1. A la ya nefasta redacción dada al artículo 15.2 del TRLET por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de noviembre, hay que añadirle la no menos nefasta redacción utilizada para modificar dicho precepto en la Ley 1/2025, de 1 de abril.

En todo caso, estamos ante una regulación que precariza todavía más, si cabe, la precarización inherente a la temporalidad.

2. Una importante novedad que ha traído consigo la modificación realizada en el artículo 15.2 del TRLET por la Ley 1/2025, de 1 de abril consiste crear un nuevo objeto o causa del contrato de trabajo por circunstancias de la producción, pues ahora se dice literalmente que: «Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales».

Con ello se introduce en nuestra legislación una nueva figura contractual, a saber, la que se corresponde con la del mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal, como nueva causa del contrato de trabajo por circunstancias de la producción. Una figura que aumenta el grado de precariedad ya generado con la reforma laboral materializada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de noviembre.

3. En efecto, con la Ley 1/2025, de 1 de abril se lleva a cabo una excepción de lo preceptuado en el artículo 16 del TRLET, que regula el contrato de trabajo fijo-discontinuo, como submodalidad del contrato de trabajo indefinido.

En ese sentido, no cabe olvidar que el propio artículo 15.2 del TRLET comienza señalando que: «se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1» (el subrayado es nuestro). Es lo que se vienen denominando «no invasión de supuestos de fijos-discontinuos».

Y en lo que aquí interesa, el artículo 16.1 del TRLET establece que: «El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados».

4. Debemos dejar claro que, a nuestro entender, y como comentaremos más adelante, la posibilidad de utilizar el contrato de trabajo que hemos calificado como de mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal se limita a los sectores agrícola, ganadero, forestal y a la industria asociada a dichos sectores.

Esta precisión no es baladí puesto que cabe la tentación de entender que la denominada «no invasión de supuestos de fijos-discontinuos» venia jugando tan solo para las dos primeras causas conforme a las cuales los empresarios pueden utilizar el contrato de trabajo por circunstancias de la producción: (a) hacer frente al incremento ocasional e imprevisible de la actividad; (b) hacer frente a las oscilaciones de la producción.

5. En este punto de la exposición, es importante detenerse para realizar unas aclaraciones sobre estas dos causas.

5.1. Por una parte, la causa prevista para hacer frente al incremento ocasional e imprevisible de la actividad se relaciona con el clásico objeto del contrato de trabajo eventual, es decir, hacer frente, por ejemplo, a un pedido inesperado que requiere más trabajadores. Se identifica bien, por ejemplo, en el Convenio colectivo del campo para la provincia de Toledo 2025 (BOP de 17 de julio de 2025, núm. 134), cuando, al referirse a la modalidad del contrato de trabajo por circunstancias de la producción que denomina «contrato por circunstancias ocasionales e imprevisibles» (cfr. artículo 12.C), establece lo siguiente: «Este contrato es el más parecido al que se utilizaba hasta ahora como contrato eventual por circunstancias de la producción. Se refiere a casos en los que se produce una demanda imprevisible (que no se debe a la estacionalidad) y que es ocasional (es decir, no permanente).

5.2. Por otra parte, la causa prevista para hacer frente a las oscilaciones de la producción debe interpretarse teniendo en cuenta la redacción del artículo 15.2, párrafo primero, del TRLET, conforme a la cual la diferencia respecto a la primera causa analizada es que las oscilaciones pueden ser previsibles o imprevisibles. Esta diferenciación no puede pasar desapercibida por que la redacción es la que es: «se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones».

Ahora bien, de entrada, el término «oscilaciones» resulta desconocido en nuestra legislación. Es más, se nos presenta como algo oscuro, falto por determinar y concretar. Como ejemplo de las oscilaciones, el artículo 15.2, párrafo primero, del TRLET se refiere a las que derivan de las vacaciones anuales. No obstante, conforme a la STS 4ª, de 10 de noviembre de 2020, núm. rec. ud. 2323/2018, la genérica invocación de la necesidad de cubrir los permisos, licencias y vacaciones de los trabajadores de plantilla, no justifica por sí la utilización del contrato de trabajo por circunstancias de la producción. Es decir, debe justificarse que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollarse, pues, en principio, nada extraordinario resulta el disfrute de los períodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa. Al margen de dicho ejemplo, también pueden considerarse oscilaciones, entre otras, las que deriven las siguientes situaciones: liquidaciones, promociones, rebajas y Navidades.

5.3. En todo caso, para que puedan existir los dos objetos del contrato de trabajo por circunstancias de la producción mencionados hasta ahora debe cumplirse la siguiente condición: dichas circunstancias, aun produciéndose en relación con la actividad normal de la empresa, deben generar un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del TRLET para los contratos de trabajo fijos-discontinuos.

La referencia al empleo estable disponible supone prever el número de trabajadores con los que cuenta la empresa durante el tiempo que se mantengan dichas circunstancias, de forma y manera que se incluyan también a los trabajadores temporales.

Por su parte, el hecho de que tales circunstancias no deban responder a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 para los contratos de trabajo fijo-discontinuos dependerá de la justificación temporal que se realice en el contrato de trabajo. Es más, a tales efectos, algunos convenios colectivos concretan cuando se entenderá que los trabajos son de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o, aun no tratándose de esos supuestos, son intermitentes y tienen períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Por lo que toda aquella actividad que no encaje en dicha concreción podrá llevarse a cabo a través de contratos de trabajo por circunstancias de la producción.

Por ejemplo, el Convenio colectivo de conservas y salazones de pescado de Bizkaia establece que serán trabajadores fijos-discontinuos, además de los contratados directamente como tales, los que hayan prestado servicios a la misma empresa durante 3 años consecutivos, con un promedio de más de 180 días de trabajo por año. Se considera también como trabajados los días durante los cuales el trabajador haya percibido salario o indemnización económica correspondiente a incapacidad temporal, domingos y festivos, vacaciones, permisos y licencias retribuidas (artículo 14.1.2.b).

5.4. Cuando el contrato se utilice para hacer frente al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y para hacer frente a las oscilaciones anteriormente descritas, su duración no puede ser superior a 6 meses. Ahora bien, por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por todo ello, cuando nos encontramos ante estas dos causas del contrato de trabajo por circunstancias de la producción, es común hablar del contrato de trabajo por circunstancias de la producción largo, en contraposición a la tercera causa que se analizará a continuación, que da lugar al denominado contrato de trabajo por circunstancias de la producción corto.

6. Así, existe una tercera causa para la utilización del contrato de trabajo por circunstancias de la producción.

La diferenciación respecto a las dos causas anteriormente analizadas es clara, puesto que, tras referirse a estas, el precepto, en un párrafo aparte, establece lo siguiente: «Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada».

En concreto, en este caso, el empresario solo puede utilizar el contrato de trabajo por circunstancias de la producción durante un máximo de 90 días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario, que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural. Precisamente, esta última excepción se ha introducido también por la Ley 1/2025, de 1 de abril.

Estos 90 días, o 120 días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no pueden ser utilizados de manera continuada. En consecuencia, el empresario debe elegir al año unos períodos (al menos 2) que sumen un total de 90 o 120 días respectivamente. Por ejemplo, una empresa de hostelería podría utilizar este contrato cada año durante 10 días de Semana Santa, 62 días en julio y agosto y 18 días en diciembre.

El empresario podrá contratar a todos los trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de esos 90 o 120 días las concretas situaciones. Ahora bien, esas situaciones deben identificarse debidamente en el contrato, con el fin de justificar el carácter ocasional de las mismas. Además, de acuerdo con la cláusula general del artículo 15.1 del TRLET, deberán especificarse con precisión en el contrato el carácter ocasional de la situación como causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que justifican dicha causa y su conexión con la duración prevista del contrato. Con acierto, así se dispone también, por ejemplo, en el Convenio colectivo del campo para la provincia de Toledo 2025.

El empresario, en el último trimestre de cada año, debe trasladar a los representantes legales de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

Finalmente, en este caso, entendemos, al contrario de lo que ha considerado, por ejemplo, LAHERA FORTEZA, que también debe aplicarse la denominada «no invasión de supuestos de fijos-discontinuos» prevista en el artículo 15.2, párrafo primero, del TRLET, principalmente, porque, como veremos a continuación, la nueva causa para celebrar contratos de trabajo por circunstancias de la producción que introduce la Ley 1/2025, de 1 de abril es la que ha dado carta de naturaleza al denominado mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal. Con otras palabras, no cabe duda de que si se hubiera querido extender al denominado contrato de trabajo por circunstancias de la producción breve el carácter de mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal así se hubiera hecho ya en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de noviembre. Incluso la Ley 1/2025, de 1 de abril podría haber optado por ello.

7. Sin embargo, la Ley 1/2025, de 1 de abril ha preferido dejar claro que se regula con carácter novedoso una cuarta causa, al establecer también en un párrafo aparte que: «Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales».

Ciertamente, la posibilidad de que el contrato se extienda a varias campañas, lo que no se especifica en el caso del contrato de trabajo por circunstancias de la producción breve, hace quebrar la lógica de la «no invasión de supuestos de fijos-discontinuos», por lo que se resta un importante campo de actuación al sentido y alcance del artículo 16 del TRLET antes mencionado. Pero ello solo es posible para los sectores agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores.

A modo de ejemplo, el Convenio colectivo del campo para la provincia de Toledo 2025 establece que: «Para el sector agrario, se considerará causa suficiente para este contrato la cobertura de una o varias campañas de corta duración, siempre respetando el límite anual de 120 jornadas reales».

Es más, este convenio acota el número de campañas en las que es posible utilizar el mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal al establecer el siguiente límite: «Es voluntad de las partes la conversión obligatoria a fijo-discontinuo: Cuando una persona trabajadora haya sido contratada bajo esta modalidad en dos campañas consecutivas, la empresa deberá ofrecerle un contrato fijo- discontinuo en la tercera campaña, reconociendo así el carácter periódico de la necesidad de su puesto y fomentando la estabilidad en el empleo».

Es importante resaltar que no es posible extender esta causa a otros sectores, porque lo contrario supondría extender una medida que precariza la contratación, al permitir extender en el tiempo la temporalidad, además, ahora, de forma discontinua. En ese sentido, se ha pronunciado COSTA REYES, al concluir, tras un interesante análisis, que «la nueva redacción dada al artículo 15.2 TRLET ha venido a confirmar que no es posible contratar temporalmente para cubrir situaciones que den lugar a un contrato fijo (discontinuo), salvo en el nuevo y restringido supuesto que introduce el párr. 7º del artículo 15.2 TRLET que deviene así en la excepción que confirma la regla».

Pensemos, por ejemplo, en la hostelería, de cara a las temporadas de verano. Más concretamente, pensemos en un caso concreto: un chiringuito de playa que requiere de mano de obra para los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

Todo hace indicar que, en principio, podría utilizarse el contrato de trabajo por circunstancias de la producción largo (puesto que no sería posible utilizar el breve), bajo la causa de la oscilación que supone prestar servicios solamente durante el verano, incluso, con frecuencia, sin la certeza de que durante el verano siguiente se pueda prestar el servicio por el mismo empresario, especialmente, en el caso de que el chiringuito sea una concesión de alguna Administración pública (lo que nos llevaría en este caso a discutir si la concesión constituye la actividad habitual u ordinaria de la empresa, puesto que en el caso de que así fuera no podría utilizarse el contrato de trabajo por circunstancias de la producción).

En este caso cabría sortear incluso la regla de anticoncatenación o antiencadenamiento del artículo 15.5 del TRLET, puesto que, por ejemplo, en 2025 tendríamos 4 meses, pudiendo celebrarse otro contrato de trabajo por circunstancias de la producción largo de otros 4 meses en 2026, al no alcanzar, en un periodo de 24 meses un plazo superior de contratación de 18 meses.

Pero si en este supuesto fuera posible utilizar el mini fijo-discontinuo o discontinuo temporal la situación podría alargarse en varias campañas, es decir, veranos, años.

Por tanto, parece que si en este caso, el chiringuito se ostenta en más de dos veranos, la solución pasa, con la legislación actual, por celebrar contratos de trabajo fijos-discontinuos.