Los datos como punto de partida

Según el Informe 2024 del Ministerio de Sanidad «Alcohol, tabaco y drogas ilegales en España», se estima que el 6,0% de la población de 15 a 64 años (aproximadamente 1.900.000 personas) tuvo un consumo de riesgo de alcohol. El 1,9% de la población de 15 a 64 años (aproximadamente 603.497 personas) presentaba un consumo problemático de cannabis. Se estima que el 0,33% de la población de 15 a 64 años (al menos 104.851 personas) son consumidores problemáticos de cocaína (consumo de 30 o más días en el último año). De los pacientes admitidos a tratamiento por abuso o dependencia de drogas ilegales en 2022, el 39,2% se encontraban trabajando. La situación laboral varía según la sustancia que motiva el tratamiento. Así, entre los admitidos por cocaína polvo, el 52,4% estaban empleados, entre los admitidos por alcohol, lo estaba el 47,4%, entre los admitidos por cannabis, lo estaba el 31,7%, y entre los admitidos por heroína, lo estaba el 22,9%.

El perfil del consumidor de riesgo de alcohol (15-64 años) es el de un varón, soltero, con estudios secundarios, que se encuentra trabajando. En concreto, el 58,0% de estos consumidores de riesgo estaban trabajando en 2022. El perfil del consumidor problemático de cannabis (15-64 años) es el de un hombre menor de 34 años, con estudios secundarios, que se encuentra trabajando. El perfil del consumidor problemático de cocaína (15-64 años) es el de un varón, soltero, con estudios secundarios finalizados o estudios universitarios, y trabajando, con el 62,2% en esta situación laboral en 2022.

Estos datos evidencian la importancia de considerar el consumo de alcohol y de drogas desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

El estado del arte

En 1996 la OIT publicó un repertorio de recomendaciones sobre el tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, aplicable a todos los tipos de empleos, tanto públicos como privados. El objetivo es claro: promover la prevención, la reducción y el tratamiento de los problemas vinculados al consumo de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo.

Según la OIT, los problemas relacionados con el consumo de alcohol y de drogas son un fenómeno multicausal, que pueden originarse por factores personales, familiares o sociales, o por ciertas situaciones en el medio ambiente laboral, o por una combinación de esos elementos.

Estos problemas no solo afectan la salud y el bienestar de las personas trabajadoras, sino que también pueden causar inconvenientes en el trabajo, como, por ejemplo, una pérdida de productividad, un aumento del absentismo, un aumento de accidentes, etc.

En ese sentido con la profesora MARÍN MALO [«La prevención del consumo de alcohol en el medio laboral. Obligaciones empresariales y medidas preventivas» (Aranzadi, 2018)], y en virtud de lo establecido en los artículos 14-16 de la LPRL, entendemos que el consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral debe ser considerado un factor de riesgo y como un riesgo laboral dentro de la empresa. Por ello, en concreto, son dos las situaciones en las que el empresario está obligado a tomar medidas preventivas en relación con este consumo, si de la evaluación de riesgos laborales se concluye que existe un riesgo derivado del consumo de alcohol:

(a) Se deben adoptar medidas preventivas de carácter genérico cuando exista riesgo para la seguridad y salud de terceras personas derivado de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora.

(b) Se deben adoptar medidas preventivas dirigidas a eliminar o reducir los factores de riesgo psicosocial presentes en el puesto de trabajo que pueden llevar a la persona trabajadora a consumir drogas o alcohol, cuando dicho consumo sea consecuencia o con ocasión del desempeño de la actividad laboral.

Asimismo, resulta de gran interés el Marco de Referencia para la prevención del uso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo elaborado por el Grupo Pompidou del Consejo de Europa (2012).

A través de este Marco se pretende construir una política que combine los enfoques de salud y seguridad, procurando que sea apropiada, relevante y eficaz en el entorno profesional. En definitiva, el objetivo final es desarrollar un enfoque integral que combine la salud y la seguridad.

En lo que respecta a los objetivos específicos se trata de preservar la salud de las personas, sean estas empleadas o no; de prevenir daños y disfunciones en el lugar de trabajo, así como daños a los equipos; de aclarar los derechos y obligaciones de cada parte interesada; y de transitar de un enfoque exclusivamente orientado a la seguridad a uno orientado a la optimización del trabajo como un valor, siendo la intersección de múltiples obligaciones y libertades fundamentales.

A tales efectos, se sitúa la prevención en la interfaz entre la obligación de rendimiento y los recursos puestos a disposición. De este modo, se considera que una política de prevención integral debe considerar limitaciones externas, como elementos vinculados a las políticas de salud, políticas sobre el uso de sustancias psicoactivas, factores ligados a la gestión y restricciones ambientales, la cultura corporativa, un enfoque orientado al ser humano y factores reguladores externos (como la economía, la normativa laboral y los métodos de negociación).

En todo caso, son cuatro los principios que se consideran fundamentales: llevar a cabo las funciones de prevención, seguridad y atención o cuidado; adoptar los principios de responsabilidad, transparencia y respeto por las libertades colectivas e individuales; tener en cuenta la participación de todas las partes interesadas y la implicación de la dirección; definir los roles y responsabilidades de las diversas partes interesadas antes del inicio del proceso de prevención.

Por consiguiente, se concluye que una política de prevención basada en estos principios contribuye al buen funcionamiento de la empresa y al desarrollo económico; a la salud, el desarrollo personal y el bienestar de las personas trabajadoras.

Hasta aquí un resumen del estado del arte sobre la repercusión en el trabajo del consumo de alcohol y drogas, de donde puede deducirse la importancia de regular un protocolo de prevención de alcohol y drogas vía negociación colectiva.

Buenas prácticas en algunos convenios colectivos

Un análisis de los convenios colectivos más recientes nos aporta buenas prácticas al respecto.

Así, el Convenio colectivo de la industria azucarera (BOE de 3 de marzo de 2025, núm. 53), al regular en su artículo 17 el «Reconocimiento médico de seguridad y salud laboral», resume a la perfección gran parte de lo que se ha anticipado hasta ahora, al establecer que:

«El consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral, además de una disminución de las facultades físicas y psíquicas en los individuos, conlleva un incremento en el riesgo de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no solo afecta al individuo sino también a sus compañeros/as de trabajo».

De ahí que:

«Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la salud de las personas trabajadoras desde un punto de vista integral, acuerdan trabajar conjuntamente en un programa que promueva entornos y hábitos saludables y garantice que las personas trabajadoras se encuentren en condiciones psicofísicas adecuadas para realizar su trabajo».

En esa línea, el Convenio colectivo de estiba para el puerto de Vigo (BO de Pontevedra de 3 de marzo de 2025, núm. 42), en su Disposición Adicional primera, contempla un «Protocolo de Prevención de alcohol y drogas». Concretamente, las partes acuerdan desarrollar e implantar en el seno de cada empresa un Programa de Actuación preventivo de alcohol y drogas que recoja los siguientes puntos:

(a) Una fase de concienciación durante un periodo de 6 meses, desde la entrada en vigor del convenio.

(b) La implantación de controles de alcohol y drogas, por entidad homologada, en el puesto de trabajo, aleatorios o a solicitud del Capataz y/o del representante de la empresa estibadora presente en el barco. Quien de positivo y esté bajo los efectos de estas sustancias será retirado de la operativa, y no podrá ser asignado para otras operativas mientras siga bajo esos efectos. Cuando un trabajador sea retirado de una operativa por estar bajo los efectos de estas sustancias, no cobrará ese turno de trabajo.

(c) Para quienes den positivo, las partes deberán desarrollar algún tipo de medida para ayudar a la reinserción, y en caso de no acogerse al programa se podrán aplicar medidas disciplinarias contra los trabajadores afectados.

Asimismo, este convenio nos remite al V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE de 18 de mayo de 2022, núm. 118, no afectado en lo que aquí interesa por la STS 4ª, de 5 de junio de 2025, núm. rec. 57/2023, que declara la nulidad de algunos de sus preceptos), que es, precisamente, en el que se inspira.

La importancia de este Acuerdo radica en que desarrolla con gran detalle un «Protocolo de prevención de alcohol y drogas».

Así, a través de la Disposición Adicional séptima se aprueba este protocolo, y es en el Anexo III donde se recoge, siendo el mismo de obligada aplicación en todos los puertos, teniendo en cuenta que estamos ante un convenio colectivo sectorial estatal de eficacia general, de los contemplados en el artículo 83.2 del TRLET, es decir, ante un acuerdo mixto, en tanto en cuanto acuerdo marco y de materia concreta. Esto significa que se trata de un acuerdo que constituye norma mínima en la materia que nos interesa.

Centrando la atención ya en el Anexo III, la regulación del Protocolo parte de unos antecedentes, conforme a los cuales el consumo habitual de alcohol y drogas es un factor vinculado a la salud pública en los países industrializados que se ha incrementado en los últimos años. Este consumo se considera un fenómeno complejo, multicausal y pluridimensional, que requiere un enfoque abierto, interdisciplinario y un tratamiento preventivo, ya que se trata de una enfermedad. En la vida profesional, el consumo habitual de alcohol y drogas representa un riesgo personal y para terceros, especialmente en situaciones de mayor estrés. Se recuerda que la OIT ha reconocido que este consumo es un problema para la seguridad laboral, causando absentismo, enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. Dentro de ese contexto, válido para cualquier sector, se considera que, en concreto, el trabajo en la estiba requiere que el personal posea alta cualificación y se encuentre en condiciones físicas y psíquicas óptimas para garantizar la seguridad y salud de todos. Por ello, se concluye que la prevención y el control del consumo de alcohol y drogas son importantes para quienes intervienen en actividades portuarias.

De ahí que el Protocolo tenga como objetivo principal establecer las disposiciones de aplicación en los procedimientos de detección, prevención, tratamiento y control de la drogadicción y el alcoholismo en el puesto de trabajo, incluyendo la rehabilitación del personal. También regula las bases para el desarrollo de procedimientos y criterios específicos que los sujetos legitimados podrán acordar en sus respectivos ámbitos de negociación. Sin duda, todo ello lo convierten en un referente y en una buena práctica para otros sectores.

Por su parte, entre los objetivos que podemos calificar de específicos u operativos, se encuentran:

(a) Concienciar sobre los perjuicios del consumo de drogas y alcohol en la salud y en el desempeño de servicios portuarios, y también sobre el daño potencial a terceros.

(b) Reducir o eliminar el consumo de alcohol y drogas.

(c) Detectar el consumo en los espacios de trabajo.

(d) Promover la rehabilitación de personas con problemas de alcohol y/o drogas.

(e) Disminuir el número de incidencias derivadas del consumo de estas sustancias.

A continuación, se prevé que los sujetos legitimados para la negociación colectiva deben negociar la aprobación e implementación de un Programa de Actuaciones Preventivas (Programa), conforme a lo establecido en el propio Protocolo. En concreto, se determina que cada Programa debe definir detalladamente las campañas previas, las normas para los controles, los niveles y sustancias incompatibles con el trabajo, las consecuencias de los resultados de las pruebas y los planes especiales de integración y rehabilitación.

De cara a su implementación, se prevé que el Programa debe incluir, al menos, las siguientes fases:

(a) Fase de concienciación, sensibilización, información y divulgación. Esta fase garantiza una perspectiva preventiva mediante la información de las consecuencias laborales de los hábitos de consumo y la divulgación del método de control, seguimiento y procesos de integración. Durante esta fase se deben realizar actividades anuales para sensibilizar a los trabajadores, mejorar los hábitos de consumo en el entorno laboral y promover cambios de estilo de vida, además de preparar a todos los implicados para la aplicación del sistema de control y seguimiento. Más detalladamente, se especifica que se deben llevar a cabo:

(a.1) Una campaña de información: dirigida a las personas involucradas en el desarrollo del Protocolo y el Programa, debe disponer de información especializada de profesionales y expertos, vinculada al ámbito laboral y sus repercusiones sociales.

(a.2) Una campaña divulgativa: busca el conocimiento detallado del funcionamiento del Protocolo y del Programa en cada ámbito, dirigida a todas las personas involucradas para garantizar la máxima difusión y evitar conflictos de interpretación.

(a.3) Acciones formativas: su objetivo es mejorar los conocimientos y habilidades específicos de personas con mayor participación (representación legal, servicio de prevención, mandos intermedios), contando con la colaboración de entidades públicas y expertos profesionales.

(a.4) Asesoramiento de personas afectadas por el consumo de alcohol y drogas: se deben articular acciones para asesorar de manera personalizada a cualquier persona trabajadora susceptible de control que reconozca un problema de adicción y manifieste su voluntad de rehabilitarse, facilitando su ingreso en el programa de integración y seguimiento.

(a.5) Contenido mínimo, financiación y plazo de ejecución: los sujetos legitimados definirán actuaciones que cubran la información, el asesoramiento a afectados y la divulgación del Protocolo y Programa.

(b) Fase permanente de establecimiento de controles para detectar el consumo y aplicación de medidas derivadas. Esta fase se caracteriza por:

(b.1) El establecimiento de controles: trascurrido el plazo de la fase previa, se deben implementar los procedimientos de detección y medidas previstos en el Programa. Los controles se llevarán a cabo para evitar la actividad laboral bajo los efectos de sustancias, identificar estas situaciones y reducir daños personales o a terceros. La ejecución de estas medidas no tendrá coste económico para la persona trabajadora. El Programa definirá las consecuencias según los resultados, siguiendo los criterios que se especifican en el propio Protocolo. Las medidas buscan la recuperación y reinserción del personal afectado, manteniendo la seguridad en el trabajo, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que estén tipificadas.

(b.2) Duración: una vez iniciada, esta fase tendrá vocación de permanencia durante todo el plazo de aplicación del Protocolo.

En lo que se refiere a los criterios para el establecimiento de controles para la detección del consumo de drogas y alcohol, se deben considerar los siguientes aspectos:

(a) Realización de controles. Los controles se deben realizar durante la jornada laboral, o al inicio o previos a su inicio, dentro del recinto portuario o las dependencias de la empresa estibadora/Centro Portuario de Empleo. Para garantizar los derechos, deben estar presentes un delegado de prevención/representante unitario y un representante del empleador. La toma de muestras la realizará personal sanitario determinado en cada Programa, utilizando equipos como: etilómetro homologado (aire expirado para alcohol), prueba de saliva (drogas), o cualquier otro tipo que ofrezca garantías contrastadas de precisión y fiabilidad, según el avance tecnológico.

(b) Forma de practicar los controles: el Programa a implantar debe incluir, al menos, los siguientes métodos:

(b.1) Controles aleatorios, por sorteo: se establecerá un procedimiento que garantice la absoluta aleatoriedad de las jornadas y de las personas trabajadoras afectadas, siendo el número de afectados, al menos, proporcional al número de personas que realicen actividades en la empresa.

(b.2) Controles en caso de accidente con daños personales o materiales: se deben realizar controles de alcohol y drogas a las personas trabajadoras implicadas. La necesidad de controles en casos de daños personales será determinada por el Comité de Coordinación de Seguridad y Salud Laboral.

(b.3) A petición del capataz o del representante de la empresa: excepcionalmente, un capataz o representante de la empresa podrá solicitar un control a una persona trabajadora con síntomas de estar bajo la influencia de sustancias no permitidas. La solicitud debe dirigirse al Comité de Coordinación y ser autorizada por el representante de la empresa y el delegado de prevención designado.

(b.4) Antes de una nueva contratación laboral: se pueden realizar controles de alcohol y drogas durante el reconocimiento médico obligatorio, la fase de selección y hasta la firma del contrato.

(c) Niveles permitidos. El nivel máximo permitido de consumo de alcohol y drogas será, por analogía, el que establezca la normativa de tráfico vigente para conductores con carné tipo B. Estos valores pueden ser modificados por el Comité de Coordinación en cada puerto, siempre que se garanticen los niveles máximos indicados. También se podrán diferenciar los niveles de positivo entre medios mecánicos y otros grupos profesionales.

Una vez obtenidos los resultados de los controles, las medidas a adoptar deben ser acordes a los siguientes criterios:

(a) Si el resultado del control fuese negativo: la persona trabajadora se incorporará o continuará con su actividad laboral.

(b) Si el resultado del control fuese positivo: el personal detectado con un resultado positivo no saldrá a trabajar (si es control previo) o deberá abandonar la operativa inmediatamente. Se practicará una segunda prueba de contraste (similar a la primera, con un intervalo mínimo acordado por el Comité de Coordinación) en un plazo máximo de dos horas. La demora causada por la persona trabajadora se entenderá como negativa a la prueba. En la prueba de saliva para drogas, si la prueba de contraste es positiva, la persona trabajadora tiene derecho a una segunda prueba de contraste inmediata, enviada a un laboratorio de prestigio para dictaminar el tipo y concentración de la droga. Si el segundo control de contraste resulta negativo, se trata como un resultado negativo inicial. Además, se le deben abonar a la persona trabajadora los turnos completos perdidos por las medidas cautelares. Si resulta positivo confirmado, se deben activar las medidas del Programa correspondiente.

A efectos económicos, se contará como no asistencia al trabajo desde el momento del control positivo. El positivo confirmado se comunica a la empresa para que adopte medidas que previamente se hayan tipificado. Simultáneamente, se pone en marcha un grupo de apoyo permanente para determinar la gravedad y ofrecer servicios de rehabilitación a la persona trabajadora. En cualquier caso, un resultado positivo durante un control previo a la contratación implica que el candidato no ha superado las pruebas médicas.

Como puede deducirse, el sometimiento a controles resulta obligatorio. Por consiguiente, la negativa o la no comparecencia a someterse a ellos supone la baja inmediata de disponibilidad durante la jornada laboral y la aplicación del régimen disciplinario. La negativa conlleva la medida precautoria de no poder iniciar el turno y se considera una falta de asistencia no justificada a efectos económicos. A todos los efectos, la negativa a ser analizado se considera un positivo confirmado. Se establecerá un dispositivo para someter aleatoriamente a controles al personal que se haya negado al análisis, antes o durante sus posteriores jornadas laborales.

Entre las medidas a adoptar, debe destacarse que el Programa debe contener medidas de apoyo para la rehabilitación y reinserción de las personas trabajadoras que lo necesiten. Estas actuaciones se desarrollan sin coste para la persona trabajadora, manteniendo la confidencialidad, discreción y dignidad de la persona afectada. En este punto debe matizarse que la confidencialidad debe ser absoluta respecto a los resultados de todos los controles y de todas las analíticas, con acceso limitado solo al personal autorizado. Además, se debe articular un mecanismo para que el despido disciplinario por positivos sea sustituido por un derecho de reingreso, siempre que se demuestre la ausencia de consumo de drogas o alcohol.

Es más, se debe constituir un grupo de ayuda para la correcta rehabilitación de la persona trabajadora afectada. Este grupo estará compuesto por un equipo multidisciplinar (RLT y profesionales necesarios) según lo determine el Comité de Coordinación. Si no es posible crear un grupo permanente, se harán acuerdos con entidades o personal externo. Las labores del Grupo de Ayuda incluyen apoyo psicológico, control de drogas para determinar la evolución, y gestión del acceso a centros y terapeutas especializados.

Mientras la persona trabajadora esté bajo la tutela del Grupo, su puesto de trabajo se adecuará a sus características personales, y se tomarán acciones organizativas para compatibilizar la actividad profesional con la terapia.

El Grupo puede recomendar el ingreso en un centro cerrado (con acuerdo del paciente) o, si el afectado lo requiere, informar al médico del sistema público sanitario para solicitar la baja laboral.

Los costes asociados a la rehabilitación serán cubiertos por las empresas afectadas, siendo la forma y condiciones objeto de negociación en cada puerto.

Y para terminar una visión jurisprudencial

Son varias las sentencias que pueden considerarse de de interés en la materia objeto de análisis.

La STS 4ª, de 9 de enero de 2024, núm. rec. ud. 3852/2022, que aborda un supuesto acaecido en el ámbito del transporte, es interesante por su visión centrada en la prevención de riesgos laborales.

Resulta relevante el hecho de que, en la ficha de evaluación de riesgos, firmada por el propio trabajador afectado, se recoge como medida de prevención implantada por la empresa, expresamente lo siguiente: «No consumir alcohol, drogas ni fármacos contraindicados cuando se va a iniciar la conducción ni durante la marcha».

Asimismo, se tiene en cuenta que conforme al convenio colectivo de aplicación se considerarán faltas muy graves: «(…) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. En el caso de conductores, bastará solo la superación de la tasa de alcoholemia fijada reglamentariamente en cada momento durante el trabajo, así como la conducción bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes».

Ciertamente, en opinión del TS «la finalidad de la previsión parece clara: evitar riesgos y garantizar la seguridad vial. Por tanto, el dato objetivo de dar positivo en la prueba de drogas supone que al tiempo de la conducción el trabajador tenía esa sustancia en su organismo con los efectos que la misma pudiera desplegar. En definitiva, tanto la literalidad como la finalidad del precepto no exige que la conducción bajo los efectos de ciertas sustancias vaya acompañada de otros datos; la equiparación con el automatismo de la alcoholemia juega en tal sentido; la finalidad preventiva lo hace en el mismo sentido».

Y es que, si bien se reconoce que debe efectuarse una interpretación restrictiva del despido disciplinario, es lógico que, como se afirma por el propio TS, «en el sector de transporte por carretera se aborde la presencia de sustancias alcohólicas o estupefacientes con un rasero y enfoque diversos al propio de otros ámbitos. Las obligaciones contractuales de quien se pone al frente de un vehículo autopropulsado y sin conducción robótica han de ser, por lógica y ejemplificativamente, diversas a las de quien desarrolla una actividad sedentaria y sin riesgo para terceras personas».

En efecto, el TS lo tiene claro, cuando señala que «tanto la integridad física cuanto el derecho a la vida (artículo 15 CE) aparecen comprometidas por el mero hecho de utilizar un transporte público terrestre. Por lo tanto, su mejor protección concuerda con la consideración de que, quien conduce el vehículo está sujeto a severas exigencias para conseguir que se encuentre en adecuadas condiciones».

De ahí que se concluya que resulta adecuado a derecho considerar proporcional la medida de despido adoptada porque el trabajador «ha consumido drogas, sabiendo que iba a conducir un camión de transporte de mercancías, lo que supone asumir un riesgo de que tal ingesta le provocase una alteración en sus condiciones y aptitudes respecto de la seguridad vial, que ha aceptado; dio positivo en un control de la Guardia Civil y el vehículo inmovilizado, lo que provocó la necesidad de trasladar otro conductor, al que se tuvo que buscar, con la pérdida de la puntualidad del servicio encomendado, deterioro de la imagen de la compañía y perturbaciones para los clientes y la empresa; y, en definitiva, aquel consumo se produce pese al conocimiento de que está absolutamente prohibido en un conductor profesional hacerlo, vulnerando la confianza que la empresa deposita en un trabajador que debe ser extremadamente cuidadoso con todos aquellos comportamientos que puedan afectar a la seguridad vial».

En el mismo sentido, la STS 4ª, de 21 de febrero de 2023, núm. rec. ud. 3723/2021, en un supuesto de un conductor de autobús que da positivo por cocaína, considera procedente el despido disciplinario, al considerar que no se exige que exista incidencia efectiva sobre la conducción. Al igual que en la sentencia anterior, se considera que estamos ante una infracción de peligro y no de resultado por estar afectado por las drogas, debiendo imperar, por ende, la finalidad preventiva.

En todo caso, la existencia de protocolos es importante, pues como se deduce de la STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife 4ª, de 26 de octubre de 2023, núm. rec. 1266/2022, que analiza la negativa de una capitana de la Marina Mercante a someterse a un control obligatorio de alcohol y drogas conforme a los protocolos de seguridad de la empresa aceptados contractualmente, «la obligatoriedad de la analítica se ajusta a las previsiones y excepciones del artículo 22 de la LPRL, garantizando el derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral en un sector con riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad, y no puede considerarse desproporcionado que la empresa ante las quejas y noticias recibidas de consumo de personal de la tripulación acordara la realización de las pruebas». De ahí que la sentencia en cuestión confirme la sentencia de instancia por la que se declaró el despido disciplinario de la trabajadora por negarse a someterse a la prueba de drogas.

Distinta es la situación cuando previamente no se ha advertido a las personas trabajadoras sobre la prohibición de consumir drogas o alcohol y cuando su consumo no tiene repercusión alguna en el trabajo realizado. Así se deduce de la STSJ de Cataluña 4ª, de 27 de junio de 2003, núm. rec. 2260/2003, cuando considera improcedente el despido disciplinario de un trabajador que había fumado «porros» en el tiempo y lugar de trabajo, sin que en ningún momento previo anterior al despido se le hubiera advertido sobre tal conducta y sin que dicho hecho hubiera causado repercusión alguna en su trabajo.

Es más, como se deduce de la STSJ de Canarias/Las Palmas de Gran Canarias 4ª, de 28 de febrero de 2008, núm. rec. 1721/2005, los empresarios que siendo conocedores del consumo habitual de drogas y alcohol por parte de las personas trabajadoras no adopten las medidas adecuadas para revertir la situación, ante el acaecimiento de un accidente de trabajo, en el que la persona trabajadora accidentada haya dado positivo por alcohol o drogas, no solo no pueden alegar imprudencia temeraria de la persona trabajadora accidentada para evitar la calificación del accidente como de trabajo ex artículo 156.4.b) del TRLGSS, sino que deberán abonar una indemnización por los daños y perjuicios creados a la persona trabajadora, como consecuencia de la falta de adopción de las medidas pertinentes que hubieran evitado la materialización del accidente.