resultan imprescindibles para su ejecución, como la preparación, el montaje y la asistencia técnica del evento, así como otras actividades necesarias para su completa ejecución. Se incluyen también determinadas actividades auxiliares, como la sastrería, peluquería o maquillaje, siempre que no se trate de actividades desarrolladas de forma estructural o permanente por la empresa.

De la regulación del artículo 7 parece desprenderse que este colectivo puede quedar sujeto también al denominado contrato laboral artístico de duración determinada.

Este contrato únicamente puede celebrarse para cubrir necesidades temporales de la empresa y puede vincularse a una o varias actuaciones, a un tiempo cierto, a una temporada, al período durante el que una obra permanezca en cartel o a las distintas fases de una producción.

La regulación incorpora, además, la posibilidad de acordar prórrogas sucesivas cuando persista la necesidad temporal que justificó la contratación.

Es cierto que el precepto exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Esta exigencia constituye una garantía relevante.

Ahora bien, cabe plantearse si, en la práctica, la amplitud de algunas de las causas previstas puede favorecer períodos prolongados de temporalidad. Una obra que permanezca durante un período extenso en cartel o una producción vinculada a distintas actuaciones puede justificar, conforme a la regulación, una duración contractual igualmente prolongada.

Desde esta perspectiva, la figura presenta una semejanza funcional con la lógica que históricamente caracterizó al contrato de obra o servicio determinado, aunque jurídicamente se trate de una modalidad contractual distinta.

La cuestión adquiere especial relevancia si se tiene en cuenta que la reforma laboral de 2021, mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, eliminó el contrato de obra o servicio determinado precisamente con el objetivo de promover la estabilidad en el empleo y limitar la utilización abusiva, injustificada o desproporcionada de la contratación temporal.

Ciertamente, si el Gobierno alegó la STS 1137/2020, de 29 de diciembre de 2020 para eliminar en el Real Decreto-ley 32/2021 el contrato de obra o servicio determinado, por coherencia también debiera considerarla para no regular ahora el contrato laboral artístico de duración determinada en los términos en que lo ha hecho.

En efecto, extrapolando al sector de eventos y espectáculos artísticos la doctrina sentada por dicha sentencia, si la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa son los espectáculos artísticos, y esta actividad consiste, mayoritariamente, en desarrollar servicios para terceros, tales servicios estarán sujetos a una determinada duración en atención al nexo contractual entablado con la empresa cliente, pero tal delimitación temporal en su ejecución no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla de la empresa contratista o subcontratista.

Cabe preguntarse si la nueva regulación específica del sector artístico consigue conciliar adecuadamente la singularidad de la actividad con ese objetivo general de estabilidad en el empleo.

La propia regulación introduce, en todo caso, un límite importante: el empresario no podrá celebrar más de un contrato laboral artístico de duración determinada con la misma persona durante más de 18 meses dentro de un período de 24 meses, con o sin solución de continuidad, de acuerdo con la remisión al artículo 15.5 del TRLET.

Esta previsión permite contener determinadas situaciones de temporalidad prolongada, pero no elimina el problema de fondo: la configuración de la actividad artística y técnica puede facilitar una sucesión de necesidades formalmente temporales que, desde la perspectiva de la estabilidad laboral, merecen una especial vigilancia.

3. La principal carencia del RD 607/2026: el tiempo de trabajo del personal técnico

La insuficiencia de la nueva regulación se aprecia con mayor claridad cuando se analiza el tiempo de trabajo.

El artículo 10 regula para artistas y personal técnico y auxiliar determinadas cuestiones relativas a desplazamientos y giras. En principio, el régimen de estos desplazamientos debe establecerse en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el contrato de trabajo.

La norma exige que se regule este régimen cuando las actividades se desarrollen en centros de trabajo móviles o itinerantes, en localidades distintas de la del centro de trabajo habitual o en centros de trabajo situados en localidades que no coincidan con el domicilio de la persona trabajadora.

Asimismo, se considera que, en determinados desplazamientos realizados por decisión empresarial, cuando durante el día de desplazamiento no se desarrolla la actividad artística principal, la persona trabajadora se encuentra a disposición de la empresa y debe figurar de alta en la Seguridad Social, pudiendo establecerse mediante convenio o pacto individual las condiciones aplicables.

Sin embargo, más allá de estas previsiones, la regulación específica del tiempo de trabajo del personal técnico resulta limitada.

El contraste con la regulación de las personas artistas es significativo. Para estas últimas, el artículo 12.3 establece el derecho a conocer por escrito los encargos, el plan y calendario de ensayos y las actividades preparatorias con la mayor antelación posible y, como regla general, al menos un mes antes de la primera actividad prevista, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.

El artículo 16 remite la duración y distribución de la jornada al convenio colectivo o al contrato individual, respetando la duración máxima de la jornada establecida en el TRLET.

Por su parte, el artículo 17 regula descansos, fiestas y vacaciones, estableciendo, entre otras cuestiones, un descanso semanal mínimo de día y medio, la posibilidad de trasladar determinados descansos cuando la actividad artística se desarrolle en festivos y una compensación económica del 75% cuando excepcionalmente no pueda disfrutarse el descanso correspondiente y tampoco exista descanso compensatorio.

También se reconoce un período mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales.

En materia retributiva, el artículo 15 contempla como salario determinadas percepciones vinculadas a la actividad artística, incluida la actividad preparatoria, la preproducción, la postproducción y determinadas actividades de promoción. También permite regular convencionalmente el tratamiento retributivo de los períodos de disponibilidad.

El contraste resulta llamativo: precisamente el colectivo técnico, cuya actividad está directamente condicionada por los horarios, montajes, desplazamientos y necesidades organizativas de los espectáculos, carece de una regulación específica equivalente en materias tan sensibles como la previsibilidad de la jornada, los descansos o las retribuciones.

De ahí que la negociación colectiva adquiera una importancia decisiva.

4. Lo que pueden aportar otros convenios colectivos

Si el RD 607/2026 establece un marco mínimo, la negociación colectiva dispone de un espacio relevante para concretar y mejorar las condiciones de trabajo del personal técnico.

Los convenios colectivos estatal, vasco y gallego analizados en este ámbito permiten comprobar que existen ya soluciones convencionales capaces de combinar la flexibilidad inherente al sector con una mayor protección de las personas trabajadoras.

4.1. El convenio estatal: un suelo de protección, pero insuficiente para la previsibilidad

El II Convenio colectivo estatal del personal de salas de fiesta, baile, discotecas, locales de ocio y espectáculos de España, publicado en el BOE de 5 de abril de 2023, resulta aplicable también al personal técnico.

Se trata de un acuerdo marco negociado al amparo del artículo 83.2 del TRLET y sus disposiciones tienen carácter de mínimo de Derecho necesario.

La regulación estatal constituye, por ello, un punto de partida relevante para el sector vasco.

En materia de jornada, el convenio establece para el personal técnico una jornada máxima anual de 1.687 horas y una distribución semanal de 37,5 horas para 2024, reduciéndose desde 2025 a 1.620 horas y 36 horas semanales.

En materia retributiva, establece un incremento ligado al IPC del año anterior más 0,25 puntos y contempla la especificidad de una actividad caracterizada por el trabajo nocturno y durante los fines de semana.

También regula vacaciones de 30 días naturales, descanso semanal retribuido, compensación de determinadas jornadas festivas y horas extraordinarias retribuidas al 150% de la hora ordinaria.

En consecuencia, el convenio estatal proporciona un suelo de protección significativo en materia de jornada, descansos y compensación económica.

Sin embargo, presenta una carencia relevante desde la perspectiva del conflicto vasco: no ofrece una solución suficientemente precisa al problema de la previsibilidad de la jornada.

Si la principal reivindicación sindical consiste en conocer con suficiente antelación el calendario y la jornada concreta, el reconocimiento de una jornada máxima anual no resuelve por sí mismo la cuestión.

Son dos problemas diferentes: cuánto se trabaja; y cuándo se sabe que se va a trabajar.

El primero encuentra una respuesta razonable en el convenio estatal. El segundo requiere una regulación convencional más específica.

Algo similar sucede con la nocturnidad. El convenio estatal contempla la especificidad del trabajo nocturno dentro de la configuración salarial del sector, lo que puede dificultar la pretensión de establecer un complemento adicional sobre ese mínimo.

Por ello, aunque el convenio estatal constituye un punto de partida importante, no parece suficiente para resolver las cuestiones que han desencadenado la actual conflictividad en Euskadi.

4.2. El precedente vasco: quince días de antelación en las artes escénicas

El Convenio colectivo del sector de artes escénicas de la Comunidad Autónoma del País Vasco, publicado en el BOPV de 29 de junio de 2023, se aplica a las personas trabajadoras que prestan servicios como intérpretes escénicos.

Aunque su ámbito subjetivo no coincide con el del personal técnico objeto del conflicto, contiene soluciones particularmente interesantes.

El convenio establece que la persona intérprete debe conocer las fechas de las representaciones, los lugares de actuación y sus condiciones con un mínimo de quince días de antelación.

También exige que el horario de los ensayos sea comunicado por escrito con una antelación mínima de quince días naturales.

En materia de descansos, contempla una hora mínima entre determinadas funciones o entre ensayo y función, establece un mínimo de doce horas entre funciones en días consecutivos y reconoce un descanso semanal de día y medio ininterrumpido.

Estas previsiones son especialmente relevantes porque demuestran que la previsibilidad no es incompatible, por definición, con la organización de una actividad cultural.

La experiencia convencional vasca ya ofrece, dentro del propio sector, un precedente de regulación mediante preavisos de quince días.

Este elemento puede resultar particularmente útil en la negociación del convenio del personal técnico.

4.3. La experiencia gallega: flexibilidad regulada y no disponibilidad permanente

Todavía resulta más interesante, por su ámbito de aplicación, el IV Convenio colectivo de eventos, servicios y producciones culturales de Galicia, publicado en el DOG de 29 de noviembre de 2023.

Este convenio se aplica específicamente al personal técnico y auxiliar y distingue entre dos ámbitos de actividad.

El ámbito A comprende, entre otras, las funciones técnicas, auxiliares, administrativas, organizativas, de producción, diseño y asesoramiento vinculadas a eventos y producciones culturales de carácter efímero o esporádico.

El ámbito B comprende al personal que desarrolla esas funciones en instalaciones o actividades de carácter continuado, como parques, centros culturales, museos, palacios de exposiciones o congresos y otros espacios similares.

La experiencia gallega ofrece soluciones especialmente útiles para el conflicto vasco.

El fijo-discontinuo como alternativa a la temporalidad sucesiva

En materia de contratación, el convenio regula el contrato fijo-discontinuo y establece criterios objetivos para los llamamientos.

En primer lugar, se atiende al criterio técnico, valorando la titulación y experiencia de la persona trabajadora.

En segundo lugar, cuando existe igualdad desde el punto de vista técnico, se tiene en cuenta el criterio geográfico.

Finalmente, se utiliza el criterio de antigüedad.

La combinación de estos criterios aporta una mayor objetividad a los llamamientos y puede reducir el margen de arbitrariedad.

Además, el convenio distingue entre llamamientos ordinarios y extraordinarios.

Para trabajos previsibles, el llamamiento debe efectuarse con al menos cinco días de antelación.

Para trabajos imprevisibles que requieren una respuesta inmediata, puede realizarse un llamamiento extraordinario telefónico. Lo relevante es que este último tiene carácter voluntario para la persona trabajadora: la negativa a aceptar el llamamiento no implica renuncia ni baja voluntaria.

Esta solución merece especial atención.

El problema no consiste necesariamente en eliminar toda posibilidad de respuesta ante situaciones imprevisibles. En un sector como el de los eventos culturales, sería difícil sostener una organización completamente rígida.

La cuestión consiste en distinguir entre flexibilidad organizativa y disponibilidad obligatoria.

La fórmula gallega permite conservar la primera sin convertir la segunda en una obligación permanente.

Una jornada flexible, pero sometida a límites

El convenio gallego establece una jornada de 38 horas semanales y 1.675 horas anuales, con una jornada ordinaria máxima diaria de nueve horas.

En el ámbito A, la jornada debe ajustarse al plan de trabajo previsto, que debe ser conocido por las personas trabajadoras, y el establecimiento de la jornada exige una antelación de 5 días.

En situaciones puntuales de fuerza mayor, la jornada puede prolongarse, pero no puede superar las 12 horas.

También se establece que la jornada comienza cuando la persona trabajadora es convocada en el lugar de citación, con independencia de la hora concreta en que comiencen sus funciones, y se considera trabajo efectivo.

El convenio contempla asimismo un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas y un descanso semanal mínimo de 48 horas.

Excepcionalmente, en determinadas producciones continuadas —como ferias, congresos, festivales y giras— el descanso entre jornadas puede reducirse hasta 9 horas cuando concurran motivos organizativos justificados, pero esa reducción debe ser comunicada previamente y compensada posteriormente.

Esta regulación ofrece una idea particularmente interesante para la negociación vasca: la flexibilidad no desaparece; se somete a condiciones, límites, justificación y compensación.

Registro de jornada y control de los excesos

El convenio gallego también contiene una regulación detallada del registro diario de jornada.

El registro debe realizarse diariamente, en el momento de inicio y finalización del trabajo, mediante un sistema fiable que garantice la intervención personal de la persona trabajadora y evite su manipulación posterior.

Además, las empresas deben conservar los registros durante 4 años.

Esta regulación adquiere especial importancia en un sector en el que la duración efectiva de la jornada puede resultar difícil de determinar debido a los montajes, preparativos, desplazamientos y tiempos de espera.

La obligación de registrar de manera fiable el tiempo realmente trabajado permite convertir en verificable aquello que, de otro modo, puede quedar diluido en la flexibilidad organizativa.

Conciliación: de la declaración general a un procedimiento concreto

El convenio gallego incorpora también una regulación específica de la conciliación.

Las personas trabajadoras pueden solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, atendiendo a las necesidades de cuidado de hijos menores de 14 años o mayores con discapacidad.

La empresa dispone de un plazo de 10 días para responder y, si no existe acuerdo, se abre un período de negociación.

La eventual negativa empresarial debe fundamentarse en razones objetivas.

Además, cuando el trabajo se organiza mediante turnos rotativos, se contempla el derecho a solicitar la adscripción a un turno único cuando las necesidades organizativas lo permitan.

Este tipo de regulación resulta especialmente adecuado para un sector en el que la imprevisibilidad de los horarios puede convertirse en uno de los principales obstáculos para conciliar.

5. La contratación pública: qué responsabilidad corresponde a las entidades locales

El conflicto tampoco puede analizarse exclusivamente desde la relación entre empresas y trabajadores.

En la Comunidad Autónoma de Euskadi resulta de aplicación la Ley 3/2016, de 7 de abril, para la inclusión de determinadas cláusulas sociales en la contratación pública.

La ley se aplica a los órganos de contratación de las entidades que integran el sector público vasco, incluidas las entidades locales y los entes institucionales y sociedades públicas dependientes de ellas.

Su artículo 5 establece determinadas cláusulas sociales relativas a las condiciones laborales mínimas de las empresas contratistas.

Los pliegos deben advertir de que el contrato queda sometido al cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables en materia laboral, de Seguridad Social y de seguridad y salud en el trabajo.

Asimismo, los licitadores deben indicar el convenio colectivo que resultará aplicable a las personas trabajadoras que desarrollen la actividad objeto del contrato y facilitar la información requerida sobre sus condiciones de trabajo.

La ley establece, además, que la empresa adjudicataria debe abonar durante la ejecución del contrato el salario correspondiente al convenio colectivo aplicable y que, en ningún caso, dicho salario puede ser inferior al establecido convencionalmente.

La existencia de estas previsiones resulta especialmente relevante para el conflicto analizado.

Ahora bien, conviene distinguir dos planos.

Por un lado, la Administración contratante debe incorporar y hacer cumplir las condiciones sociales previstas legalmente y en los pliegos.

Por otro, no puede trasladarse automáticamente a las entidades locales toda la responsabilidad sobre las condiciones laborales existentes en empresas contratistas.

La cuestión jurídicamente relevante es determinar qué obligaciones concretas derivan de la legislación de contratación pública y de los propios pliegos, y qué mecanismos de control y reacción existen cuando la empresa adjudicataria incumple las condiciones asumidas.

En este punto, la contratación pública puede desempeñar una función complementaria a la negociación colectiva, garantizando que el dinero público destinado a la cultura no se traduzca indirectamente en una degradación de las condiciones laborales.

6. Hacia dónde debería dirigirse la negociación colectiva de los técnicos de espectáculos en Euskadi

El conflicto de los técnicos de eventos y espectáculos de Euskadi no parece ser un fenómeno aislado. Refleja una tensión estructural entre la flexibilidad organizativa que caracteriza al sector y la necesidad de garantizar unas condiciones de trabajo previsibles y compatibles con la dignidad laboral y la conciliación.

El RD 607/2026 no resuelve por sí solo esta tensión.

Tampoco parece suficiente con asumir como solución definitiva los mínimos derivados del convenio estatal.

La negociación colectiva autonómica dispone de margen para construir una regulación adaptada a las características específicas del sector vasco.

A partir de los convenios analizados, pueden identificarse algunas líneas de actuación.

a) Garantizar la previsibilidad del tiempo de trabajo

Este debería ser uno de los objetivos prioritarios.

El convenio vasco de artes escénicas demuestra que es posible establecer un preaviso de quince días para conocer las fechas y condiciones de las actuaciones y los horarios de ensayo.

La negociación podría partir de este precedente y combinarlo con mecanismos específicos para las situaciones realmente imprevisibles.

No se trataría de negar la flexibilidad, sino de regularla.

b) Diferenciar los trabajos previsibles de las situaciones excepcionales

La experiencia gallega ofrece una fórmula especialmente útil: distinguir entre llamamientos ordinarios y extraordinarios.

Para los trabajos previsibles, debe existir un plazo suficiente de preaviso.

Para los trabajos imprevisibles, puede existir un mecanismo extraordinario, pero la aceptación de este tipo de llamamientos podría configurarse de forma voluntaria, evitando que la disponibilidad permanente se convierta en una obligación implícita.

c) Potenciar el contrato fijo-discontinuo cuando exista una necesidad estructural recurrente

La existencia de temporadas, festivales, giras y ciclos culturales no implica necesariamente que las necesidades de las empresas sean puramente temporales.

Cuando una necesidad se repite de manera estructural, la negociación colectiva debería explorar fórmulas que permitan preservar la estabilidad, entre ellas el contrato fijo-discontinuo.

Los criterios objetivos de llamamiento previstos en el convenio gallego —conocimientos técnicos, proximidad geográfica y antigüedad— constituyen una referencia interesante.

d) Regular de forma precisa los descansos

En un sector caracterizado por jornadas nocturnas, montajes, desmontajes, desplazamientos y eventos concentrados en pocos días, el descanso debe ocupar una posición central.

El convenio debería establecer reglas claras sobre el descanso entre jornadas y el descanso semanal, así como mecanismos excepcionales únicamente cuando existan razones organizativas justificadas.

Cuando excepcionalmente sea necesario reducir un descanso, debería existir un sistema claro de compensación.

e) Reconocer como tiempo de trabajo los períodos efectivamente vinculados a la actividad

Uno de los problemas del sector consiste en determinar cuándo comienza realmente la jornada.

La experiencia gallega resulta útil al considerar tiempo de trabajo efectivo desde la convocatoria de la persona trabajadora en el lugar de citación.

Una regulación semejante puede evitar que los tiempos de preparación o disponibilidad vinculados directamente a la prestación queden fuera del cómputo de jornada.

f) Establecer un registro de jornada especialmente riguroso

La existencia de un registro diario fiable es esencial en un sector con jornadas variables.

El registro debe permitir conocer no solo las horas formalmente programadas, sino el tiempo efectivamente trabajado.

Sin un registro fiable resulta mucho más difícil controlar los excesos de jornada y garantizar la correcta compensación de las horas extraordinarias.

g) Convertir la conciliación en un derecho operativo

La conciliación no debería limitarse a una declaración programática.

El convenio puede establecer un procedimiento específico de solicitud, negociación y respuesta empresarial, tomando como referencia la experiencia gallega.

En este sentido, sería especialmente relevante regular la adaptación de jornada, la modificación de turnos y, cuando sea organizativamente posible, la adscripción a un turno único.

h) Integrar la perspectiva de la contratación pública

Finalmente, el futuro convenio debería dialogar con el marco establecido por la Ley vasca 3/2016.

Las condiciones laborales no pueden quedar completamente desvinculadas de las condiciones de contratación pública cuando las Administraciones desempeñan un papel central en la organización y financiación de eventos culturales.

El cumplimiento de los convenios aplicables, el conocimiento de las condiciones laborales ofertadas y el control de su efectiva aplicación deberían formar parte de una política coherente de contratación pública responsable.

7. A modo de conclusión

La principal enseñanza que puede extraerse del conflicto de los técnicos de eventos y espectáculos de Euskadi es que la singularidad de la actividad cultural no justifica una menor protección laboral; exige, más bien, una regulación laboral adaptada a sus particularidades.

El sector necesita flexibilidad. Pero flexibilidad no significa imprevisibilidad absoluta. Necesita capacidad de adaptación. Pero adaptación no equivale a disponibilidad permanente. Necesita responder a eventos, festivales y producciones que pueden cambiar con rapidez. Pero esa capacidad de respuesta debe descansar en reglas conocidas, objetivas y negociadas.

El RD 607/2026 constituye un nuevo marco normativo para la relación laboral especial del sector artístico y técnico, pero su regulación del personal técnico y auxiliar deja importantes espacios a la negociación colectiva, especialmente en materias como la ordenación del tiempo de trabajo, la conciliación y determinadas condiciones retributivas.

El convenio estatal ofrece un suelo relevante en materia de jornada, descansos y compensación de determinados excesos. Sin embargo, no parece resolver completamente el principal problema planteado en Euskadi: la previsibilidad del tiempo de trabajo.

Los convenios vasco de artes escénicas y gallego de eventos, servicios y producciones culturales ofrecen, en este sentido, soluciones que pueden resultar particularmente útiles. El primero demuestra que es posible establecer períodos de preaviso de quince días dentro del propio sector cultural vasco. El segundo aporta instrumentos para ordenar los llamamientos, objetivar el acceso al trabajo, regular la jornada, controlar los excesos, garantizar los descansos y hacer efectiva la conciliación.

Por ello, la solución del conflicto no debería pasar por aceptar sin más las carencias del RD 607/2026 ni por considerar suficientes los mínimos establecidos en el convenio estatal.

Euskadi tiene la oportunidad de contar con un convenio colectivo propio que combine la flexibilidad necesaria para que los espectáculos puedan desarrollarse con la seguridad jurídica necesaria para que quienes los hacen posibles puedan organizar también sus propias vidas.

La cultura necesita técnicos. Pero, sobre todo, necesita que quienes trabajan detrás del escenario puedan hacerlo en condiciones de trabajo previsibles, dignas y jurídicamente garantizadas.

Solo así conseguiremos que la cultura vasca brille no solo sobre el escenario, sino también en sus condiciones de trabajo.