Punto de partida

El artículo 49.1.d) del TRLET establece que el contrato de trabajo se extinguirá «por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar».

Al margen del TRLET, también la normativa sobre relaciones laborales especiales prevé la dimisión de los trabajadores, expresamente, como sucede con el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de representantes de comercio (cfr. artículo 10.Dos) o remitiéndose directamente al TRLET, como sucede, por ejemplo, en el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de artistas y técnicos y auxiliares (cfr. artículo 12.Uno). Por su parte, el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección no menciona expresamente la palabra «dimisión» pero contempla esta forma de extinción del contrato de trabajo, cuando en su artículo 10.uno, prevé que «el contrato especial de trabajo se extinguirá por voluntad del alto directivo, debiendo mediar un preaviso mínimo de 3 meses, y otro tanto sucede con el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales (cfr. artículo 16.Uno). No obstante, dicho período podrá ser de hasta 6 meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duración superior a cinco años (…)». En parecidos términos, pero refiriéndose al desistimiento, cabe mencionar el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral especial de abogados (cfr. artículo 22.1, párrafo segundo).

En todo caso, son muchas las cuestiones que plantea esta forma de extinción del contrato de trabajo.

De la literalidad del artículo 49.1.d) del TRLET parece deducirse que, si el trabajador dimite cumpliendo con el preaviso que, en su caso, corresponda, no hay duda de la voluntad extintiva del contrato del trabajo. Sin embargo, los problemas surgen cuando se produce lo que se denomina el «abandono». Como afirma Sala Franco en una de sus recientes publicaciones (Derechos de las Relaciones Laborales. Valencia: Tirant lo Blanch, 2023, p. 1457), «al no existir concreción legal de cuándo existe abandono se produce siempre una cierta inseguridad jurídica al depender en cada caso de lo que el órgano judicial interprete».

Pensemos que no siempre se contemplará por convenio colectivo, costumbre laboral, contrato o normativa específica la obligación de preavisar o que existiendo esta obligación el trabajador no preavisa y abandona su puesto de trabajo sin dar explicación alguna (dimisión tácita) o que se limita a expresar al empresario que no continuará en la empresa, sin mayor concreción, pero incumple el preaviso, al dejar de acudir a su puesto de trabajo.

La cuestión que surge entonces es cómo debe actuar el empresario. ¿Debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y dar por finalizada la relación laboral? Si es así, ¿en qué momento? O, por el contrario, ¿debe entender que se trata de una ausencia injustificada en el trabajo y proceder a sancionar al trabajador, incluso con el despido, si la ausencia se prologa en el tiempo?

En el primer caso, correrá el riesgo de que los tribunales entiendan que estamos ante un despido improcedente. En el segundo caso, la extinción por despido disciplinario solo procederá cuando estemos ante «un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias [las faltas de asistencia] aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo» (STS 4ª, de 27 de junio de 2001, núm. rec. ud. 2071/2000, F.D. 4º).

Por todo ello, a continuación, se analizarán las recientes sentencias del TSJ de Andalucía/Sevilla 4ª, de 31 de marzo de 2022, núm. rec. 2103/2020, del TSJ de Galicia 4ª, de 12 de febrero de 2024, núm. rec. 4921/2023 y del TSJ de Madrid, 4ª, de 19 de febrero de 2024, núm. rec. 646/2023.

Aportaciones de la STSJ de Andalucía/Sevilla 4ª, de 31 de marzo de 2022, núm. rec. 2103/2020

Conforme a los hechos declarados probados en esta sentencia, un trabajador alega haber sido objeto de despido verbal el 11 de junio de 2018. Sin embargo, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de los de Córdoba, en primera instancia, fundamentó su fallo en que el 8 de junio de 2018, tras una discusión con su empresario, el trabajador manifestó que no volvería al trabajo, por lo que transcurridos los dos días laborables siguientes (sábado y lunes) sin acudir el actor al trabajo, la empresa le dio de baja voluntaria el 11 de junio de 2018. Por tanto, como señala la STSJ de Madrid, «la cuestión litigiosa radica en determinar si ha tenido lugar un despido verbal, como se afirma en la demanda, o una dimisión del trabajador».

Para responder a esta cuestión, el TSJ de Andalucía/Sevilla realiza las siguientes apreciaciones:

(a) «No resulta relevante que la empresa demorase la baja voluntaria que el actor había manifestado 2 días laborables antes, pues resulta plausible e incluso razonable y conveniente que esperase a comprobar si la manifestación del trabajador respondía a un arrebato momentáneo o bien a una voluntad tomada en firme y de la que no se retractase, pues es únicamente esta clase de voluntad la que habilita para dar de baja voluntaria al trabajador, por dimisión del mismo (…), mientras que el hecho de que la empresa no otorgase efectos de la baja al día 8 anterior no sería más que una facultad de la que gozaba la empresa pero de cuya falta de uso, que puede deberse a muy variadas motivaciones, no podemos calificar sin más de inexistente la dimisión del actor el día 8, pues ello no puede erigirse en eje de la licitud de la extinción de la relación laboral, tachándola de injustificada cuando la misma trae causa de una propia manifestación de voluntad de dimisión del trabajador, debiendo prevalecer dicha causa, como motivación de la extinción dela relación laboral, frente a la formalidad de incluir en la relación laboral los 2 últimos días no trabajados a pesar de ser laborables en la jornada del actor (sábado y lunes). Por consiguiente, el hecho relevante a tales efectos es que desde el 8 de junio de 2018 el actor manifestó que no volvería al trabajo y en efecto dejó de prestar sus servicios».

(b) «Para determinar si ha habido extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador consistente en abandono o dimisión por su parte o bien si el que ha resuelto unilateralmente la relación ha sido el empresario mediante un despido, debemos tener en cuenta que la jurisprudencia entiende que para dar por terminada la relación laboral por voluntad del trabajador es preciso que se manifieste de forma explícita, sin que deje asomo de duda sobre el propósito de los actos del trabajador, debiendo tratarse de una decisión mantenida por este con empecinamiento, como expresa y terminante voluntad de dar por finalizada la relación laboral ya que dicha voluntad ha de ser manifiesta o bien su conducta lleve a la indudable consecuencia de que existe aquél propósito. La prueba del abandono corresponde al empresario. Se trata de una jurisprudencia firmemente consolidada, desde las sentencias de 10 de febrero de 1987 y 10 de diciembre de 1990 del Tribunal Supremo. En efecto, como dice la de 21 de noviembre de 2000, con carácter general, el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho (facta concludentia)».

(c) «La jurisprudencia ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de datos inequívocos; o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado; o lo que es lo mismo: que sean actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada».

(d) «En cuanto a la extinción del contrato de trabajo, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de tracto único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo relevante son los medios con que cuentan las partes para romper esa continuidad. En nuestro Derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1.d), previene que el contrato se extingue “por dimisión del trabajador”».

(e) «Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse, como ya se ha indicado, de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia se ha ocupado de introducir cautelas. Así, se ha declarado que “la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral” (STS 1 octubre 1990). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance” (STS 10 diciembre 1990). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, el Tribunal Supremo ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que “se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral”».

(f) «La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral».

En coherencia con todo lo anterior, el TSJ de Andalucía/Sevilla entiende que, «En el presente caso contamos con una declaración de voluntad expresa del actor, quien el 8 de junio de 2018 manifestó ante testigos que no volvería al trabajo. Y el que ello constituya una manifestación de voluntad de manera terminante, clara e inequívoca, que ponga de manifiesto, sin ningún género de duda, su intención de dar por finalizada la relación laboral, se extrae de sus actos posteriores, que tácitamente confirman aquella expresa manifestación de voluntad, al dejar de acudir al trabajo, abandonando el mismo, durante los siguientes días laborables. Ello pone de manifiesto, como más arriba se ha expresado, que se trataba de una decisión manifestada sin posterior retractación. En cambio, el trabajador no ha alegado justificación alguna para tal comportamiento, es decir no ha aportado ninguna explicación del porqué dejó de acudir al trabajo durante los siguientes días laborables a su manifestación del día 8 de que no volvería al trabajo, distinta de lo que aparentemente tal conducta parece confirmar, esto es de que en efecto su intención fue cesar definitivamente en el trabajo el día 8».

Por todo ello, concluye, al igual que lo hiciera el Juzgado de lo Social, que la relación laboral se extinguió por voluntad del trabajador, por lo que no ha existido despido sino dimisión, por una intención inequívoca de abandonar la relación laboral.

Aportaciones de la STSJ de Galicia 4ª, de 12 de febrero de 2024, núm. rec. 4921/2023

Conforme a los hechos probados, un trabajador fijo discontinuo ante la falta de llamamiento en abril de 2021 entendió que se había producido su despido. Sin embargo, en el acto de conciliación, el empresario defendió que la relación laboral seguía viva, al considerar que al tratarse de un trabajador fijo discontinuo la duración de su trabajo es estimada y que la causa del no llamamiento obedeció a la incertidumbre del sector y a las limitaciones administrativas del sector. Hay que tener en cuenta que el trabajador prestaba servicios para desarrollar eventos musicales, gastronómicos y culturales y que, previamente, la empresa había estado en situación de ERTE por fuerza mayor derivado del COVID 19.

Precisamente, en septiembre de 2021, el empresario remitió al trabajador notificación de llamamiento para que en el plazo de 3 días se presentara en un centro de trabajo y trabajara allí durante 10 días. Pero el trabajador envió el siguiente Whatsapp a la empresa: «No gracias la verdad es que después de dos años que nadie se dignó a hablar conmigo a informarme de mi situación en la empresa me venís un viernes avisándome que el lunes vaya a trabajar una semana y media de contrato? no gracias no estoy tan desesperado como para irme a boimorto palear as maquinas…. levais meses monatndo eventos y a mi nadie me llamo aunque fuese para decirme que no contabais conmigo pero me parece una falta de respecto que me llamáis ahora para ir una semana y media. Con todo el respeto del mundo pero el lunes no conteis conmido. Un saludo y de todos modos gracias».

El Juzgado de lo Social núm. 1 de los de Coruña, en primera instancia, concluyó que no se había producido un despido, por falta de llamamiento, sino un desistimiento por parte del trabajador.

En verdad, el trabajador tan sólo se refirió a las que entendió eran irregularidades del contrato y del llamamiento efectuado, y no denunció infracción de norma jurídica o de jurisprudencia, ni de argumentación, vinculada a la misma, sobre la existencia de despido.

El TSJ de Galicia llega a la misma conclusión ante el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador. Sin embargo, para despejar cualquier duda realiza una serie de apreciaciones de gran relevancia para comprender lo que supone la dimisión, abandono o desistimiento del trabajador con ánimo extintivo:

(a) El Tribunal Supremo ha conceptualizado la dimisión del puesto de trabajo en su sentencia de 19 de octubre de 2.006 [núm. rec. ud. 3491/2005], declarando que: «1º) la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que “la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral” [sentencias del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000, que cita la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de octubre de 1.990 (RJ 1990, 7512)]; 2º) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”, si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por “hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance” [sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1.990 (RJ 1990, 9762)];y 3º) en concreto, las conductas de “abandono de trabajo” pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del “contexto”, de la “continuidad” de la ausencia, de las “motivaciones e impulsos que le animan” y de “otras circunstancias” (sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1.988)».

(b) Declara la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2.001 [núm. rec. ud. 2017/2000] «La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono [mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (RCL 1944, 274), artículo 81; y tangencialmente en el Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), artículo 21.4 a propósito de los pactos de permanencia], materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato».

(c) La dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva (sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2.000 [núm. rec. ud. 3462/1999]).

A la luz de todo ello, el TSJ de Galicia no duda en entender, con buen criterio a nuestro entender, que «En el presente caso, hay manifestación expresa, por parte del trabajador de su intención de finalizar la relación laboral existente, pues así se extrae del contenido del WhatsApp remitido (…)», y concluir que la relación laboral ha finalizado «por desistimiento del trabajador, a tenor de lo dispuesto en el artículo 49.1.d) [del TRLET]».

Aportaciones de la STSJ de Madrid 4ª, de 19 de febrero de 2024, núm. rec. 646/2023

Según los hechos declarados probados, un trabajador, con la categoría de farmacéutico, comunicó en abril de 2022 a su empresario que no quería continuar prestando servicios en la empresa, ya que no quería realizar turno de noche. Se le ofreció turno rotativo tarde-noche pero el trabajador no aceptó y mantuvo su intención de dejar de trabajar en la empresa preavisando en este sentido y manifestando que permanecerá hasta que la empresa contratara a alguien que le sustituyera.

El empresario contrató a otro trabajador para cubrir el puesto en agosto de 2022 y el trabajador que había manifestado su intención de abandonar la empresa inició relación laboral con otra empresa en octubre de 2022. Este trabajador interpuso una demanda por despido en agosto en el Juzgado de lo Social núm. 16 de los de Madrid.

El TSJ de Madrid, además de traer a colación aspectos ya comentados en las sentencias previamente comentadas, realiza las siguientes apreciaciones, con alusiones a los hechos probados en el caso concreto:

(a) Es relevante la toma en consideración de lo ya señalado por la STS 4ª, de 20 de enero de 2021, núm. rec. ud. 2093/2018, cuando se trae a colación que: «La excepción a la efectividad y validez de la retractación se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre, que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros (STS/4ª de 17 julio 2012 (RJ 2012, 9311) —rcud. 2224/2011—). Por tanto, para la Sala, constituye despido no aceptar la retractación de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario, que todavía no había contratado a ningún sustituto (STS/4ª de 1 julio 2010 (RJ2010, 8438) —rcud. 3289/2009—)».

(b) En el caso concreto objeto de enjuiciamiento, se recuerda que «existió una manifestación de baja voluntaria por parte del actor, de forma verbal, a su encargada, el día 24-04-22; que dicha manifestación fue clara y terminante, demostrando de forma incontestable el propósito deliberado del actor, de dar por terminado su contrato de trabajo. El actor no llegó a concretar la fecha de efectos de su baja voluntaria, si bien le indicó a su encargada que permanecería en la empresa hasta que contrataran a alguien para sustituirle. El Convenio colectivo aplicable exige en estos casos de forma obligatoria, un preaviso de 90 días, que en este caso se cumplirían el 24-07-22. El actor, pese a la insistencia de su encargada, para que concretara la fecha en que pensaba marcharse, para organizar los turnos de vacaciones, no es claro. La empresa le pregunta si pensaba trabajar el mes de julio que es cuando acabaría su relación laboral, o bien se iba a marchar antes, y el actor solo indica que no tiene problemas, hasta que le salga algo, porque está haciendo entrevistas. Y constando acreditado que la empresa contrató a otro trabajador para sustituirle y que este estuvo en disposición de prestar servicios eficazmente el día 1 de agosto de 2022 (Fundamento jurídico segundo), fecha en que ya se había cumplido hacía una semana el preaviso de dimisión del actor, procede a darle de baja en Seguridad Social».

(c) Precisamente, como consecuencia de lo anterior, el TSJ de Madrid considera que: «No puede hablarse aquí de que el actor se hubiera retractado de su decisión de causar baja, sino que, tras manifestar su intención a la empresa, pretende adecuar el momento de la baja, a su exclusiva conveniencia, hasta encontrar un trabajo más de su agrado, y ello no resulta admisible, dados los perjuicios que tal indecisión, estaría ocasionando a la empresa. Una vez manifestada su intención de cese, el 24-04-22, transcurridos los 3 meses que exige el convenio de preaviso, podía la empresa proceder a cursar la baja voluntaria, en cualquier momento, a menos que en ese interín, hubiera habido una retractación, cosa que aquí no ocurre. Y lo cierto es que la empresa cursa la baja del actor en el momento en que ya dispone de un trabajador para que le sustituya, una vez cumplidos los 3 meses de preaviso; lo que le comunica en la carta de 1-08-22, que en modo alguno puede ser calificado de despido».

Por todo ello, el TSJ de Madrid confirma la sentencia recurrida, a saber, la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 16 de los de Madrid, y concluye que se produjo una dimisión del trabajador ex artículo 49.1d) del TRLET y no un despido.

Valoración

De las sentencias comentadas se deduce que, cuando existe un plazo de preaviso y se produce una dimisión tácita o el trabajador se limita a expresar al empresario que no continuará en la empresa, sin mayor concreción, pero incumple el preaviso, al dejar de acudir a su puesto de trabajo, lo más prudente y correcto es esperar a que transcurre el plazo de preaviso para dar de baja al trabajador, con la seguridad de que entonces resulta indubitado que la relación laboral se ha extinguido por dimisión ex artículo 49.1d) del TRLET.

Por su parte, cuando no existe un plazo de preaviso y se producen las situaciones señaladas, para una mayor garantía, parece que es conveniente que el empresario comunique, con acuse de recibo, un plazo para la incorporación al trabajador ausente y, tras el transcurso de dicho plazo, si no se produce la incorporación, se entienda que se ha producido la dimisión del trabajador y se proceda a dar de baja al trabajador.