La evaluación de desempeño constituye un elemento estratégico y esencial de la gestión de recursos humanos en las empresas, en la medida en que sirve de herramienta para mejorar la motivación y, por tanto, el rendimiento, del personal. Ello la convierte también en un acicate contra el absentismo laboral.

En efecto, sin una evaluación del desempeño que lleva a cabo cada persona trabajadora en un centro de trabajo es imposible determinar si su rendimiento, en términos de actividad y conducta profesional, es adecuado o no.

Igualmente, la evaluación de desempeño permite poner en práctica el poder premial del empresario, de forma y manera que se recompense y premie a las personas que aportan y se caracterizan por mejorar el trabajo realizado y colaborar en la generación de riqueza.

Se trata, además, de un instrumento imprescindible para promover de manera transparente y objetiva la carrera profesional en el seno de las empresas, priorizando así los méritos y buscando la excelencia.

Ahora bien, para el éxito de la evaluación de desempeño consideramos imprescindible su regulación vía convenio colectivo, es decir, tras negociarla en el correspondiente proceso negociador entre la representación de los empresarios y de las personas trabajadoras.

En ese sentido, hoy resaltamos, por su amplio alcance y su concreción, la regulación que contempla al respecto el I Convenio colectivo de la empresa Azul Handling Spain Limited, sucursal en España (BOE de 2 de agosto de 2025, núm. 185).

Así, este Convenio colectivo pretende garantizar una justa evaluación de desempeño de las personas trabajadoras (cfr. artículo 16).

A tal efecto, establece que la evaluación de desempeño tiene los siguientes objetivos:

(a) Determinar si una persona trabajadora ha superado el período de prueba.

(b) Determinar si una persona trabajadora es «apta» para ser incluida en la bolsa de empleo regulada en el propio Convenio (en esta bolsa se incluye aquel personal que haya prestado sus servicios en virtud de contrato o contratos de duración determinada por un periodo mínimo de seis meses, conforme a los criterios determinados en el artículo 20) y/o para determinar si es «apta» para la renovación del contrato de duración determinada, cuando ello sea posible.

(c) Determinar si una persona trabajadora puede acceder al siguiente nivel de progresión, siempre y cuando cumpla con el resto de los requisitos establecidos en el Convenio (cfr. artículo 15).

(d) Determinar si el contrato de una persona trabajadora es susceptible de sufrir una transformación o mejora en el seno de la comisión de seguimiento de empleo.

(e) Determinar si el contrato de duración determinada de una persona trabajadora podría ser transformado a indefinido, en caso de que existan vacantes, siendo necesario además que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisión de empleo.

(f) Determinar si el contrato indefinido fijo discontinuo de una persona trabajadora podría ser transformado a fijo tiempo parcial o tiempo completo, en caso de que existan vacantes, siendo necesario además que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisión de empleo.

(g) Determinar si el contrato indefinido con jornada parcial de una persona trabajadora podría ser transformado a fijo tiempo completo, en caso de que existan vacantes, siendo necesario además que se cumplan con el resto de los requisitos regulados en el seno de la comisión de empleo.

(h) Evaluar la actuación profesional en sus puestos de trabajo de todas las personas trabajadoras pertenecientes a la empresa.

Precisamente, para poder llevar a cabo la evaluación planteada conforme a dichos objetivos se acuerda que la misma se efectúe, entre otros, en los siguientes casos:

(a) A la finalización del periodo de prueba.

(b) A la finalización del contrato de duración determinada.

(c) A la finalización del periodo de permanencia requerido en el nivel 2 o superior, salvo si la persona trabajadora ya se encuentra en el nivel máximo.

En concreto, la evaluación de desempeño debe completarse entre 15 y 30 días antes del fin del período a evaluar, dando traslado de su resultado a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

Pero, en el caso de producirse nuevas incidencias dentro de un periodo ya evaluado, se deberá realizar una nueva evaluación. Se prevé, además, que la persona trabajadora disponga de hasta 5 días laborables después del fin del periodo evaluado para reclamar cualquier discrepancia.

Respecto a las personas evaluadoras, se establece que estas serán 2 personas pertenecientes a la empresa. No obstante, se prevé que donde no exista suficiente estructura se realizará por la Jefatura local. En cualquier caso, de la asignación, así como de los eventuales cambios en los designados, se debe informar a la RLT. El objetivo de mantener dos personas evaluadoras (cuando sea posible) es un modo de asegurarse que ambas personas evaluadoras han recopilado el número de incidencias correctamente y han procedido a los cálculos matemáticos de forma correcta.

Por su parte, los criterios objeto de la evaluación del desempeño son:

(a) Revisión del expediente disciplinario de la persona trabajadora. En tal sentido se revisará que la persona trabajadora no ha cometido una falta muy grave en el período de prescripción marcado legalmente, anteriores a la evaluación de desempeño. En este supuesto se consideraría automáticamente No Apto sin tener que evaluar los siguientes criterios. Asimismo, se tendrán en consideración las faltas graves y/o leves en vigor y no prescritas en el momento de finalizar el periodo a evaluar. Sólo se tendrán en cuenta aquellos que se hayan originado en el periodo que se esté evaluando.

(b) Las impuntualidades injustificadas. Sólo se contabilizarán aquellas que se hayan originado en el periodo que se esté evaluando.

(c) No haber tenido un nivel de absentismo individualmente considerado, superior al 4 %, por causa de licencias no retribuidas, faltas no justificadas, a excepción de los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la excedencia forzosa, y por nacimiento y cuidado del menor, que computarán como tiempo de servicio activo. El procedimiento a seguir, el sistema de puntuación, así como los modelos y/o formularios que deban emplearse, serán actualizados y revisados entre las partes firmantes del Convenio colectivo con una periodicidad anual. Las partes, a tal efecto, se deben reunir en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del Convenio.

Se establece que cada persona trabajadora cuenta con 10 puntos al inicio del periodo a evaluar. A continuación, se detalla el número de puntos a descontar por cada criterio evaluado:

(a) Se restará 1 punto por cada impuntualidad no justificada en el último semestre del periodo a evaluar.

(b) Se restará 1 punto por cada falta leve en vigor dentro del periodo a evaluar.

(c) Se restarán 2 puntos por cada falta grave en vigor dentro del periodo a evaluar.

Toda la información ha de haber sido registrada en el sistema de planificación horaria y/o entregados a la persona trabajadora y, por lo tanto, su existencia es objetivamente demostrable.

Asimismo, a cualquier persona trabajadora que haya realizado una acción que represente algunos de los cinco pilares de la empresa, y haya sido reconocida oficialmente mediante el programa de reconocimientos «Blue Stars», se le sumará 1 punto en la evaluación del desempeño por cada acción reconocida. También se le sumará medio punto en caso de no disponer de impuntualidades y/o absentismos en el último semestre del periodo a evaluar.

Resulta de interés también que se indiquen los siguientes ejemplos de las operaciones matemáticas a realizar:

(a) 1 falta leve en vigor en el momento de realizar la evaluación, se restará 1 punto de la evaluación

(b) 2 impuntualidades injustificadas, se restarán 2 puntos de la evaluación.

(c) 1 falta grave en vigor en el momento de realizar la evaluación y no disponer de impuntualidades y/o absentismos, se restarán 1,5 puntos de la evaluación.

En el formulario, el resultado final ha de coincidir para cada persona evaluadora, ya que se usan datos objetivos y operaciones matemáticas y por lo tanto no debe dar lugar a diferencias entre ambas personas evaluadoras.

Se especifica que una puntuación inferior a 8 supondrá la calificación de «no apto» en la evaluación de desempeño.

Finalmente se matiza que en ningún caso puede utilizarse la evaluación de desempeño como herramienta de discriminación indirecta, garantizando su aplicación de manera equitativa y proporcional. Por consiguiente, ello nos remite a la necesidad de negociar y adoptar planes de diversidad en las empresas, con el objetivo de hacer efectivo el principio de igualdad y la prohibición de la discriminación, conforme a lo establecido en la Ley 15/2022, de 12 de julio, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.